PMBOK Conjunto de conhecimentos


Titulo

alo

Anúncios

Projeto de Formação Sindical e de OLTs


Projeto de Formação Sindical e de OLTs

Projeto Nacional/Regional/Local de Formação Sindical e de OLTs

Base: projeto da Confederação dos Servidores Públicos do Brasil-CSPB

A Formação Sindical é uma prioridade estratégica, imprescindível para atender as atividades, demandas e projetos estratégicos. A Formação é ferramenta indispensável à qualificação dos quadros de dirigentes sindicais e dos militantes de base, comissões e OLTs, para o fortalecimento das entidades e elevação do nível de consciência e de conhecimento de todos os profissionais que atuam nas diversas instâncias diretivas e nas diretorias das entidades filiadas, OLTs e CIPAs. Neste sentido, a presente proposta tem a finalidade, desde que aprovada, de ser a fundamentação, orientação e os princípios de Plano Nacional de Formação Sindical, local e regional, a ser executado no período de 2010 a 2014, por Sindipetros, FUP, FNP, com o apoio da CUT e Conlutas. 

A Formação Sindical, compreendida como uma ação estratégica prioritária, deverá ser implementada através de programas e projetos que levem em consideração os objetivos e as necessidades das entidades, conforme a realidade nacional e as especificidades regionais e locais. O objetivo central é de melhorar e avançar a estrutura sindical da categoria petroleira, e suas representações, nos planos nacional, regional e local, mediante a qualificação e especialização de quadros dirigentes os quais, em ações posteriores, desenvolverão funções de quadros dirigentes multiplicadores. Serão ações unificadas e coordenadas em observância aos projetos deste Plano Nacional de Formação Sindical.

O Plano Nacional de Formação Sindical será estruturado e executado a partir de amplo diagnóstico das demandas (realizados no primeiro semestre de 2010) e necessidades de ações de formação para as organizações sindicais do plano confederativo e subplanos. Esse diagnóstico vai estabelecer diretrizes, determinar etapas, elaborar conteúdos e identificar parcerias.

 Justamente por atuarmos em um  espaço de contínuas transformações, demarcado por complexos sistemas de relações pessoais, inter-pessoais e laborais, em permanente ebulição, o programa terá implicações no aqui e agora da atuação das entidades petroleiras, mas, também, deve mirar o futuro, apontando  rumos para a continuidade da trajetória histórica da Categoria Petroleira. Esses apontamentos devem se conformar em ações imediatas para a construção cotidiana das bases de existência e de intervenção social das Confederações, Federações, Sindipetros e OLTs, de acordo com os interesses, as necessidades e as demandas do planejamento estratégico destas, das entidades filiadas e de toda as  entidades da sua base de representação.

Neste sentido o Plano de Formação Sindical pressupõe a percepção de algumas condições a serem consideradas:

a) Prioridade estratégica para a estruturação e implementação do sistema de formação;

b) Identificação de mudanças no âmbito das unidades de trabalho do Sistema Petrobras e da prática das organizações sindicais, motivadas por processos de ajustes estruturais, inclusive em decorrência de novos paradigmas postos pela reestruturação produtiva;

c) Necessidade premente de novas condições e alternativas para a ação sindical;

d) Indicativo de reformas sindical e trabalhista, implicando em novos rearranjos da estrutura sindical brasileira e, por derivação, impactando a organização do movimento sindical dos servidores públicos;

e) Exigência de identificação de novas fontes de custeios das estruturas das entidades.

Mudanças de paradigmas

A formação é necessidade prioritária e determinante das atividades e ações das entidades sindicais, principalmente de uma confederação, que exerce sua representação em nível terceiro grau, abarcando um plano confederativo que, na sua dimensão nacional, tem por integrante uma categoria profissional com cerca de 100.000 trabalhadores, em funções diversificadas, complexas e que ainda não alcançou, de forma plena, a sua efetiva representatividade e participação sindical.

Convivendo com crises estruturais e conjunturais, a categoria profissional reflete e retrata a crise/mudanças do seu empregador, o Sistema Petrobras.

Pressionada por mudanças nas relações de trabalho e por transformações nas suas perspectivas funcionais e profissionais, a categoria profissional, especialmente nas duas últimas décadas, faz um itinerário de enfraquecimento das estruturas representativas. Tais mudanças impactam, também, a organização sindical tanto pelo alargamento do trabalho precário, condições de segurança, competição, sobrecarga funcional, como pela extinção/criação de áreas de atividade.

Nessas condições, as terceirizações, o trabalho precário – demarcado por contratos administrativos, designações e outras formas de contratações temporárias – se incorporam como realidades perversas no setor, interesses capitalistas externos, atuando como flagelos que viciam, corrompem e solapam a matriz laboral estatal, de maneira global.

É uma realidade que o Plano de Formação Sindical precisa conhecer e explicar para oferecer alternativas.

Cenário metodológico

            Esse Plano de Formação Sindical tem a sua concepção teórica e metodológica fundamentada nas pedagogias e andragogias de conteúdo crítico, voltadas para fazer do processo de qualificação e especialização um momento especial de conscientização. A formação, nessa concepção, é meio, é instrumento e ferramenta de ação dos trabalhadores. Através da formação tantos os objetivos organizacionais como os objetivos classistas das representativas dos trabalhadores tornam-se mais claros, favorecendo, ainda, maior compreensão para as mobilizações, as lutas e as atividades de representação.   

Na construção do Programa Nacional de Formação será necessário conhecer o perfil da categoria profissional, conhecer a sua realidade e identificar as questões que marcam e determinam as suas atividades funcionais. É preciso, nessa concepção, realizar amplo diagnóstico para extrair o conhecimento real e objetivo do que é, onde está e em que condições de trabalho vive a categoria profissional dos servidores públicos e quais são as  suas expectativas.   

            Esse diagnóstico, a par de outras metodologias, terá embasamento, também, nas técnicas voltadas para a gestão de conhecimento,  no sistema denominado Árvore do Conhecimento.  Por este método, a estrutura de competências de uma organização, destacando a relação entre o que as pessoas têm como competência, o que é demandado pela organização e os meios de aperfeiçoamento do conjunto de potencialidades, é profundamente pesquisado recolhendo-se as contribuições e aportes de todos os níveis da organização.

Sabemos, por decorrência de observações empíricas, que investimentos em formação sindical ainda são bastante insuficientes entre as entidades sindicais do plano confederativo. Superar essa realidade é o nosso desafio.

            Referências e perspectivas

Não podemos deixar de lado as mudanças profundas que ocorrem na estrutura da organização sindical brasileira. O reconhecimento das centrais, a decisão de se acabar com a contribuição sindical, substituindo-a pela contribuição negocial, as modificações contidas na Proposta de Emenda Constitucional 369 em contradição com as propostas de regulamentação dos Artigos 8º e 37 da Constituição, Federal, as ações coercitivas do Ministério Público do Trabalho sobre as entidades sindicais, a falta de reconhecimento/funcionamento pleno das OLTs/CIPAs, entre outros, são questões que exigem estudos e reflexão. É um campo obrigatório da Formação Sindical para informar e conscientizar o maior número possível de trabalhadores da categoria profissional dos servidores públicos, na busca da ampliação de direitos sindicais, tais com o direito à negociação coletiva de trabalho e o efetivo direito de greve.

As ações de várias forças que atuam no movimento sindical, inclusive no plano internacional, apontam no rumo de mudanças na organização sindical brasileira com impactos obre a organização sindical dos servidores públicos. Essa dinâmica requer compreensão e entendimento para uma forte atuação das Centrais e Federações, das suas entidades filiadas e das demais entidades sindicais e OLTs para preservar e ampliar direitos.

Essa perspectiva demanda das entidades dinamismo de ação para não perder oportunidades. Com a urgência necessária, deve-se organizar um Sistema Nacional de Formação, firmar parcerias e convênios e construir condições para estabelecer um sistema de formação eficiente e qualificado, capaz de abarcar a formação continuada, oferecer programas de qualificação, re-qualificação e, na outra ponta, cursos de graduação e de especialização.

Para esse propósito devem concorrer ações como realização de  seminários, debates, plenárias e treinamentos para implementação do diagnóstico e aplicação das medidas efetivas do programa de formação.

            Entre outros, destacam-se alguns objetivos e metas a serem alcançados na montagem de um Programa Nacional de Formação Sindical:

a) Ter a Formação Sindical como uma prioridade estratégica imprescindível e incontornável;

b) Conceber a formação sindical como processo de construção coletiva, com a participação integral solidária dos diretores das confederações e federacoes, das entidades filiadas, de sindicatos de base e de OLTs;

c) Criar estrutura de apoio pedagógico que inclui biblioteca básica, equipamentos, grupos virtuais para debates e consultas e avançar no sentido

d) Estabelecer ações com vistas à orientações sobre reforma de estatuto, garantia da representação, negociação coletiva, financiamento e custeio, procedimentos administrativos, jurídicos, contábeis e financeiros;

e) Qualificar formadores quando quanto às mudanças e os novos cenários da organização sindical brasileira em decorrência da reforma sindical;

 f) Estruturar programa nacional de formação sobre negociação coletiva para qualificar as diversas instâncias negociação no âmbito das representações;

g) Mapear as atividades fundamentais na execução do seu Programa Nacional de Formação Sindical  em consonância com as reformas institucionais em curso e as que estão ainda em perspectiva;

 h) Avançar no sentido de estabelecer metodologias de formação adequadas ao público alvo do Programa Nacional de Formação que, na sua primeira etapa, será constituído de dirigentes e formadores;

 i) Desenvolver campanha para que as ações de formação sejam assumidas por todas as instâncias, pelas entidades filiadas e pelas organizações de base do plano confederativo dos representantes dos trabalhadores do Sistema Petrobras;  

 j) Estabelecer, no orçamento anual, dotações prioritárias para a formação sindical, alargando a compreensão da importância estratégica da formação, buscando fixar investimentos permanentes nas atividades de formação e identificando outras fontes de financiamento para os eventos de formação sindical;

k) O Programa Nacional de Formação Sindical deve incentivar e atuar no sentido de fortalecer modelos de educação de trabalhadores, jovens e adultos, de conteúdos voltados para possibilitar maior compreensão das dimensões políticas, econômicas, sociais e culturais que envolvem essa forma de educação;

 l) Dotar o Programa Nacional de Formação Sindical de uma matriz educacional libertadora, capaz de:

I – esclarecer as mudanças estruturais e conjunturais da sociedade contemporânea e o papel dos trabalhadores nesse processo;

II – identificar e analisar as mudanças no âmbito das novas técnicas de gestão do trabalho;

III – perceber e elaborar marcos teóricos sobre negociação e contratação coletivas, especialmente  no setor público;

 m) Realizar estudos sobre os processos de mudanças na forma e no conteúdo do Estado-Empresa e as implicações decorrentes para os trabalhadores;

 n) Aplicar procedimentos de construção coletiva do conhecimento, por meio de metodologia críticas e participativas, observando relação dialógica entre educando e educadores, com base em uma pedagogia emancipadora;

o) Desencadear campanha nacional, como suporte ao Programa Nacional de Formação Sindical, com o sentido de aprofundar o debate sobre a importância e a necessidade da formação sindical, a importância da participação das entidades nos eventos de definições e implementação de programas formativos, além do comprometimento com a  sustentação política e financeira do programa;

p) Criar uma Escola Nacional Formação Sindical como instrumento de parcerias, no Brasil e no Exterior, com estrutura adequada para ter atividades de cooperação técnica e pedagógica, celebrar convênios e exercer outras atribuições necessárias à execução  do Programa Nacional de Formação Sindical.

 Oficinas Sindicais

Nos primeiros passos do Programa Nacional de Formação Sindical deverão ser realizados cursos para formação de monitores de oficinas sindicais, voltadas para a qualificação de formadores capazes de conduzir oficinas nos estados, seguindo a orientação e os encaminhamentos das centrais e federacoes. Para estes cursos deverão ser obedecidos os seguintes critérios:

          a) Os candidatos a formadores deverão possuir o perfil de monitor, com residência na região ou no município onde serão realizadas as oficinas, desejável que tenham alguma formação ou experiência na área de formação ou de educação;

          b) Que os candidatos a monitores tenham reconhecimento técnico e político, conheçam o seu papel metodológico e tenham disposição para a ação educativa com adultos;

            c) Que haja contrapartida das entidades.

 

.           Justificativa e conclusão

 

São incontestáveis as mudanças no cenário da organização sindical brasileira, demarcado pelas reestruturações produtivas, ajustes estruturais e redimensionamento das funções e do tamanho do Estado. Mudanças que impactam, diretamente, o movimento sindical dos servidores públicos, pela adoção, pelos governos brasileiros, de programas de flexibilização e de  desmonte dos serviços públicos, no viés neoliberal do “Estado Mínimo”.

As transformações implicam em desafios, pois, ao lado do enfraquecimento da organização sindical, há o avanço da precarização nas relações de trabalho e supressão de direitos duramente conquistados. Um quadro que está longe de ser definitivo, pois novas erupções apontam no horizonte do mundo trabalho, motivadas e conduzidas pelo novo projeto de poder que assumiu o governo brasileiro, através do Partido dos Trabalhadores e sua base aliada, mesmo seriamente abalado em decorrência das suspeições de corrupção e crimes de responsabilidade. 

            Mas, se há desafios, não pode faltar ousadia. É no palco dos confrontos e das disputas, na arena dos embates e das negociações que se constrói o novo e se afirma o futuro. Neste cenário é preciso construir e implantar alternativas para  ampliar a capacidade de inserção das entidades e das suas bases de representação em todo o pais, através de uma vigoroso programa de formação sindical, alicerçado e enraizado na realidade funcional dos servidores públicos brasileiros.

            A validade de uma nova concepção frente aos novos desafios, que se acrescentam aos velhos, ainda remanescentes, requer capacidade de ação coletiva e unidade de protagonismo expressas na ampliação da representatividade e na implementação de mobilizações que tenham por conteúdo a legítima busca de condições de trabalho dignas, salários decentes e valorização profissional para o conjunto da categoria profissional dos servidores públicos.

            Estes são o sentido e a direção do PLANO NACIONAL DE FORMAÇÃO SINDICAL,  colocado, agora, para debate e deliberação local e regional, e em 2010 dos delegados do Congresso Nacional, cuja construção depende da adesão e da participação das entidades filiadas.

Rio de Janeiro, 15 de junho de 2009

  Jose P Fonseca (grupos de unificação da categoria petroleira)

Baseado em toda a sua essência no plano da Confederação dos Servidores Públicos do Brasil-CSPB, adaptado para a realidade Petrobras, e inseridas as questões relativas a OLTs e CIPAs.

Inscreva seu projeto social na selecao do Instituto HSBC


O Instituto HSBC de Solidariedade abre inscricoes para projetos

sociais

Selecao 2009

http://www.porummundomaisfeliz.org.br/index.html?WT.srch=1

http://www.porummundomaisfeliz.org.br/

 Desde o seu estabelecimento no Brasil, o Grupo HSBC realiza sólidos investimentos na área social, especialmente na área da infância. Mas, consciente que os esforços somados geram resultados melhores e com maior amplitude tomou uma iniciativa inovadora.

Desde 2004, convidou os seus clientes a formarem uma rede solidária em prol da melhoria da qualidade de vida de milhares de crianças e adolescentes. Os recursos adquiridos com o Cartão HSBC Solidariedade foram revertidos para os projetos executados pela Pastoral da Criança. E, os recursos adquiridos por meio do Cartão Instituto HSBC Solidariedade serão distribuídos da seguinte forma:  

 

70% para parceiros locais/entidades do terceiro setor as quais são objeto dessa seleção.  

20% para a Pastoral da Criança: para que desenvolva projetos de  garantia de vida de crianças brasileiras.

10% destinados a cursos de capacitação o qual permitirá que as entidades com projetos selecionados recebam treinamento sobre gestão dos recursos, aspectos legais do terceiro setor, comunicação e avaliação dos projetos e sustentabilidade. 

 

Podemos dizer então que o resultado da parceria entre o Banco HSBC e seus clientes permitiu a abertura dessa seleção que tem por objetivo investir na redução da vulnerabilidade de crianças e adolescentes aliada ao sucesso escolar.  

 

 

Será aceita a inscrição de projetos sob responsabilidade de organismos não governamentais e comunitários, legalmente constituídos no país, sem fins lucrativos, e que atuem no Terceiro Setor Brasileiro. Organismos governamentais podem apresentar projetos por meio de suas fundações e associações.

 

 

Poderão inscrever-se projetos novos ou em andamento que tenham como foco principal a seguinte 

 
 
 

 

Investir na redução da vulnerabilidade de crianças e adolescentes aliada ao sucesso escolar.  

 

Os projetos apresentados devem contribuir para a redução da vulnerabilidade social e pessoal de crianças e adolescentes – como redução da exploração do trabalho infantil, dos índices de exploração sexual, dos índices de violência doméstica, aumento dos índices de retorno familiar ou de adoção, entre outros – mas todos devem estar aliados ao desempenho escolar.

 

20% para a Pastoral da Criança: para que desenvolva projetos de garantia de vida de crianças brasileiras. 

 

10% destinados a cursos de capacitação o qual permitirá que as entidades com projetos selecionados recebam treinamento sobre gestão dos recursos, aspectos legais do terceiro setor, comunicação e avaliação dos projetos e sustentabilidade.

70% para parceiros locais/entidades do terceiro setor as quais são objeto dessa seleção. 

linha de ação:  

Procuramos Estudantes de Odontologia


Procuramos estudantes de Odontologia

Para um projeto nacional de cidadania e voluntariado

Mais detalhes, ver grupo http://br.groups.yahoo.com/group/estudantes_de_Odontologia

 projetos ligados à melhoria da sociedade brasileira.

Para entrar no grupo: ir no site http://br.groups.yahoo.com/group/estudantes_de_Odontologia

ou enviar email para

estudantes_de_Odontologia-subscribe@yahoogrupos.com.br

O Código de Ética e Conduta PMI


O Código de Ética do PMI  
Agir de modo ético é importante na área de gerenciamento de projetos, uma vez que os profissionais têm de enfrentar diversos dilemas éticos durante suas carreiras, agora mais do que nunca. Nem sempre é claro o melhor curso de ação quando se enfrenta um dilema ético.

O PMI® Board of Directors aprovou um novo Código de Ética e Conduta profissional para o PMI®, efetivo desde 1o de Janeiro de 2007. Este código substituiu os padrões de conduta ética anteriores. Este também substitui os antigos códigos de conduta das credenciais Project Management Professional (PMP®) e Certified Associate in Project Management (CAPM®).

Esta é a primeira vez desde o final dos anos 80 que o PMI® tem um código de ética que se aplica a todo o Instituto e aos indivíduos que este certifica. O novo Código de Ética e Conduta Profissional foi publicado na edição de dezembro/06 do informativo do Instituto, PMI Today®

Uma seção no site PMI.org dedicada ao tópico “Ética” fornece links para ferramentas e recursos que podem auxiliar no julgamento do que fazer quando questões éticas surgem.

Não roube, não engane e não minta. Esta sentença curta pode ser utilizada para resumir o Código de Conduta Ética e Profissional  do PMI®. Este descreve as expectativas que nós temos de nós mesmos e de nossos colegas de profissão na comunidade de gerenciamento de projetos. Este articula os ideais que aspiramos, bem como os padrões de conduta obrigatórios em nossos papéis profissionais e como voluntários. O propósito do código é fornecer confiabilidade à profissão de gerente de projetos e auxiliar os indivíduos a se tornarem melhores profissionais .

O código inclui provisões obrigatórias para  todos os voluntários e candidatos à certificação e contem provisões que vão levar ao avanço ético da profissão. Além disso, o código contém provisões detalhadas relacionadas a conflitos de interesse, os quais as partes interessadas dizem ser o maior problema na profissão. Incluído no código está um glossário de termos para apoiar o entendimento consistente da aplicação do código.

Entre os membros do Ethics Standards Development Committee (ESDC), que desenvolveu este trabalho, incluem-se pessoas da África, Ásia, Europa, América do Norte e América do Sul. O Board do PMI adotou o  código após se certificar que o ESDC havia implementado um processo para garantir a participação global de membros do PMI e candidatos à certificação.

As partes interessadas do PMI ao redor do globo vão se beneficiam individualmente e coletivamente deste código. Este marca um alto padrão e inspira membros da comunidade mundial de gerenciamento de projetos a fazer o seu melhor no trabalho, em casa e no serviço de sua profissão. O código incrementa a reputação da profissão do gerente de projetos como alguém de confiança, correto e honrado.                                              

Segue o Código

Código de Ética e de Conduta Profissional do PMI

Tradução para a língua portuguesa do texto “PMI CODE of ETHICS and PROFESSIONAL CONDUCT”

Original em inglês publicado no Jornal PMI TODAY – edição de Dezembro de 2006

Tradução por Paulo Sergio E.de A. Moraes, PMP

26 de janeiro de 2007

CAPÍTULO 1 – VISÃO E APLICABILIDADE

1.1 Visão e Propósito

Como profissionais em gerenciamento de projetos, estamos comprometidos em fazer o que é certo e honrado. Nós impomos altos padrões a nós mesmos e aspiramos atender a estes padrões em todos os aspectos de nossas vidas – em nosso trabalho, em nossos lares e a serviço de nossa profissão.

Este Código de Ética e de Conduta Profissional descreve as expectativas que temos de nós mesmos e de nossos colegas de profissão na comunidade mundial de gerenciamento de projetos. Este Código articula os ideais aos quais aspiramos assim como os comportamentos que são mandatórios em nossos papéis tanto profissionais quanto de voluntariado.

O propósito deste Código é incutir confiança na profissão de gerenciamento de projetos e auxiliar o indivíduo a se tornar um profissional melhor. Conseguimos este propósito estabelecendo um perfeito entendimento do comportamento adequado relacionado à profissão. Acreditamos que a credibilidade e a reputação da profissão de gerenciamento de projetos é moldada pela conduta coletiva de seus profissionais.

Nós acreditamos que avançaremos em nossa profissão ao abraçarmos, individual e coletivamente, este Código de Ética e de Conduta Profissional. Também acreditamos que este Código nos auxiliará na tomada de decisões particularmente quando enfrentarmos situações difíceis onde podemos ser requisitados a comprometer nossa integridade ou nossos valores.

Esperamos que este Código de Ética e de Conduta Profissional sirva como um catalisador para que outros estudem, debatam e escrevam sobre ética e valores. Mais ainda, esperamos que este Código seja utilizado na construção e evolução de nossa profissão.

1.2 Pessoas a quem o Código se aplica

 

O Código de Ética e de Conduta Profissional se aplica:

1.2.1 A todos os membros do PMI

1.2.2 Aos indivíduos que embora não sendo membros do PMI se aplique pelo menos um dos seguintes critérios:

.1 Tenham alguma certificação do PMI.

.2 Não-membros que se habilitem a iniciar um processo de Certificação do PMI.

.3 Desenvolvam alguma atividade junto ao PMI como voluntários.

Nota: os portadores de uma credencial PMI, quer sejam membros ou não, estão previamente considerados enquadrados no Código de Ética e de Conduta Profissional do PMP ® (Project Management Professional) ou CAPM ® (Certificate Associate in Project Management) e continuam a ser considerados enquadrados no Código de Ética e de Conduta Profissional do PMI.

Anteriormente, o PMI tinha também padrões de ética em separado para membros e para indivíduos credenciados. Os partes interessadas que contribuíram para o desenvolvimento deste código concluíram que não era desejável ter múltiplos códigos e que todos deveriam ater-se a um único código de alto padrão. Portanto, este código é aplicável tanto a membros PMI quanto aos indivíduos que se habilitem a obtenção de uma credencial do PMI, independentemente de sua condição de membros no PMI.

1.3 Estrutura do Código

O Código de Ética e de Conduta Profissional está dividido em seções que contém os padrões de conduta alinhados com os quatro valores que são identificados como os mais importantes para a comunidade de gerenciamento de projetos. Algumas seções deste código incluem notas. As notas não fazem parte obrigatória do código mas fornecem exemplos e outros esclarecimentos. Finalmente, um glossário pode ser encontrado no final dos padrões.

O glossário define palavras e frases usados no código. Por conveniência, os termos utilizados no glossário estão sublinhados no texto do código.

1.4 Valores que Compõe este Código

Os profissionais de gerenciamento de projetos da comunidade global foram solicitados a identificar os valores que formaram a base para tomadas de decisão e guiaram suas ações. Os valores que a comunidade global de gerenciamento de projetos definiram como sendo as mais importantes, foram;

responsabilidade,

respeito,

justiça e

honestidade.

Este código reafirma estes quatro valores como fundamentais na sua fundação.

1.5 Conduta Desejável e Conduta Obrigatória

Cada secção do código de ética conduta profissional inclui ambos os padrões – desejáveis e mandatórios.

Os padrões desejáveis descrevem a conduta que nos esforçamos para manter como profissionais de gerenciamento de projetos. Embora a aderência aos padrões desejáveis não possa ser facilmente avaliada, nossa conduta em acordo com aqueles padrões é uma expectativa que temos de nós mesmos como profissionais – não é opcional.

Os padrões mandatórios estabelecem requisitos firmes, e em alguns casos, limitam ou proíbem certos comportamentos no exercício da profissão. Profissionais que não se comportam de acordo com o previsto nesses padrões estarão sujeitos a sanções disciplinares perante o comitê de revisão de ética do PMI.

Nota: a conduta regida pelos padrões desejáveis e a conduta regida de acordo com os padrões mandatórios não são mutuamente excludentes, isto é, um ato ou omissão específicos podem violar tanto padrões desejáveis quanto mandatórios.

CAPÍTULO 2 – RESPONSABILIDADES

2.1 Descrição de Responsabilidade

Responsabilidade é o nosso dever de assumir a propriedade pelas decisões que tomamos ou falhamos em tomar, pelas ações que praticamos ou deixamos de praticar e as conseqüências que daí possam resultar.

2.2 Responsabilidade: Padrões Desejados

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos:

2.2.1- Nós tomamos decisões e praticamos ações baseadas no melhor interesse da sociedade, segurança publica e do ambiente.

2.2.2- Nós aceitamos somente as atribuições que são compatíveis com nossa capacidade, experiência, habilidades e qualificações.

Nota: quando atribuições extensivas ou de desenvolvimento forem consideradas, nós asseguramos que os partes interessadas principais recebam informações periódicas e completas referentes a algum possível hiato em nossas qualificações de forma tal que eles possam tomar decisões válidas com referência à nossa competência para uma determinada atribuição.

Quando tratar-se de contratos em concorrência, nós somente concorremos nas tarefas para as quais nossa organização está qualificada a executar e nomeamos somente indivíduos qualificados para executar tal tarefa.

2.2.3- Nós cumprimos integralmente os compromissos que assumimos – nós fazemos o que nós dissemos que faremos.

2.2.4- Quando cometemos erros ou omissões, assumimos a responsabilidade e fazemos correções imediatamente. Quando descobrimos erros ou omissões por parte de outros, nós comunicamos a parte interessada tão logo eles forem descobertos.

Nós aceitamos a responsabilidade por quaisquer conseqüências advindas de nossos erros ou omissões e por quaisquer resultados conseqüentes.

2.2.5- Nós protegemos as informações de domínio ou confidenciais que nos são confiadas.

2.2.6- Nós obedecemos a este código e reconhecemos qualquer outro que esteja sujeito a ele.

2.3 Responsabilidade: Padrões Mandatórios

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos, exigimos de nós mesmos e de nossos colegas profissionais, o seguinte:

Regulamentos e exigências legais:

2.3.1- Nos mantemos informados e obedecemos à política, regras, regulamentos e leis que governam nosso trabalho e atividade profissional e voluntária.

2.3.2- Nós reportamos qualquer conduta anti-ética ou ilegal para a gerência competente e, se necessário, aqueles afetados por aquela conduta.

Nota: Estas determinações tem diversas implicações. Especificamente não nos envolvemos com nenhuma conduta ilegal, incluindo mas não limitado a: roubo, fraude, corrupção, propinas ou subornos.

Além disso, não nos apropriamos ou abusamos das propriedades de outrem, incluindo aí propriedade intelectual, nem nos envolvemos em calúnias ou difamações. Em reuniões, em todo o mundo, de grupos de trabalho realizadas com profissionais, estes tipos de comportamentos ilegais foram mencionados como sendo os mais problemáticos.

Como praticantes e representantes de nossa profissão, nós não endossamos ou incentivamos a outrem a prática de comportamentos ilegais. Nós reportamos toda e qualquer conduta ilegal e/ou anti-ética.

Reportar não é fácil e reconhecemos que isso pode gerar conseqüências negativas. Após recentes escândalos corporativos, muitas organizações tem adotado procedimentos para proteger funcionários que revelem a verdade sobre atividades ilegais e/ou anti-éticas. Alguns governos também tem adotado leis para proteger funcionários que revelem a verdade.

Reclamações éticas

2.3.3- Trazemos as violações deste código ao conhecimento do setor competente para resolução.

2.3.4- Somente encaminhamos reclamações de quebra de ética quando ela for comprovada por fatos.

Nota: Estas determinações apresentam diversas implicações. Nós cooperamos com o PMI com referência a violação de ética e a coleção de informações correspondentes sobre o que estejamos reclamando ou defendendo. Nós, outrossim, nos abstemos de acusar terceiros de falta ou conduta antiética, quando não tivermos todos os fatos. Alem disso, exigiremos a tomada de ações disciplinares contra indivíduos que sabidamente produzam alegações falsas contra outrem.

2.3.5- Nós cobraremos sanções disciplinares contra qualquer individuo que revidar contra uma pessoa que esteja reportando suspeita de quebra de ética.

CAPÍTULO 3 – RESPEITO

3.1 Descrição de Respeito

Respeito é nosso dever de mostrar alta consideração por nós mesmos, por outros e pelos recursos que nos são confiados.

Os recursos que nos são confiados podem incluir pessoas, dinheiro, reputação, a segurança de terceiros, e os recursos naturais e ambientais.

Um ambiente de respeito abrange confiança, responsabilidade e a excelência de desempenho, incentivando a cooperação mútua – um ambiente onde a perspectiva e pontos de vista diferentes são encorajados e valorizados.

3.2 Respeito: Padrões Desejados

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos::

3.2.1- Nos mantemos informados sobre as normas e costumes de terceiros e evitamos nos comportar de formas que possam ser consideradas desrespeitosas.

3.2.2 – Ouvimos os pontos de vista de terceiros, procurando entendê-los.

3.2.3- Nos aproximamos discretamente das pessoas com quem temos qualquer discordância ou desentendimento.

3.2.4- Nos conduzimos pessoalmente de maneira profissional, mesmo quando não se verifique reciprocidade.

Nota: A implicação destas determinações é de que evitemos nos envolver com intrigas e evitemos fazer observações negativas para prejudicar a reputação de terceiros. Também temos o dever, de acordo com este Código de Ética e de Conduta Profissional, de advertir outros que se envolvam neste tipo de comportamento.

3.3 Respeito: Padrões Mandatórios

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos, exigimos de nós mesmos e de nossos colegas participantes:

3.3.1- Nós negociamos em boa fé.

3.3.2- Não exercemos o poder de nossa experiência e qualificação ou posição para influenciar as decisões ou ações de outros, de maneira a nos beneficiarmos pessoalmente às custas daqueles.

3.3.3- Não agimos de maneira abusiva em relação a outros.

3.3.4- Nós respeitamos os direitos de propriedade de terceiros.

CAPÍTULO 4 – JUSTIÇA

4.1 Descrição de Justiça

Justiça é nosso dever de tomar decisões e agir imparcialmente e objetivamente. Nossa conduta deve ser isenta do envolvimento de interesses pessoais, preconceitos e favoritismo.

4.2 Justiça: Padrões Desejados

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos::

4.2.1- Nós demonstramos transparência nos nossos processos de tomada de decisão.

4.2.2- Nós constantemente reavaliamos nossa imparcialidade e objetividade, adotando ações corretivas sempre e conforme necessárias.

Nota: Pesquisas com os participantes mostraram que o assunto “conflito de interesse” é um dos mais desafiadores enfrentados em nossa profissão. Um dos maiores problemas reportados pelos participantes é não reconhecer quando temos lealdades conflitantes e reconhecer quando estamos inadvertidamente nos colocando, ou a outros, em uma situação de conflito de interesse. Nós como profissionais devemos agir positivamente para procurar identificar potenciais conflitos e nos ajudarmos mutuamente acusando potenciais conflitos de interesses mútuos e insistir em que eles devem ser resolvidos.

4.2.3- Permitimos livre acesso à informação para aqueles que estão autorizados a ter aquela informação.

4.2.4- Criamos oportunidades igualmente disponíveis aos candidatos qualificados.

Nota: Uma implicação destas normas é de que em caso de concorrência de um contrato, nós fornecemos igual acesso a informação durante o processo de licitação.

4.3 Justiça: Padrões Mandatórios

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos nós requeremos de nós mesmos e de nossos colegas participantes:

Situações de conflito de interesses.

4.3.1- Nós ativamente e totalmente revelamos qualquer conflito de interesses – real ou potencial – para as partes interessadas.

4.3.2- Quando concluímos que temos um conflito de interesses real ou potencial, nos abstemos de nos envolver no processo de tomada de decisão ou de qualquer forma influenciar os resultados, a menos que ou até que: tenhamos fornecido informação completa às partes interessadas afetadas; tenhamos um plano de mitigação para o problema aprovado; e tenhamos obtido o consentimento dos partes interessadas para prosseguir.

Nota: Um conflito de interesse ocorre quando estamos em posição de influenciar decisões ou outros resultados em nome de uma parte quando tais decisões ou resultados poderiam afetar uma ou mais partes com as quais temos lealdades conflitantes. Por exemplo, quando estamos agindo como empregados, temos um dever de lealdade com nosso empregador. Quando estamos agindo como voluntários do PMI temos um dever de lealdade para com o PMI. Devemos reconhecer estes interesses divergentes e nos abstermos de influenciar decisões quando identificamos um conflito de interesse.

Além disso, mesmo que acreditemos que possamos equilibrar nossas lealdades divididas e tomar decisões imparcialmente, nós tratamos a ocorrência de um conflito de interesse como um conflito de interesse e seguimos as determinações prescritas neste código.

Favoritismo e discriminação

4.3.3- Nós não contratamos ou demitimos, premiamos ou punimos ou favorecemos ou recusamos contratos baseados em considerações pessoais, incluindo mas não limitado a favoritismo, nepotismo ou suborno.

4.3.4- Não temos discriminação contra outros baseada em – mas não limitada a – sexo, raça, idade, religião, invalidez, nacionalidade ou orientação sexual.

4.3.5- Aplicamos as regras da organização – empregador, Project Management Institute, ou outro grupo – sem favoritismo ou preconceito.

CAPÍTULO 5 – HONESTIDADE

5.1 Descrição de Honestidade

Honestidade é nosso dever de entender a verdade e em agir de maneira verdadeira em nossas comunicações e em nossa conduta.

5.2 Honestidade: Padrões Desejados

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos:

5.2.1- Procuramos com determinação entender a verdade.

5.2.2- Somos verdadeiros em nossas comunicações e nossa conduta.

5.2.3- Fornecemos informações precisas e dentro do prazo.

Nota: Uma implicação a estas determinações é que adotamos as medidas apropriadas para assegurar que a informação sobre a qual estamos baseando nossas decisões ou fornecendo a outros é confiável, exata e atual. Isso inclui ter a coragem de comunicar más noticias mesmo quando aquelas possam ser mal recebidas. Outrossim, quando os resultados são negativos, evitamos esconder informações ou transferir a culpa para outros. Quando os resultados são positivos, evitamos ser creditados pelas realizações de outros. Estas determinações reforçam nosso compromisso de sermos tanto honestos, quanto responsáveis.

5.2.4- Assumimos compromissos, e fazemos promessas, implícitos ou explícitos em boa fé.

5.2.5- nos esforçamos em criar um ambiente onde outros sintam-se seguros em dizer a verdade. 

5.3 Honestidade: Padrões Mandatórios

Como participantes da comunidade global de gerenciamento de projetos, exigimos de nós mesmos e de nossos colegas participantes:

5.3.1- Nós não nos envolvemos ou concordamos com qualquer comportamento que tenha a finalidade de enganar a outrem incluindo mas não limitado a: fazer falsas afirmações, fornecer meias verdades, fornecer informações fora de contexto ou esconder informações que, se fossem conhecidas, tornariam nossas declarações imprecisas ou incompletas.

5.3.2- Não nos envolvemos com comportamento desonesto com intenção de obter ganhos pessoais as expensas de outros.

Nota: Os padrões desejáveis nos exortam a sermos verdadeiros. Meias verdades e desinformações com a intenção de enganar partes interessadas são tão anti profissionais quanto fazer uma apresentação falsa intencionalmente. Desenvolvemos credibilidade ao fornecer informações completas e exatas.

APÊNDICE A

A. 1 – Histórico deste Padrão

A visão do PMI do gerenciamento de projetos como uma profissão independente dirigiu os nossos primeiros trabalhos em ética. Em 1981 os Diretores do PMI formaram um Grupo de Ética, Padrões e Credenciamento. Uma das tarefas exigia que o grupo deliberasse sobre a necessidade de um Código de Ética para a profissão. O relatório do grupo continha a primeira discussão documentada no PMI, para a ética na profissão de gerenciamento de projetos. Este relatório foi submetido ao grupo de Diretores em agosto de 1982 e publicado como um suplemento do boletim trimestral “Project Management Quaterly” em sua edição de agosto de 1983.

No final dos anos 80 estes padrões evoluíram para tornar-se o Padrão de Ética do PMP. Em 1997 o grupo de Diretores do PMI concluiu pela necessidade de um código de ética para seus membros. A Diretoria do PMI formou então o Comitê de Documentação da Política de Ética, para redigir e publicar um padrão de ética para seus membros. A Diretoria aprovou o novo código de ética em outubro de 1998, que foi seguido pela aprovação dos Procedimentos de Casos para Membros – em janeiro de 1999 e que estabelecia um procedimento para a submissão de uma reclamação de ética e para a determinação se qualquer violação ao código houvera ocorrido.

Desde que o código de 1998 foi adotado, muitas mudanças dramáticas tem ocorrido dentro do PMI e no mundo dos negócios. O quadro de membros do PMI cresceu significativamente. Um grande nível de crescimento ocorreu também em regiões fora da América do Norte. No mundo dos negócios, escândalos éticos tem causado a falência de corporações globais e prejuízos, provocando a revolta do publico e disparando cada vez mais regulamentos governamentais. A globalização tem aproximado as economias mas tem levado a entender que nosso conceito de ética pode diferir de cultura para cultura. O ritmo rápido e continuado de mudanças tecnológicas tem nos oferecido novas oportunidades, mas tem também criado novos desafios, incluindo novos dilemas éticos.

Por essas razões, em 2003 a Diretoria do PMI determinou o reexame de nossos códigos de ética. Em 2004 a Diretoria nomeou o Comitê de Revisão de Padrões Éticos para rever os códigos de ética e desenvolver um processo para a revisão dos referidos códigos. Esse comitê desenvolveu processos que encorajariam a participação ativa da comunidade global de gerenciamento de projetos. Em 2005 a Diretoria do PMI aprovou os processos para revisão dos referidos códigos concordando que a participação global pela comunidade de gerenciamento de projetos era de importância relevante. Em 2005 o board também nomeou o Comitê de Desenvolvimento de Padrões Éticos para levar a efeito o processo aprovado pelo board e entregar o código revisado no final de 2006. Este Código de Ética e de Desenvolvimento Profissional foi aprovado pela Diretoria do PMI em outubro de 2006.

A. 2 – Processo utilizado para a criação deste Padrão

O primeiro passo dado pelo Comitê de Desenvolvimento de Padrões Éticos no desenvolvimento deste código foi entender os assuntos éticos envolvendo a comunidade global de gerenciamento de projetos e entender os valores e pontos de vista dos participantes de todas as regiões do globo. Isto foi conseguido por uma variedade de procedimentos incluindo discussões de grupos de trabalho e duas pesquisas na internet envolvendo profissionais participantes, membros, voluntários e pessoas portadores de um certificado PMI. Adicionalmente ,o grupo analisou os códigos de ética de 24 associações sem fins lucrativos de varias regiões do mundo, pesquisou as melhores praticas no desenvolvimento dos padrões éticos e explorou os princípios relativos a ética contidos no plano estratégico do PMI.

Esta pesquisa extensiva conduzida pelo comitê tornou-se a moldura para o desenvolvimento da redação divulgada, do Código de Ética e de Conduta Profissional do PMI. A redação final circulou pela comunidade global de gerenciamento de projetos para comentários. Os rigorosos processos de

desenvolvimento de padrões estabelecidos pelo ANSI (American National Standards Institute) foram seguidos durante o desenvolvimento do código porque esses processos foram utilizados para o padrão técnico de desenvolvimento de projetos e foram considerados representar as melhores praticas para o conhecimento e analise da opinião dos partes interessadas com relação a redação final.

O resultado desse esforço é um Código de Ética e de Conduta Profissional que descreve não somente os valores éticos que são a aspiração da comunidade global de gerenciamento de projetos, mas é endereçado também a conduta especifica que é mandatoria para qualquer individuo regido pelo código.

Violações ao Código de Ética e de Conduta Profissional do PMI podem resultar em sanções impostas pelo PMI sob os – procedimentos de casos éticos.

O comitê entendeu que como participantes do gerenciamento de projetos nossa comunidade leva muito a sério seu compromisso com a ética e nos consideramos e a nossos colegas, responsáveis na comunidade global de gerenciamento de projetos para nos conduzirmos de acordo com as determinações deste código.

APÊNDICE B

B. 1 – Glossário

Comportamento Abusivo. Atuação que resulta em dano físico ou que cria intenso sentimendo de medo, humilhação, manipulação ou exploração em outra pessoa.

Conflito de Interesses. Uma situação que surge quando um profissional de gerenciamento de projetos enfrenta uma necessidade de se decidir or executar algo que trará benefícios para o profissional ou para outra pessoa ou organização para a qual o profissional possui um dever de lealdade e ao mesmo tempo trará dano a outra pessoa ou organização com a qual o profissional possui um similar dever de lealdade.

A única maneira para o profissional resolver o conflito de deveres é apresentar o conflito para os afetados e permitir a eles decidirem sobre como o profissional deve proceder.

Dever de Lealdade. A responsabilidade pessoal, legal ou moral, de proteger o melhor interesse de uma organização ou de outra pessoa com a qual se mantém um vínculo.

Project Management Institute [PMI]. Instituto de Gerenciamento de Projetos. A totalidade do Instituto de Gerenciamento de Projetos, incluindo seus comitês, grupos, e componentes associados tais como os capítulos, colegas e grupos específicos de interesse. 

Membro do PMI. Uma pessoa que se associou ao Institudo de Gerenciamento de Projetos como um membro.

Atividades patrocinadas pelo PMI. Atividades que incluem, mas não estão limitadas a, participação no Grupo Consultivo Membro do PMI, Time de Desenvolvimento de Padrões do PMI, ou qualquer outro grupo de trabalho ou comitê do PMI. Também inclui atividades desenvolvidas sob os auspícios de uma seccional de uma organização componente do PMI – tanto em um papel de liderança de um componente quanto em outro tipo de atividade educacional ou evento. 

Participante. Uma pessoa envolvida em uma atividade que contribui para o gerenciamento de um projeto, portfólio, ou programa, como parte da profissão de gerenciamento de projetos.

Voluntário PMI. Uma pessoa que participa de atividades patrocinadas pelo PMI, quer seja um membro do Instituto de Gerenciamento de Projetos ou não.

Outros textos

Desde o início dos anos 80 o PMI demonstra preocupação com questões de ética profissional. No início da década citada, foi criado um corpo específico para o estudo e a documentação dos princípios éticos da instituição. A versão estudada e utilizada para este trabalho é a edição de 1 de janeiro de 2007 do Codes of ethics and professional conduct do PMI.

 

O código de ética do PMI é baseado em quatro valores fundamentais: responsabilidade, respeito, justiça e honestidade. O documeto é um manual que inclui até mesmo restrições reais que um membro, certificado ou voluntário da instituição deve respeitar. Membros podem, inclusive, ser julgados por um comitê próprio do PMI quanto a questões de ética.

 

Existem condutas aspiracionais e condutas obrigatórias. A diferença entre uma e outra é que as condutas obrigatórias possuem características que as tornam mais fáceis para mensuração e adoção. Condutas aspiracionais representam a vontade maior de alguém que segue o código, sendo amplas e às vezes de difícil medição quanto sua adoção ou aplicação prática.

 

Não serão listadas exatamente todas as regras descritas no código de ética do PMI neste documento, apenas as principais, para introduzir e esclarecer as práticas e conceitos envolvendo o trabalho de um gerente de projeto no que tange a ética.

 

Responsabilidade

  

Para o PMI, responsabilidade é assumir as consequências de nossas decisões e dos compromissos que assumimos para com outros. Inclusive, é assumir consequências de decisões que deixamos de tomar.

 

Padrões Aspiracionais*

 

Um gerente de projeto deve considerar suas decisões em relação aos benefícios, prós e contras que a mesma oferecerá para a sociedade e para o ambiente onde estamos inseridos. Além disso, é considerado anti-ético aceitar trabalhos e projetos que um não tenha capacidade para gerir adequadamente, ou seja, que não tenha plena capacidade em termos de habilidade e conhecimento.

 

Espera-se que uma pessoa que siga o código corrija seus erros assim que os descobrir, prontamente, assumindo quaisquer consequência. Também espera-se que uma vez tendo assumido um compromisso, cumpra-se o mesmo.

           

Regras Obrigatórias – Regulamentos e Questões Legais

 

Um gerente de projeto (que no contexto deste estudo pode ser considerado, também, qualquer pessoa que assuma o código de ética do PMI) deve ler e se informar a respeito das regras que governam seu trabalho, suas atividades voluntárias e todas as questões legais correspondentes. Mais do que isso, um gerente deve reportar para autoridades e outros corpos responsáveis pela atividade ilegal ou anti-éticas de terceiros.

 

Regras Obrigatórias – Reclamações Éticas

 

Um membro do PMI pode reportar o outro como anti-ético, porém, deve apresentar provas que sustentem sua acusação. O PMI pode não dar sequência a um processo interno de investigação se julgar insuficiência de provas. Pessoas que fazem acusações falsas são punidas, assim como pessoas que desistimulam ou influênciam pessoas a não tomar ações contra a falta de ética de terceiros quando ela for grave.

 

Respeito

 

Respeito é a consideração que uns devemos ter para com os outros e para os recursos que são confiados a nós. Estes recursos podem ser pessoas, dinheiro, reputação e outros.

                             

Padrões Aspiracionais*

 

O PMI enxerga como incorreto falar mal ou contra uma pessoa quando esta não está presente. Deve-se ir diretamente até o alvo da questão e esclarecer a mesma. Também é considerado inapropriado agir de maneira anti-profissional mesmo quando confrontando pessoas ou situações que não correspondam ao comportamento apresentado.

 

Respeitar uma pessoa também é compreendê-la. Escutar o que ela diz buscando sua perspectiva. Compreender também é evitar agir de maneiras que possam ser consideradas pelos outros como desrespeitosas. Fumar um cigarro em um ambiente fechado, por exemplo (talvez por isso padrões aspiracionais sejam mais difíceis de serem mensurados).

 

Regras Obrigatórias

 

Gerentes de projetos não devem agir de maneira abusiva, impondo medo ou dano físico a qualquer pessoa. Gerentes não podem usar sua influência para tirar proveito de terceiros em favor próprio ou de outros. Exige-se também que o profissional respeite os direitos de propriedade de terceiros.

 

Justiça

 

Justiça é imparcialidade e objetividade. Não devemos colocar nossos interesses à frente de qualquer decisão. Tampouco devemos julgar ou tomar como base racismo, favoritismo e outras posições nesta mesma linha.

 

Padrões Aspiracionais*

 

Pessoas devem receber as mesmas oportunidades. Isso signfica que não é permitido o nepotismo, favoritismo nem nenhuma destas práticas. Pessoas devem ser recrutadas a partir de sua capacitação para o projeto, nada mais.

 

Um gerente deve agir sempre de maneira imparcial e objetiva, buscando este comportamento constantemente (inclusive com clareza no processo de decisão). É muito comum acontecerem situações onde a decisão a ser tomada envolve várias partes e uma delas decide buscar uma aproximação do gerente através de presentes e etc. Isto é considerado conflito de interesses e deve ser evitado por parte do profissional.

 

Regras Obrigatórias

 

Sempre que surgir a suspeita de conflito de interesses o profissional deve reportar aos afetados pela decisão (stake holders) sobre o que está acontecendo e permitir aos mesmos tomar uma decisão com relação a questão colocada.

 

Evitamos entrar no processo de decisão antes de ter esclarecido a situação com stakeholders. Também nos comprometemos a utilizar sempre o código de ética.

 

Muitas regras e aspirações se confundem na questão da justiça, pois reportar um possível conflito de interesses para todas as partes é uma consequência de agir de maneira imparcial e objetiva, por exemplo.

 

Honestidade

 

Honestidade, para o PMI, é prezar pela verdade e agir de maneira verdadeira. Buscar agir sempre de boa fé.

 

Padrões Aspiracionais*

 

Promover um ambiente onde as pessoas sintam-se a vontade para falar a verdade. Ser verdadeiro e entregar informações de uma forma que estas possam ser utilizadas por quem as precisa. Também devemos comunicar a verdade, mesmo que ela seja negativa e estrague a moral da equipe. Compartilhar a verdade e a informação, sempre.

 

Regras Obrigatórias

 

Não se envolver em atividades que possam vir a enganar outras pessoas ou que tenham como fim o mal ou a mentira. Os padrões aspiracionais nos dizem para buscar a verdade, isso porque meias-verdades podem enganar e ser utilizadas para fins que não sejam o bem e o que é certo.

 

*Padrões Aspiracionais também são tidos como regras e devem ser seguidos. O desrespeito deles pode representar uma ação contra o gerente no comitê de ética do PMI.

Projeto Nacional de Incentivo a Sindicalizacao


Projeto Nacional de Incentivo a Sindicalizacao

(em construcao / aperfeicoamento)

Objetivo: incentivar a sindicalizacao e a transformacao do seu sindicato em um espaco de cidadania e cooperativismo, interativo e colaborativo, e integrado com a comunidade)

coloque aqui seu comentario / opiniao

entre ainda no grupo Projeto Nacional de Sindicalizacao para discutir o tema e / ou registrar seu apoio.

Musica-Tema

http://roxmo.sites.uol.com.br/musicas/praia.html

http://www.cifras.com.br/cifra/ultraje-a-rigor/nos-vamos-invadir-sua-praia

Daqui do morro dá pra ver tão legal
O que acontece aí no seu litoral
Nós gostamos de tudo, nós queremos é mais
Do alto da cidade até a beira do cais
Mais do que um bom bronzeado
Nós queremos estar do seu lado
Nós ‘tamo’ entrando sem óleo nem creme
Precisando a gente se espreme
Trazendo a farofa e a galinha
Levando também a vitrolinha
Separa um lugar nessa areia
Nós vamos chacoalhar a sua aldeia
Mistura sua laia
Ou foge da raia
Sai da tocaia
Pula na baia
Agora nós vamos invadir sua praia
(igual a primeira estrofe)
Agora se você vai se incomodar
Então é melhor se mudar
Não adianta nem nos desprezar
Se a gente acostumar a gente vai ficar
A gente tá querendo variar
E a sua praia vem bem a calhar
Não precisa ficar nervoso
Pode ser que você ache gostoso
Ficar em companhia tão saudável
Pode até lhe ser bastante recomendável
A gente pode te cutucar
Não tenha medo, não vai machucar

Peça Teatral sobre Assédio Moral no centro do Rio de Janeiro


Peça Teatral sobre Assédio Moral no centro do Rio de Janeiro

 

A temporada da peça Assédio Moral – Uma Comédia está oferecendo entrada gratuita para os 30 primeiros petroleiros que apresentarem uma edição do Surgente (Sindipetro-RJ) no local.

A comédia, de uma hora de duração, acontece todas as quintas de 21 de maio a 25 de junho, às 19h, no auditório do Sind-Justiça (Travessa do Paço, 23/ 13º andar. Tel:3528-1200. No Castelo, atrás da Igreja de São José). Ao final dos espetáculos, haverá bate papo com especialistas no tema.

Em quatro esquetes, o grupo teatral interpreta situações reais de assédio moral nos ambientes de trabalho.

A primeira cena, Sou sua amiga, discute a relação conturbada entre uma chefe insegura e sua nova funcionária. A segunda, Mui amigo, narra o jogo de interesses e trapaças entre uma funcionária recém-chegada da licença maternidade e duas colegas treinadas para substituí-la no período. O Gostosão é a terceira cena, e fala do chefe que assedia uma estagiária. A última, Chefe Ladrão, mostra o chefe que rouba idéias de um funcionário.

 

O texto é uma produção coletiva dirigida por Gilson de Barros

 

Peça Assédio Moral (SindJustiça)
Peça Assédio Moral (SindJustiça)