TEXTO ELABORADO POR GRUPO DE PETROLEIROS EXPLICA OS ATAQUES POR TRÁS DO PCR


Plano de Carreiras e Remunerações

Texto elaborado por grupo de petroleiros explica os ataques por trás do PCR

Em meados do mês de junho deste ano, em meio a um cenário de desconfiança, a Petrobrás lançou uma nova proposta de Plano de Carreiras e Remuneração (PCR) que, segundo a mesma, “(…) é um produto das Iniciativas Estratégicas da Petrobras, derivadas do Plano de Negócios e Gestão 2017-2021. Seu objetivo é modernizar esse importante instrumento de gestão de pessoas da companhia.”¹.

Este plano, elaborado sem a participação dos trabalhadores e trabalhadoras, ignorando completamente os sindicatos, se propõe, à primeira vista, a facilitar a mobilidade destes, sem perdas a nenhuma das partes. Porém, pairam muitas dúvidas e incertezas sobre o mesmo em relação a seus objetivos, suas vantagens (se é que existem) e desvantagens, algumas destas já bem evidentes. Este texto se propõe a levantar algumas hipóteses e condições de acordo com o que até agora é conhecido sobre este plano. Vale lembrar que a empresa disponibilizou um manual PCR, mas não o termo de adesão, de modo a impossibilitar o conhecimento integral ao que se está aderindo.

Os alvos do plano
A princípio, pode-se entender que a empresa tem, pelo menos, dois alvos claros, a descaracterização completa das carreiras, e um objetivo global, o achatamento salarial, principalmente após a perda da ação judicial da RMNR. A seguir, as análises para estas conclusões.

Achatamento Salarial
Comecemos pelo último quesito, o achatamento salarial. Logo na divulgação da implementação do plano, o jornal Valor Econômico lançou uma nota afirmando que “O desembolso total da empresa poderá chegar a R$1,4 bilhão, como uma forma de incentivar a transição. A expectativa é que o retorno do investimento se dê em cerca de quatro anos”². Ora, se a empresa afirma ter como meta recuperar este montante em quatro anos, cabe perguntar: à custa de quem? A resposta é simples: ampliação da terceirização (e consequente redução do efetivo próprio) e estagnação das carreiras. Um plano de carreiras com cargos amplos e genéricos sinaliza a intenção de enxugar o efetivo e limitar a atuação dos funcionários próprios as atividades meramente fiscalizatórias e em seu novo plano, a empresa estipula um critério nebuloso para avanço de nível, um alcance mínimo de 90% das metas corporativas para concorrer ao mesmo e um tempo de cinco anos (60 meses) para o avanço automático por antiguidade para aqueles que não atinjam tais índices. Assim, pode-se concluir que este retorno se dará à custa da estagnação da carreira de seus trabalhadores e trabalhadoras e terceirização das atividades-fim.

Com o passivo da RMNR, juridicamente reconhecido pelo TST, é desejo da empresa achatar o salário base, a fim de diminuir impactos com o pagamento dos adicionais legais contemplados na decisão do TST. Para tanto, há duas formas claras a serem consideradas: não conceder avanço de nível, ou não acordar aumento salarial no salário básico em negociação coletiva. Quanto à primeira, a empresa está fazendo uso de uma portaria da SEST (Secretaria de Estatais) para alcançar a estagnação na carreira, que recomenda um mínimo de 5 anos para concessão de nível automático por antiguidade; a mesma SEST que tem cobrado a extinção de planos de saúde aos aposentados. Quanto à segunda forma, ela pode vir a adotar alguns perigosos critérios na negociação coletiva, como não concessão de aumento real no salário básico. Ela já adotou tal postura para com os aposentados a fim de forçá-los à repactuação no plano Petros. Assim, estes aumentos remuneratórios somente seriam concedidos na RMNR e isto faria com que as perdas fossem sobrepostas, já que o cálculo da mesma se dá sobre 30% do salário básico. Desta forma, com o avanço de nível automático em 60 meses e ausência de aumento real no salário básico, seria questão de tempo até que os ganhos de periculosidade referentes à RMNR conquistados na justiça fossem pulverizados.

“E se eu ganhar nível?”. A empresa modificou seus critérios para avanço de nível e promoção no gerenciamento de desempenho, o GD metas, nos critérios individuais que credenciam a receber um nível. Agora, ela passará a adotar o chamado Desempenho Individual (DI), que substituirá os GDR Metas e Competências. Na prática, tais critérios continuam subjetivos, porém com mínimo de 90% de atingimento para elegibilidade ao nível, frente aos antigos 70%. Isto fará com que uma gama maior de empregados e empregadas fiquem relegados ao nível por antiguidade todos os anos. A diferença fundamental estará, portanto, no tempo para concessão do nível automático, que será de 24 meses, na pior das hipóteses, para empregados e empregadas participantes do PCAC, e 60 meses para os integrantes do PCR. Porém, dentre os elegíveis, ainda não será tarefa fácil receber um nível. A empresa diz ter como meta avançar 50% dos níveis disponíveis (e não dos empregados), mas tal percentual não ficará disponível para a gerência de grupo 2, sequer para a de grupo 1 em sua totalidade. Ainda, tal critério exclui, logo de início, os topados desta conta. Por fim, caso ocorram contemplações com dois ou três níveis, estes serão descontados da soma a ser distribuída ademais trabalhadores e trabalhadoras. Numa conta simples, de 100 empregados e empregadas de uma gerência de grupo 1, caso dez sejam topados, seriam disponibilizados, a princípio, 45 níveis (100-10=90; 90*0,5=45), dos quais 31 (número truncado) ficarão sob a tutela desta gerência e os outros 15% (13 níveis) irão para um comitê da unidade distribuir, não necessariamente na mesma gerência 1. Note que um nível desaparece neste processo. Por fim, se uma pessoa for agraciada com três níveis e outras quatro com dois, por exemplo, a conta fecha em para 31–3–(4*2), totalizando 20 níveis, a princípio, garantidos para 90 pessoas, num total aproximado de 22% de contemplados e contempladas sob a gestão direta do grupo 1. Vale lembrar que mesmo esta contestável projeção de 50% de níveis será reavaliada anualmente pela diretoria, podendo sofrer sérias revisões. Se tomarmos o pior dos casos, ganhando níveis apenas a cada 24 meses, em 10 anos o empregado ou empregada no PCAC terá levado 5 níveis, enquanto que, no PCR, a cada 60 meses, apenas 2.

As carreiras
O segundo ponto chave é descaracterizar carreiras, principalmente de nível superior e operacional. Notadamente, a empresa tem assumido uma postura secundária no desenvolvimento tecnológico e de vanguarda no ramo de petróleo. Desde entrega sem ônus de plataformas a empresas estrangeiras até a saída do mercado estratégico de distribuição e de fertilizantes, cuja projeção de crescimento em 2017 foi de 23%³ e chega a 10% este ano4, passando por processos questionáveis de recuos de investimentos e venda para posterior aluguel da malha de gás. Aparentemente visa alcançar um modelo muito mais parecido com as petrolíferas angolanas e nigerianas, de meras agências reguladoras de extração, do que o modelo norueguês de parcerias. Neste sentido, ela vem abrindo mão de parte de sua engenharia e do desenvolvimento tecnológico.

Essa atitude, que já aparecia em alguns setores da companhia (como o setor de manutenção das refinarias, por exemplo) agora parece ser a regra geral da empresa, com o claro objetivo de enxugar o efetivo e relegar os empregados próprios a meras atividades fiscalizatórias. Para citar o caso dos engenheiros, por exemplo: de maneira geral, postos de engenharia avançada, como os do CENPES e das engenharias das unidades entregues ou contidas no plano de privatização da atual direção, migrariam para carreiras afins de fiscalização na sede (esta tendência se evidencia na criação de uma Engenharia Integrada Brasil – EIBR e do esvaziamento do CENPES) ou meramente, diante do reaproveitamento curricular, para setores desviados da função, mas dentro do eixo operacional, tais como compras, fiscalização ou na melhor das hipóteses, serviço próprio de inspeção de equipamentos – SPIE ou manutenção. No fim, a empresa pode transformar seu corpo de engenharia, o maior do País, em administradores e analistas.

Para os técnicos em operação, o cenário é muito similar, porém com o agravante dos adicionais recebidos, por ora postos em xeque. É clara a questão do enxugamento do quadro operacional. Tal intenção foi evidenciada na redução de efetivo elaborada a partir de um questionável estudo realizado nas áreas operacionais e da implementação de dois programas de demissão voluntária pela empresa, sem qualquer recomposição destes postos de trabalho.

Neste momento, a empresa está hibernando seu parque de fertilizantes e planeja vender quatro de suas refinarias, além de considerar terceirizar parte de seu quadro operacional, a exemplo do efetuado com a manutenção por anos. Diante deste cenário, é muito difícil o reenquadramento de profissionais lotados nestas unidades, tendo em vista a especificidade laboral destes trabalhadores e trabalhadoras, que teriam de ser relocados em acordo com suas atividades contratuais. Desta forma, o PCR visa a flexibilizar esta condição, possibilitando à empresa relocar os técnicos em operação de unidades vendidas em quaisquer atividades do eixo operacional, inclusive com prejuízos como perda de adicionais em atividades de turno ou regimes de embarque e confinamento. Profissionais de operação com as mais diversas formações, já que não há uma exigência específica para o cargo, poderiam ser distribuídos por SPIE, suprimentos, manutenção, planejamento, administrativos, etc.

Considerações finais
Este plano tende a atingir três perspectivas profissionais e pessoais: mobilidade, oportunidades de carreira e ganhos pessoais, incluindo abono. No entanto, ele se mostra uma clara armadilha, onde a possibilidade de, por exemplo, um profissional da manutenção vir a se tornar um técnico em operação de turno existe muito mais na mal-intencionada propaganda da direção da empresa, quando, por exemplo, condiciona o mobiliza permanente à adesão ao PCR, e do imaginário de trabalhadores e trabalhadoras sob a pressão das condições de uma realidade asfixiante. Concretamente, a lógico desta realidade é inversa.

Hoje, o planejamento estratégico da empresa vai claramente na direção de fechar postos de trabalho. O próprio mobiliza é uma falácia. Se a empresa está encolhendo, mobilizar para onde? A mobilidade não será uma questão de oportunidade, mas da falta dela. Os últimos históricos do programa mostram isso. Todas as oportunidades foram direcionadas para SBS ou gerência de conformidade, poucas ou nenhuma para área operacional de refino e extração. Na verdade, o programa não visa a abrir a possibilidade da migração de um profissional em meio ou final de carreira para uma área operacional. Isto é custo. Custo que ela poderia minimizar com um novo PIDV, abrindo concursos para profissionais em início de carreira, ou ainda, terceirizando, conforme prática no E&P, já com anuência da nova CLT, inclusive para atividade-fim, embora ainda não pacificada e consolidada. A probabilidade muito maior é, então, que ela retire profissionais de áreas operacionais, onde se exigem diversos adicionais, principalmente as a serem vendidas, e reaproveite os mesmos em áreas administrativas, com a perda de diversos adicionais. O fato é que o fechamento de algumas plantas industriais geraria um excedente operacional a ser redistribuído. A REDUC, por exemplo, tem 70 vagas na operação, quantitativo que poderia facilmente ser preenchido com o quadro de operadores da FAFEN-BA, com hibernação iminente e ainda sobrariam trabalhadores e trabalhadoras que teriam, certamente, seus ganhos ameaçados com a migração para o PCR. Pior, condicionando o mobiliza a tal migração, a empresa obrigaria este grupo a aceitar quaisquer condições de transferência com quaisquer perdas salariais.

Fica claro no texto acima que também não se deve ter qualquer perspectiva de carreira neste novo plano. Se há temores com o que possa acontecer com o PCAC já pactuado e solidificado com a empresa, é muito menos previsível o que possa vir a ocorrer com um PCR unilateral e cujos termos pactuados são desconhecidos. A única certeza é de que tornam-nos profissionais coringas, o que gera uma carreira instável, susceptível a assédios e mudanças abruptas e com metas e objetivos completamente obtusos. O fato é que, dentro de um eixo (operações, por exemplo), e quiçá para além dele, empregados e empregadas podem se tornar vítimas de uma carreira não identitária, sem perspectivas e completamente indefinida, agravando ainda mais a já iminente estagnação profissional. Ainda, fica claro que o abono oferecido pode sequer chegar próximo de cobrir tais perdas pessoais, profissionais e psicológicas.

Por fim, como dizem as próprias normas corporativas, na dúvida, pare! Não assine um cheque em branco em um momento em que tudo é incerto, desde os rumos profissionais até os rumos desta Nação. Informe-se, espere, converse. Quando se está à beira do abismo, o melhor é analisar o cenário, pois dar um passo em frente é algo fatal.

Texto produzido e assinado pelo grupo Resistência Petroleira, formado por trabalhadores e trabalhadoras do Sistema Petrobrás

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