tipos de aprendizagem organizacional –


Segundo Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem organizacional:

Aprendizagem de tarefas, sistêmica, cultural, liderança, de equipe, estratégica , empreendedora, reflexiva e transformacional.

TIPOS DE APRENDIZAGEM

De acordo com Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem organizacional:

  • Aprendizagem de tarefas: Orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas.
  • • Aprendizagem sistêmica: Diz respeito aos processos da organização e o seu desenvolvimento e melhorias.
  • • Aprendizagem cultural: Trata dos fundamentos de uma organização, seus valores, convicções e atos.
  • • Aprendizagem de liderança: Está voltado para a gestão e liderança de pessoas, grupos e unidades de empresas de maior porte.
  • • Aprendizagem de equipe: Orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe.
  • • Aprendizagem estratégica: Este tipo de aprendizagem está focada nas estratégias da organização, como se dá o seu desenvolvimento, sua implementação e prováveis melhorias.
  • • Aprendizagem empreendedora: Trata do empreendedorismo e a gestão de equipes, como se estas fossem microempresas.
  • • Aprendizagem reflexiva: Enfatiza o questionamento dos modelos vigentes na organização.
  • • Aprendizagem transformacional: Orienta para as formas de se realizar mudanças dentro da organização que surtam efeitos significativos.

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

“Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento” (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 19). Uma experiência anterior que um indivíduo tenha tido, pode contribuir para que o mesmo manifeste uma mudança em seu comportamento. “A aprendizagem raramente é fácil. Para muitos é uma experiência profundamente dolorosa, associado a provações anteriores na escola. Entretanto, estamos deslocando-nos claramente para um mundo de trabalho em que a aprendizagem contínua constitui a norma” (GUNS, 1998, p. 44). A aprendizagem, seja ela em nível organizacional ou individual, sugere uma freqüência em sua busca, uma vez que a informação não se esgota.

VISÃO TAYLORISTA/ FORDISTA

Taylor e Ford fazem parte da escola tradicional da administração. Taylor é o fundador da administração científica e Ford é um dos seguidores. Taylor não dava crédito ao trabalho do operário. Considerava que o trabalhador não era suficientemente inteligente para sequer opinar sobre o próprio trabalho. Portanto, precisava que “alguém pensasse por ele”, deixando-o livre para simplesmente executar a tarefa requerida, da forma como fosse ordenada. Para Taylor, o funcionário era vadio, irresponsável e não gostava de trabalhar. Só o fazia devido a necessidade de dinheiro. Essa realidade deveria ser combatida fazendo-se uso e métodos científicos de trabalho. Assim nasceu a Escola da Administração Científica, que teve no cronômetro de Taylor um de seus símbolos. A visão de Taylor em relação ao operário também está presente na teoria X de Douglas McGregor, segundo a qual: O homem é, por natureza, indolente, evita o trabalho, não tem ambição, desgosta da responsabilidade e prefere ser dirigido: a teoria assume também que o indivíduo é autocentrado, indiferente ás necessidades organizacionais, resistente a mudanças, ingênuo e nada brilhante (SILVA, 2001, p. 254). Taylor não acreditava que o funcionário fosse capaz de racionalizar a respeito do próprio trabalho. Assim. Pode-se dizer que nem passava pela cabeça de Taylor a idéia de que o funcionário pode aprender, adquirir conhecimento, agregar valor à empresa em que trabalho através de seu conhecimento ou mesmo ser o principal ativo da organização. Essas premissas atuais seriam certamente consideradas heresias pela escola tradicional da administração, algo que não deveria sequer ser mencionado. Uma das características do taylorismo é a adesão aos métodos científicos de trabalho, substituindo os métodos empíricos. Estudo e análise do tempo do movimento realizado, supervisão funcional, especialização em determinada tarefa, pagamento por unidade produzida, etc., eram os meios apontados por Taylor como soluções certas para aumentar a produtividade e a eficiência do operário. Nada de incentivos trabalhistas, planos previdenciários, QVT, autogestão… Ford foi outra importante figura da escola tradicionalista. Também não dava grande crédito ao operário, mas pensava um pouco diferente de Taylor. “Diferentemente de Taylor, cuja visão se voltava para a parte operacional em seus mínimos detalhes, em Ford devemos dar prioridade a sua visão estratégica” (FLEURY e FLEURY, 1997, p. 36). Taylor estava preocupado somente em fazer o operário trabalhar mais. Não estava interessado em saber o que seus empregados faziam fora da fábrica. Já Ford se ateve a esse detalhe. Henry Ford fundou a fábrica de automóveis da Ford, produzindo produtos caros e inacessíveis a parte pobre da população, a qual pertenciam os operários da fábrica. Os operários não tinham condições de possuir um automóvel, devido ao alto valor do produto e ao baixo salário que recebiam. Ford decidiu então produzir um produto voltado para essa camada social, a um preço acessível. Foi criado o ford modelo T, um automóvel relativamente simples e fácil de ser produzido. Para incentivar ainda mais o consumo desse novo produto, Ford dobrou o salário de seus operários e sua fábrica passou a operar em três turnos diários de 8 horas, funcionando 24 horas por dia, sem parar. E para atender a crescente demanda pelo produto, inventou métodos de trabalho que agilizavam a produção, como a famosa linha móvel de produção, em que o produto era levado ao operário por meio de uma esteira móvel. Ford também não acreditava na inteligência de seus operários. Assim como Taylor, nunca se preocupou em tentar descobrir se seus funcionários eram capazes de diferenciar o que era certo do que era errado no trabalho que realizavam. Sua preocupação era produzir somente um produto, aceito por todos. A preocupação com o funcionário veio somente a partir dos estudos de Mayo, com a chamada Escola das Relações Humanas.

APRENDIZAGEM VERSUS DESEMPENHO

O dia-a-dia empresarial é baseado em desempenho e resultados. Não é raro o funcionário se defrontar com metas de desempenho a serem batidas, como um meio dos empregadores avaliarem seu rendimento e possível permanência ou não no quadro da organização. Se o desempenho for bom ou relativamente satisfatório, fica. Se for ruim, que tenha sorte em outra empresa. São poucas as empresas que se preocupam verdadeiramente com o aprendizado do funcionário. Não quer dizer que o desempenho não seja importante. “O aprendizado organizacional tem a ver com desempenho. Se uma equipe estiver aprendendo, esperamos que seu desempenho melhore. (…). Porém, (…) um erro comum nos dias de hoje é dizer que o aprendizado organizacional é sinônimo de melhoria de desempenho” (WARDMAN, 1996, p. 171). De acordo com Guns (1998), a organização baseada no desempenho obtem seus resultados no curto prazo, enquanto as baseadas na aprendizagem focam o longo prazo. Alguns fatores demonstram essa diferença: • O desempenho de hoje é produto da aprendizagem de ontem e o desempenho de amanhã é resultado da aprendizagem de hoje. • A organização baseada na aprendizagem consegue melhorar seu desempenho com o decorrer do tempo, já que reinveste continuamente em aprendizagem. • A eficácia da organização baseada no desempenho acaba sendo prejudicada, já que ela não reinveste em aprendizagem. “Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo” (GUNS, 1998, p. 17).

A figura 1 demonstra essa comparação entre bases no desempenho e bases no aprendizado. O desempenho é exigido no tempo imediato, não pode demorar muito para aparecer, sob pena de causar prejuízos à empresa. Já o aprendizado necessita de um espaço de tempo maior para começar a apresentar frutos. Enquanto o desempenho tem seus benefícios ocasionados no curto prazo, a aprendizagem somente começará a demonstrar benefícios, no longo e talvez médio prazos, pois necessita de constante reinvestimento para ser sustentado e desenvolvido. Figura 1: Comparação entre organizações baseadas no desempenho e organizações baseadas na aprendizagem. Fonte: Guns (1998, p. 19).

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