CONTABILIDADE E MERCADO DE TRABALHO


CONTABILIDADE E MERCADO DE TRABALHO

autor do original

ANDREIA MARQUES MACIEL

1ª edição
SESES
rio de janeiro 2015

 

Conselho editorial durval corrêa meirelles, jair do canto abreu júnior, andreia
marques maciel

Autor do original andreia marques maciel

Projeto editorial roberto paes
Coordenação de produção rodrigo azevedo de oliveira

Projeto gráfico paulo vitor bastos
Diagramação fabrico
Revisão linguística aderbal torres bezerra
Imagem de capa nome do autor — shutterstock

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida
por quaisquer meios (eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em
qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Editora. Copyright seses, 2015.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (cip)
M152c Maciel, Andreia
Contabilidade e mercado de trabalho / Andreia Maciel.
Rio de Janeiro : SESES, 2014.
144 p. : il.
isbn: 978-85-60923-20-5
1. Mercado de trabalho. 2. Contabilidade. 3. Contador. 4. Relatórios contábeis.
I. SESES. II. Estácio.
cdd 330
Diretoria de Ensino — Fábrica de Conhecimento
Rua do Bispo, 83, bloco F, Campus João Uchôa
Rio Comprido — Rio de Janeiro — rj — cep 20261-063

Sumário

Prefácio

1. Mercado de Trabalho e a Busca de um Emprego 10

O mercado de trabalho e as mudanças do meio 10
Habilidades valorizadas pelo mercado 29
Busca de oportunidades 37
Desenvolvimento da empregabilidade 53

2. A Contabilidade e o Contador 68

Informação e tomada de decisão 69
Função do contador 73
Objetivos da Contabilidade 74
Cenários Contábeis 77
Contabilidade como Profissão 78
Evolução da Contabilidade 80
Contabilidade no Brasil 81

3. Metodologias e Enfoques da Pesquisa
em Contabilidade 86

Enfoques da Teoria Contabilidade 86
Teoria Como Linguagem 96
Teoria como Raciocínio 97
Teoria como Decreto 99

4. Relatórios Contábeis, seus
Objetivos e Legislação 104

Demonstrativos contábeis e seus objetivos 104
Relações sociais e com o mercado 105
Relatórios Obrigatórios x não obrigatórios 106
Capital de Terceiros x Capital Próprio 114
Requisitos e Importâncias dos demonstrativos 118

5. Contabilidade, Legislação e o Processo
de Internacionalização 130

Contabilidade, fisco e legislações específicas 130
Efeitos da inflação nos demonstrativos 131
Novo código civil 131
Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contábeis 134
Internacionalização dos Procedimentos Contábeis 143
O Brasil e as Normas Internacionais 147

Prefácio

Prezados(as) alunos (as)

Vários estudiosos analisam as grandes mudanças pela qual o mercado e as
organizações atualmente passam. Essas mudanças, em última análise, deter-
minam o acelerado ritmo de mudanças no mercado de trabalho.

Convive-se atualmente com um grande contingente de trabalhadores em
busca de colocação profissional. Para essa situação, recomendam-se as seguintes
etapas:

• Identificar os motivos que levam grandes contingentes de pessoas em idade
economicamente ativa a não conseguirem ingressar no mercado de trabalho.

• Como o trabalhador deve se preparar a fim de manter sua empregabilidade

• De que forma as carreiras podem ser gerenciadas.

• Quais práticas são recomendadas a candidatos em busca de
colocação profissional.

Com os conhecimentos ministrados no curso, espera-se que o aluno esteja
preparado para saber lidar com as diversas mudanças existentes no mercado de
trabalho, além de entender suas causas e as possíveis ações que podem ser ado-
tadas no intuito de administrar a sua carreira.

Junto a isso, apresentar ao aluno a contabilidade que é, para os gestores, uma
das principais ferramentas que auxiliam no processo de tomada de decisão. É
por meio dela que os resultados das ações e estratégias adotadas são demonstra-
dos e transformados em valores monetários. Mesmo aqueles gestores que não
possuem relação direta com o departamento financeiro percebem a necessidade
de entender os “números” da empresa, para ter condições de discutir e avaliar
esses resultados.

Diante disso, esse curso de Contabilidade busca, principalmente, apresentar
uma visão geral deste tema para que você, como usuário, possa entender e utilizar
ao máximo as informações transmitidas por essa ciência. Caso você tenha
interesse, um aprofundamento poderá ser feito seguindo as bibliografias indicadas
no final de cada tema.

Desejamos a você muito sucesso e bons estudos!

1 1
Mercado de Trabalho
e a Busca de um
Emprego

1 Mercado de Trabalho e a Busca de um
Emprego

Neste primeiro capítulo será demonstrada a relação do mercado de trabalho e
a busca de um emprego. Também será apresentado como funciona o mercado
de trabalho e as mudanças do meio, as habilidades e competências, a busca de
um emprego e os meios para encontrá-lo.

OBJETIVOS
• Entender como se dá a relação do mercado de trabalho e a busca de um emprego.
• Estudar como funciona o mercado de trabalho e as mudanças do meio, as habilidades e
competências, a busca e os meios para encontrá-lo.

REFLEXÃO
Quem não se lembra do primeiro dia num novo emprego? Se acaso você não passou por
essa experiência pergunte a uma pessoa da sua família. É claro que a ansiedade pode até
existir, é difícil segurá-la, mas não precisa exagerar, ir até o ponto de prejudicar o seu futuro
dentro da empresa.
Quanto mais informações sobre o novo emprego, melhor para você. Portanto, pesquise sobre
a empresa que você pretende trabalhar, pergunte a amigos ou a ex- funcionários.

1.1 .O mercado de trabalho e as mudanças do meio
Para que você consiga se adequar ao mercado, primeiro precisa compreender o
que ele é e como foi constituído. Assim, neste capítulo buscará se estudar como

o mercado brasileiro funciona.
Analisaremos como o mercado atual é configurado e quais são as principais
forças que atuaram decisivamente na definição deste.

10
• capítulo 1

1.1.1 Mudanças e o mercado de trabalho
Para o desenvolvimento da carreira, o profissional deve estar preparado para
saber lidar com mudanças do meio ambiente que impactam no mercado
de trabalho.

Uma empresa não é um ambiente isolado. Mudanças no mercado impac-
tam, e muito, seu planejamento de vida desenvolvido. Assim, ao traçar objetivos
profissionais, deve-se estar preparado para saber mensurar os impactos
das mudanças.

Existem diferentes forças que impulsionam profissionais a se adequarem às
mudanças do meio. Como se pode imaginar, as forças que conduzem os mercados
às mudanças são várias. E, de alguma maneira, os profissionais devem estar aptos
a lidar com estas e tantas outras mudanças.

Muitas dessas mudanças geram consequências drásticas. Por serem tão in-
tensas, tais mudanças devem ser muito bem elaboradas, para impedir o fracas-
so do profissional em outros setores.

Os profissionais bem-sucedidos serão os que melhor se adaptarem às mu-
danças.

1.1.2 Quais são as principais fontes de mudança observadas?
Os autores Kotler e Keller (2006, p. 162 – 176) listaram seis principais forças do
macroambiente que agem sobre as empresas – e, consequentemente, no mer-
cado de trabalho:

• Ambiente demográfico: composto pela análise do crescimento da população
mundial (como ocorre, onde ocorre); composição etária da população,
mercados étnicos, níveis de instrução da população e padrões
de moradia.

• Ambiente econômico: composto por alguns fatores específicos que podem
alterar a demanda de alguns produtos e serviços, como a distribuição
de renda do país, níveis de poupança e endividamento da população
e do país e disponibilidade de crédito às instituições e à população.

• Ambiente natural: compõe-se da análise da escassez de matéria-prima,
custos mais elevados da obtenção de energia, níveis maiores de poluição
e mudanças no papel de governos.

capítulo 1 • 11

 

• Ambiente tecnológico: é formado por alguns aspectos vinculados à in-
serção e aproveitamento de novas tecnologias pelos setores nacionais,
como: a aceleração do ritmo das mudanças tecnológicas, oportunidades
ilimitadas para a inovação, regulamentação mais rigorosa dos setores da
economia por parte dos governos.

• Ambiente político – legal: constitui-se de toda a estrutura formada por
governos, legislação e grupos de pressão (como ONGs e demais instituições
da sociedade civil). Observa-se hoje a crescente regularização dos
negócios por meio da legislação, bem como o crescimento expressivo de
grupos de interesses.

• Ambiente sociocultural: é moldado pelos costumes, valores e crenças de
uma determinada sociedade. Kotler e Keller (2006, p. 176) observa que toda
sociedade possui valores centrais que persistem devido ao reforço de ins-
tituições centrais, como a escola, igreja, empresas e governo. Esses valores
centrais persistem. Por outro lado, valores secundários (como idade apropriada
para casamentos, maioridade legal) mudam com mais facilidade.

Estes seis fatores indicados por Kotler e Keller (2006), ajudam a explicar o
porque de algumas mudanças no mercado consumidor das empresas. Tais mu-
danças como eram de se esperar, acarretam efeitos sensíveis quanto à atuação
das empresas, como pode ser visto no exemplo a seguir.

O tabaco e as novas regulamentações

Até trinta anos atrás, as empresas do setor tabagista tinham um público cativo de clientes.
Os níveis de fumantes entre a população tinham aumentos constantes. Estudiosos
afirmam que aumentos eram causados pela grande abrangência de propaganda que os
fabricantes do setor tinham. Assim, os representantes do setor tabagista conseguiam
infundir em consumidores o consumo de tabaco por vários meios, como em filmes,
patrocínio de eventos musicais e esportivos.
Porém, há 20 anos, esse panorama começou a ser alterado no Brasil. Com a proibição
gradativa da propaganda de cigarros e com propagandas massivas de conscientização
da população por parte do governo, hoje são registrados níveis decrescentes de consu-
mo de cigarros. Segundo uma pesquisa da Vigitel (2009), nos últimos 5 anos, o número
de fumantes caiu de 20% para 16% do total da população.

12
• capítulo 1

Essa mudança foi possível por três fatores:
• Conhecimento da população sobre os malefícios do tabaco
• Investimentos em conscientização da população por parte do governo
• Proibição de propagandas de fabricantes do setor
Obviamente, como pode se constatar, as empresas do setor tabagista tiveram grandes
perdas. E desde então vêm tentando se reestruturar.

Extraído de: Restrição de propaganda de cigarro levou 33% dos brasileiros a deixarem de fumar,
diz pesquisa. Disponível em: <http://memoria.ebc.com.br/agenciabrasil/noticia/2013-05-28/
restricao-de-propaganda-de-cigarro-levou-33-dos-brasileiros-deixarem-de-fumar-diz-pesquisa.>
Acesso em 1 nov. 2009.

O Exemplo exposto evidencia como mudanças no ambiente político-legal
de uma empresa alteram a configuração de seus mercados. Esse paradigma é
válido para todas as organizações nos dias atuais.

1.1.3 Mudanças Planejadas e não-planejadas
A mudança significa realizar processos e métodos de maneira diferente.

Toda e qualquer mudança gera sentimentos diversos entre profissionais
pela insegurança causada pela incerteza dos novos procedimentos a serem
adotados pela organização. Assim, mudanças organizacionais tendem a causar
resistência entre os funcionários.

Existem duas categorias de mudanças: as mudanças não planejadas e as
mudanças planejadas.

Mudanças não planejadas: são aquelas mudanças sobre as quais o gestor não tem o
menor controle na sequência dos acontecimentos. São fatores totalmente imprevistos
e que geram ações de controle de danos e readaptações, por exemplo: fenômenos
naturais, intervenções governamentais não esperadas, crises econômicas globalizadas.
Mudanças planejadas: são mudanças de atividades proativas e significativas. A mudança é
uma atividade intencional e orientada para resultados, por exemplo: adoção de novas tecnologias,
mudança de foco de negócios, busca por fornecedores mais adequados à empresa.

capítulo 1 • 13

 

Trataremos especificamente neste capítulo sobre as mudanças planejadas –
que são eventos que podem ser controlados e gerenciados pelo indivíduo, com
o objetivo de se minimizar impactos de mudanças não planejadas – às quais se
tem pouco ou nenhum controle.

Quais os objetivos empresariais ao se planejar uma mudança? Inicialmente,
são dois:

a) Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças: para
que a organização sobreviva, ela deve obrigatoriamente responder às
mudanças do meio. Organizações que não têm sucesso na adaptação ao
meio ambiente perdem seu espaço e podem vir a sucumbir, como foi o
caso da empresa Olivetti.
b) Mudar o comportamento dos funcionários: o sucesso ou fracasso da or-
ganização com a mudança está diretamente relacionado com a capacidade
dos funcionários em realizá-la ou não. Assim, Robbins (2005), observa
que esforços para estimular a inovação, programas de autonomia para
funcionários e adoção do trabalho em equipe são mudanças planejadas
voltadas para responder às mudanças do ambiente.
Mas… E quem administra as mudanças nas organizações?

São os chamados “agentes de mudança”. Podem ser funcionários da organização
(normalmente, seus executivos) ou membros externos à organização
(como consultorias contratadas para esse fim específico).

Em algumas situações, membros internos e externos à organização trabalharão
juntos – especialmente em situações de grandes mudanças necessárias.
Os membros externos são mais indicados para agirem como agentes de
mudança especialmente quando a mudança requerida é muito drástica. Tais
agentes costumam ser mais objetivos porque não precisam lidar com as consequências
posteriores de suas ações.

O Exemplo a seguir ilustra de que forma a falta de iniciativa para a mudança
pode ser determinante para o fracasso da empresa:

O Fracasso da Olivetti

Este texto está sendo digitado no processador (ou editor) de textos de um computador
pessoal. Dez ou quinze anos atrás, é bem provável que, no lugar do computador, ela
ainda fosse datilografada em uma máquina de escrever, no máximo em uma máquina

14
• capítulo 1

na elétrica ou eletrônica. Quando surgiram os primeiros editores de textos, eles eram
difíceis de usar e exigiam um minucioso conhecimento dos comandos internos para pro-
duzir um resultado que fosse aceitável. Ao comparar as cartas comerciais escritas com
os primeiros processadores às escritas à máquina, pesquisadores da IBM verificaram, em
1981, que uma carta datilografada por uma secretária saía para a empresa 9,44 dólares,
enquanto a mesma carta produzida com o processador de textos custava 9,83 dólares.
Sem contar o custo do computador em si, bem maior que o da máquina de escrever.
Mas os editores de texto tinham uma comodidade que atraiu consumidores desde o
início: era possível, uma vez dominados os meandros técnicos, corrigir e alterar várias
vezes um texto sem gastar tempo nem papel. Graças a inovações sustentadas, eles
foram evoluindo até ficarem mais fáceis de usar e melhores que qualquer máquina de
escrever. Resultado: se você entrar hoje em um escritório como o da Olivetti, na Avenida
Paulista, em São Paulo, não vai conseguir ver nenhuma máquina de escrever. A empresa
que lançou em 1911 o seu primeiro modelo, a M1, e chegou a dominar o mercado
mundial de equipamentos mecânicos para escritório na década de 50, foi destronada
pelos fabricantes de PC e pelos criadores dos editores de textos.

Em 1982, a Olivetti bem que tentou entrar no mercado de computadores pessoais, mas
nunca foi muito bem sucedida por não conseguir competir com fabricantes de PC mais
arrojados. A divisão da empresa que cuidava dos PCs foi fechada já na década de 90.
Quanto às máquinas de escrever, elas até que tiveram uma sobrevida no Brasil. Em
1996, foram vendidas no país 290 000 unidades. Em 1998, 130 000. A previsão para
este ano é de menos de 100 000 unidades, enquanto os fabricantes de PC contam
suas vendas aos milhões. O setor de automação de escritórios, que anos atrás representava
praticamente todo o faturamento da Olivetti, hoje mal chega a 15%.
A Olivetti errou? Foi atropelada pela tecnologia? Não. De acordo com os manuais da
boa administração, a empresa fez tudo certo. Sempre investiu em pesquisa e desenvolvimento,
a ponto de, em 1965, ter desenvolvido um dos precursores do PC, chamado
na época de modelo P101.
Então por que esta reportagem continua sendo escrita em um computador que não foi
fabricado pela Olivetti? Porque, na década de 70, quando a Apple lançou o primeiro PC
e começou a vendê-lo para milhares de adolescentes curiosos, ninguém poderia imaginar
que eles invadiriam os escritórios e a imprensa. Para quem fabricava máquinas de
escrever era muito mais racional continuar investindo nas tais inovações sustentadas,
como a máquina elétrica ou a eletrônica, do que investir pesado em um produto caro
para um mercado restrito, como o dos nerds de computador. Os próprios consumidores

capítulo 1 • 15

 

de máquinas de escrever não tinham a menor noção de que acabariam por trocá-las
pelos PCs. Não havia, do ponto de vista da Olivetti, sentido algum em se preocupar com
PCs, uma vez que os consumidores se mostravam interessadíssimos em novidades
como a máquina eletrônica. Quando passou a ter sentido, era tarde demais.

Adaptado de “Vítimas da Excelência”. Revista Exame, 2 jun. 1999

1.1.4 Resistência à mudança
Uma das principais conclusões dos estudos relacionados ao gerenciamento de mu-
danças organizacionais é de que as pessoas verdadeiramente temem a mudança.

Por um lado, essa resistência é positiva, por gerar consistência aos padrões
da organização. Afinal, uma organização que a todo o momento cria procedimentos
e padrões novos não consegue consolidar suas ações.

Mas existe uma grande desvantagem nessa resistência. Ela dificulta a adaptação
da empresa ao meio ambiente, emperrando, assim, seu progresso.

A resistência à mudança pode ser implícita ou explícita. Robbins (2010) observa
que, quando os funcionários se manifestam de imediato (como paralisações,
reclamações ostensivas), é mais simples para o gestor identificar a origem da re-
sistência – e, assim, tomar medidas de controle e minimização da resistência.

Por outro lado, a resistência implícita (ou passiva) gera muitos problemas
para a empresa. Especialmente porque o membro resistente, em primeiro mo-
mento, não declarará sua inquietação. Seus resultados são devastadores para a
organização (aumento do absenteísmo, perda de lealdade e comprometimento
com a organização).

Existem diversos motivos pelos quais os funcionários são receosos quanto a
mudanças. Tais motivos podem ser resumidos em fontes individuais (residem
nas necessidades e percepções de cada funcionário) e organizacionais (pertencentes
à própria organização).

Os Quadros: “Fontes de resistência individual” e “Fontes de resistência or-
ganizacional” discorrem sobre tais fontes.

16
• capítulo 1

FONTES DE RESISTÊNCIA
INDIVIDUAL CARACTERÍSTICAS
Hábitos
Criamos hábitos para melhor lidar com as circuns-
tâncias da vida. Quando nos confrontamos com
mudanças, sair do hábito nos faz resistentes.
Segurança
As pessoas se sentem inseguras, pela mudança
causar efeitos diferentes dos usuais.
Medo do desconhecido
A mudança faz o conhecido ser incerto. Isso gera
medo nas pessoas.
Fatores econômicos
As mudanças organizacionais geram receio das
pessoas quanto às suas finanças. A pessoa pode
acreditar que com as mudanças ela perderá fontes
de renda.
FONTES DE RESISTÊNCIA
INDIVIDUAL CARACTERÍSTICAS
Hábitos
Criamos hábitos para melhor lidar com as circuns-
tâncias da vida. Quando nos confrontamos com
mudanças, sair do hábito nos faz resistentes.
Segurança
As pessoas se sentem inseguras, pela mudança
causar efeitos diferentes dos usuais.
Medo do desconhecido
A mudança faz o conhecido ser incerto. Isso gera
medo nas pessoas.
Fatores econômicos
As mudanças organizacionais geram receio das
pessoas quanto às suas finanças. A pessoa pode
acreditar que com as mudanças ela perderá fontes
de renda.
Quadro 1.1 – Fontes de resistência individual

Fonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

FONTES DE RESISTÊNCIA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Inércia estrutural As organizações possuem mecanismos inter-
nos (seleção, treinamento e até mesmo a cultu-
ra) que produzem estabilidade na organização.
Quando a organização se confronta com uma
mudança, essa estrutura se transforma num
“peso” que impede a mudança.
Foco limitado de mudança As organizações são compostas por partes in-
terdependentes. Não existe maneira de se reali-
zar uma mudança sem afetar os demais. Assim,
mudanças setoriais são perdidas por casa do
sistema como um todo.
capítulo 1 • 17

 

FONTES DE RESISTÊNCIA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Inércia de grupo Mesmo que os indivíduos queiram mudar seu
comportamento, as normas do grupo atuam de
forma limitadora.
Ameaça à especialização Mudanças podem afetar alguns grupos especia-
lizados
Ameaça às relações de poder
estabelecidas
As mudanças representam uma ameaça a gru-
pos internos estabelecidos.
Ameaça às alocações de recur-
sos estabelecidos
Os grupos da organização que detém gran-
des recursos frequentemente veem mudanças
como sendo negativas, porque temem perder
estes recursos.
FONTES DE RESISTÊNCIA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Inércia de grupo Mesmo que os indivíduos queiram mudar seu
comportamento, as normas do grupo atuam de
forma limitadora.
Ameaça à especialização Mudanças podem afetar alguns grupos especia-
lizados
Ameaça às relações de poder
estabelecidas
As mudanças representam uma ameaça a gru-
pos internos estabelecidos.
Ameaça às alocações de recur-
sos estabelecidos
Os grupos da organização que detém gran-
des recursos frequentemente veem mudanças
como sendo negativas, porque temem perder
estes recursos.
Quadro 1.2 – Fontes de resistência individual

Fonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

Como pudemos observar, existem inúmeros fatores que são contrários à
adoção da mudança na organização.

Isso significa que a organização deve ser refém dessas circunstâncias? Em
absoluto, não!

O que as organizações podem fazer para minimizar a resistência à mudança de
seus funcionários? Kotter (1979 apud ROBBINS 2010) indica seis principais táticas:

a) Educação e comunicação: significa aumentar a comunicação com os fun-
cionários, ajudando-os a compreender as causas da mudança. Essa tática
pressupõe que a resistência se deve somente à falta de comunicação.
b) Participação: se os funcionários e demais envolvidos na mudança fizerem
parte do processo decisório é possível que a resistência seja minimizada.
c) Facilitação e apoio: os agentes de mudança podem oferecer uma série de
suportes para que a pessoa minimize sua resistência – como a terapia,
treinamento do funcionário em novas habilidades ou pequenas férias.
d) Negociação: o agente de mudança pode, para conseguir o apoio de mem-
bros poderosos da organização, negociar vantagens.
18
• capítulo 1

e) Manipulação e cooptação: manipulação se refere às tentativas de influência
disfarçada. A distorção de fatos para torná-los mais atraentes ou
a ocultação de dados negativos podem se enquadrar nessa categoria. A
cooptação, por outro lado, refere-se à tentativa de conquistar os líderes
da resistência por meio de benefícios concedidos a eles.
f) Coerção: uso de ameaças para convencer os mais resistentes.
Todas as técnicas acima descritas possuem vantagens e desvantagens bastante
nítidas, como pode ser visto no quadro “Táticas de superação à resistência”:

TÁTICAS DE
SUPERAÇÃO ÀRESISTÊNCIA
VANTAGENS DESVANTAGENS
Educação e Comunicação
Pressupõe que uma me-
lhor comunicação e es-
clarecimento da lógica
da mudança cessam a
resistência.
A fonte de resistência
nem sempre vai estar mal
informada. Pressupõe um
relacionamento de con-
fiança entre administra-
ção e funcionários.
Participação
Participando da tomada
de decisões, funcionários
tendem a ter resistência
reduzida.
Pode gerar uma solução
de baixa qualidade e que
consumirá muito tempo
Facilitação e apoio
Os esforços estruturados
pela organização ajudam
o funcionário a encarar a
mudança com outro viés.
Muito tempo, oneroso,
não oferece garantias de
sucesso.
Negociação
Muito útil quando o foco
de resistência é poderoso.
O agente de mudança
pode se tornar vulnerável
capítulo 1 • 19

 

TÁTICAS DE
SUPERAÇÃO ÀRESISTÊNCIA
VANTAGENS DESVANTAGENS
Manipulação e cooptação
São formas rápidas e
menos dispendiosas de
se cessar o conflito.
A percepção dos alvos
sobre o uso de tais técni-
cas destrói a credibilidade
do agente de mudança.
Coerção
Forma rápida e menos
dispendiosa de se cessar
o conflito.
Destrói a credibilidade do
agente de mudança.
TÁTICAS DE
SUPERAÇÃO ÀRESISTÊNCIA
VANTAGENS DESVANTAGENS
Manipulação e cooptação
São formas rápidas e
menos dispendiosas de
se cessar o conflito.
A percepção dos alvos
sobre o uso de tais técni-
cas destrói a credibilidade
do agente de mudança.
Coerção
Forma rápida e menos
dispendiosa de se cessar
o conflito.
Destrói a credibilidade do
agente de mudança.
Quadro 1.3 – Superação de resistências

Fonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

Todas as estratégias descritas, como pudemos ver, têm suas vantagens e
desvantagens.

E qual é a melhor delas?

Não existe uma única resposta para essa questão. A utilização de uma (ou várias)
das estratégias apontadas depende muito das circunstâncias vivenciadas
pelas organizações. Assim: cada caso é um caso. Cabe ao gestor pesar os prós
e os contras de cada alternativa e tomar uma decisão que melhor se adéque às
necessidades da organização.

Cabe aqui um ponto de reflexão: até que ponto você está resistindo à mudança?

Pense nos impactos futuros de sua resistência. Pese bem os prós e os contras.

E, acima de tudo: pense de forma proativa. Sua carreira depende de seu planejamento
pessoal. E seu planejamento pessoal depende diretamente de seu
preparo para lidar com mudanças previstas e imprevistas.

Quais fatores devemos levar em consideração quando tentamos entender o
que está causando tantas mudanças no mercado?

Existem diversos motivos que explicam as mudanças. Um fator, porém, é
predominante: a evolução inexorável das estruturas de mercado -, mais especificamente,
a evolução do perfil de consumidores.

Vamos entender melhor como se deu este processo?

20
• capítulo 1

1.1.5 Novo perfil do consumidor
As estratégias organizacionais, em longo prazo, tendem a adequar suas estratégias
ao público consumidor. Isso, porque em um mundo repleto de mudanças e acirrada
concorrência e inovações tecnológicas, a organização deve direcionar suas
ações ao cliente – um enfoque muito distinto dos primórdios da Administração.

Nesse sentido: como ocorreu este processo? Quais fatores levaram as organizações
a adotar este novo direcionamento?

Vimos até agora que o mundo mudou muito nos últimos anos. Vimos também
que existem inúmeros desafios a serem enfrentados pelos empresários e formado-
res de políticas públicas a fim de buscarmos o desenvolvimento econômico.

Empresas bem-sucedidas têm visões do que é o ambiente interno e externo
de seus negócios. Hoje, as organizações são especialmente atentas quanto ao
perfil de seu consumidor.

Sabemos que vários fatores contribuem para que hoje o mercado funcione
da maneira que conhecemos.

Mas e o consumidor? Sempre foi assim?

O perfil do consumidor mudou sensivelmente nos últimos 50 ou 60 anos.
Alguns autores (KOTLER; KELLER, 2006; ROCHA; CHRISTENSEN, 1999; BLACKWELL;
MINIARD; ENGEL, 2008; LAS CASAS; 2006) discutiram a mudança do
perfil do consumidor e do mercado nas últimas décadas.

A seguir, discutiremos alguns tópicos principais da evolução do perfil do
consumidor nos últimos anos. A evolução do consumidor pode ser vista na figura
a seguir.

Até 1945
1945 a
1960
1960 a
1970
1970 a
1990
1990 aos
dias atuais
Figura 1 – Linha do tempo da evolução do consumidor pelo século XX.

Fonte: Elaborado pela autora

capítulo 1 • 21

 

Até 1945: Existiam grandes mercados ainda inexplorados (América Latina,
Ásia, grandes porções da África), e muitos países estavam iniciando seus pro-
cessos de nacionalização tardia (Índia1, Argélia).

Para atender a essa demanda (ainda não explorada), as empresas buscavam,
acima de tudo, ampliar sua capacidade produtiva para atender às grandes ex-
pectativas de crescimento de demanda. É uma época onde demanda e oferta
estavam em relativo equilíbrio. Não existia maior demanda apenas porque as
empresas ainda não tinham iniciado prospecções de mercado externo.

As organizações não tinham investimentos consideráveis em propaganda,
nem em técnicas avançadas de gerenciamento de pessoas nas organizações
(LAS CASAS, 2006).

Ainda não se considerava adequadamente o papel do cliente na organização, visto que

o que era industrialmente produzido era facilmente comercializado. Nesta época, assistiu-
se à implementação em massa pelas empresas do modelo taylorista / fordista de
produção, em busca de melhorias no setor produtivo. O poder da produção estava nas
mãos dos fabricantes, que ainda determinavam o que seria produzido, como e em quais
quantidades (KOTTER E KELLER, 2006).
Existia uma grande massa de mão de obra sem qualificação. A população
em geral não tinha acesso a facilidades de pagamento em compras, de maneira
que o potencial de compra de algumas faixas de renda era bastante reduzido.

1945 a 1960: Durante a segunda guerra mundial, diversas novas tecnologias
foram incorporadas ao cotidiano do cidadão comum. Para que as empresas
pudessem continuar existindo nesse novo panorama, pela primeira vez na his-
tória existiu a necessidade real de um corpo de funcionários com maior qualificação
e preparo.

Associado a isso, melhorias no setor de saúde do ocidente industrializado
(com o advento do uso da penicilina na segunda guerra) levou o mundo a conhecer
as maiores taxas de expectativa de vida de sua população registradas. Até en-
tão, por exemplo, a expectativa de vida do brasileiro era pequena. Segundo dados
do IBGE (2009), em 1940 um brasileiro vivia, em média, 42,4 anos. Em comparação,
em 2006 um brasileiro alcançou uma expectativa média de vida de 72,7 anos.

1 Nota da autora: A independência da Índia foi ratificada em 1945. O processo de independência da Argélia teve
início nesta época, porém só foi concluída em 1962.

22
• capítulo 1

No pós-guerra ocorreu o fenômeno conhecido como “baby boom” – ou seja,
depois da 2º guerra mundial, muitas crianças nasceram e se mantiveram vivas
por causa da melhoria de condições sanitárias e de saúde que foram disponibilizadas
à população.

Foi uma época de grande expansão do capitalismo. Nessa época, grandes
empresas norte americanas começaram suas grandes expansões de mercado
pelo mundo afora, buscando prospectar novos consumidores.

É uma época marcada por aumentos de produção crescentes e demanda
crescente.

As grandes empresas atingiram recordes produtivos no setor, e a demanda
aumentou sensivelmente.

1960 – 1970: Foi uma época marcada pelo crescimento exponencial do mer-
cado consumidor. Nessa época, as crianças baby boomers começam a se inserir
no mercado consumidor.

Ao mesmo tempo, as organizações começaram a lidar com uma questão até
então pouco relevante: a concorrência. Motivados pela melhoria de aspectos
produtivos e pela nítida expansão de mercado consumidor, novas empresas
surgiram para atender a essa demanda.

Com as melhorias produtivas implementadas no período anterior a oferta de produtos
cresceu mais rápido que a demanda, de maneira que começou a existir excesso de
produto para uma demanda que, embora grande e crescente, era limitada e com renda
limitada (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008).

Nessa fase, as empresas começaram a investir massivamente em propagandas
e em diferenciação de produtos, em busca da conquista de maior número
de clientes. Foi a época onde o consumidor começou a ter possibilidade de es-
colha quanto ao consumo.

Para atender a uma demanda cada vez mais exigente, iniciou-se um movimento
que ainda hoje é premente: a valorização de funcionários com capacitação
e a busca do conhecimento do perfil do consumidor.

Las Casas (2006) e Kotler e Keller (2006) observam que nesta época o varejo
se tornou determinante na cadeia produtiva, por definir todos os aspectos

capítulo 1 • 23

 

relacionados à produção. Afinal, o varejo é quem tinha contato com o cliente,
usuário final da cadeia.

1975 – 1990: crises econômicas sem precedentes assolaram o mundo todo.

Em 1973, com a crise do petróleo, o mundo industrializado sofreu um grande
impacto. Impacto esse reforçado pelas sucessivas crises econômicas vivenciadas
por muitos países na década de 1980, causadas pela inflação.

Neste período, as organizações passaram por reestruturações produtivas que visavam
rearranjar seus custos. Foi a época de ouro do chamado downsizing e o advento dos
processos de reengenharia nas empresas.
Nesta época o mercado consumidor sofreu um processo evolutivo. O consumidor pas-
sou a se tornar mais exigente e mais atento quanto aos procedimentos operacionais
das organizações. As empresas, por sua vez, começaram a fazer uso intenso de ferramentas
do marketing. Foi o período onde de fato houve um deslocamento da função
“produção” das empresas para a função “serviços ao cliente”. Esse posicionamento levou
algumas organizações a se solidificarem e persistirem. Foi essa a época de grandes
fusões e formação de grandes conglomerados (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL,
2008; ROCHA E CHRISTENSEN, 1999).

No Brasil, essa foi a época do surgimento de formas alternativas de pagamento
(crediários). As empresas, mais do que nunca, buscavam ampliar sua
base de consumidores. Uma das alternativas desenvolvidas foi se facilitar o pa-
gamento de produtos.

1990 – dias atuais: O avanço das tecnologias de informação reestruturou no-
vamente as operações das organizações.

Buscando-se manter atualizadas quanto às novas tecnologias, as organizações
passaram a investir massivamente em tecnologias que propiciassem à
empresa o acompanhamento das inovações. Nessa época, mais do que uma
necessidade, o acompanhamento de novas tecnologias tornou-se vital para as
empresas para acompanhar o novo perfil de seus consumidores.

Nos dias atuais, mudanças no panorama das organizações são constantes:
fusões, aquisições, formação de conglomerados – esses fatores, associados a
uma concorrência cada vez mais intensa e a um consumidor exigente e bem in

 

24
• capítulo 1

formado, levaram as empresas a buscar avanço contínuo e a trabalhar em equipes
de trabalho, buscando minimizar os impactos de tantas mudanças.

Hoje as empresas atuam em ambientes saturados. A busca por novos con-
sumidores é premente. A ampliação do crédito se estendeu a clientes de classes
C, D e E, à procura de novos consumidores que impulsionassem as vendas e a
continuidade das organizações.

Também é observada, hoje, a mudança do perfil etário das nações, que es-
tão cada vez mais “velhas”. Se na década de 1940 a base das pirâmides etárias
dos países indicavam uma população predominantemente jovem (até 14 anos),
hoje este perfil se inverteu. Segundo o IBGE (2009), até o início da década de
1980 no Brasil a população brasileira era predominantemente jovem. Porém, a
generalização das práticas anticonceptivas durante os anos 80 resultou no declínio
da natalidade, o que se refletiu no estreitamento da base da pirâmide
etária e na redução do contingente de jovens. Ou seja: o perfil de consumidores
brasileiro, acompanhando a esta tendência, também está mudando, passando
a ser um consumidor com maior faixa etária. Isso consiste em um grande sinalizador
para os empresários do país: a readequação dos produtos e serviços
para o atendimento desse novo perfil de consumidor.

1.1.6 “Emprego” e “trabalho”
Quando falamos sobre trabalho, muitas pessoas o associam às funções que correntemente
desempenham em uma empresa.

Mas por que será, então, que órgãos oficiais do governo (como o Ministério
do Trabalho e Emprego) referem-se a “empregados” e “desempregados” nas
estatísticas oficiais de ocupação das pessoas?

Existe uma diferença real entre os dois termos?

De fato, existe. Para alguns autores (BRIEF e NORD2, 1990 apud MORIN,
2001) observam que o trabalho é toda atividade desenvolvida pelo indivíduo
que apresenta um objetivo. Este trabalho, portanto, produz um fim útil, e o seu
processo de elaboração pode ser agradável ou desagradável.

Pode-se, então, afirmar que o trabalho independe de uma empresa. A rigor,
qualquer pessoa que realize uma atividade com objetivos está trabalhando – es-
teja ela pintando um muro ou realizando tarefas domésticas.

E o que seria, então, o emprego?

BRIEF, A. P., NORD, W. R. Meaning of occupational work. Toronto : Lexington Books, 1990.

capítulo 1 • 25

 

Para os autores Fryer e Payne3 (1984 apud MORIN 2001), o emprego pode ser
definido como a ocupação de uma pessoa. Essa ocupação consiste no conjunto
de atividades remuneradas de uma pessoa.

Partindo do pressuposto que uma ocupação profissional rende dividendos,

o conceito de emprego está diretamente relacionado com a posição que a pessoa
ocupa em uma empresa.
É por esse motivo que o MTE divulga, periodicamente, pesquisas que relacionam
o emprego ou desemprego em uma determinada região.
Por que esses conceitos estão relacionados com a temática “inserção no
mercado”?
Esse assunto é levantado no presente curso para que seja desenvolvida uma
temática recorrente na vida dos trabalhadores brasileiros – a chamada era do
“fim do emprego”.

O que é essa “era do fim do emprego”?

1.1.6.1 “Fim do emprego”
Com as constantes mudanças e reorganizações do mercado, consequentemente,
o perfil do emprego nas organizações também sofreu alterações.

Até 1970, dizia a sabedoria popular que “a faculdade garante a contratação
de funcionários”. E, talvez essa fosse uma verdade na época, pois o mercado
brasileiro era, então, extremamente carente de profissionais qualificados e for-
mados. Vivia-se uma época de grandes intervenções governamentais que man-
tinham relativamente estáveis algumas funções do mercado, como a cotação
de moedas estrangeiras e níveis de investimentos em alguns setores da economia
(como a industrialização e a realização de grandes obras).

Com o avanço dos tempos, o mercado tornou-se cada vez mais acirrado.
Historicamente, o Brasil passou por grandes revoluções políticas e sociais, em
consonância com outros momentos sociais em outros países. Em meados da
década de 1980, a grande crise mundial que assolou o mundo acelerou o pro-
cesso de democratização brasileiro, pondo fim à ditadura militar.

E, na década de 1990, o então presidente Fernando Collor de Mello pôs
fim a todas as barreiras até então existentes à importação de bens de consu
mos importados.

FRYER, D., PAYNE, R. Working definitions. Quality of Working Life, v. 1, n. 5, p. 13-15, 1984.

26
• capítulo 1

Qual a relação desses eventos históricos com os empregos?

Após essa liberalização, o mercado brasileiro foi posto à prova e teve que
se inserir à força no mercado internacional. Internamente, o produto brasileiro
teve que subitamente competir com produtos importados de menor preço e
maior qualidade.

A súbita concorrência fez com que as empresas brasileiras tivessem de se rein-
ventar. Nesse ínterim, o mercado de trabalho teve que forçosamente se adaptar.

Porque, “forçosamente”?

Porque o País necessitava de profissionais qualificados para lidar com as demandas
de um novo mercado liberalizado, cheio de especificidades e demandas.
E, para tentar se inserir neste contexto, as organizações brasileiras teceram ten-
tativas de modernização de processos e técnicas produtivas – dentre as quais a
mecanização e a exigência pela competência conceitual4 de seus trabalhadores.

Por isso, algumas funções (como, por exemplo, os datilógrafos e um grande
número de caixas bancários) passaram a não ter mais espaço nesse novo mun-
do. A oferta de empregos ditos “tradicionais” diminuiu e, devido à grande in-
formatização de processos, o número de pessoas necessárias para realizar as
tarefas também teve redução.

Os profissionais munidos de tais competências tiveram sucesso nesse novo
mundo. Porém, uma enorme massa de trabalhadores desprovidos de instrução
e condições de estudo viram-se subitamente excluídos de um mercado cujas
exigências de formação não eram compatíveis com suas competências desenvolvidas.
Sua formação já não lhes garantia emprego.

Ao mesmo tempo em que ocorria esse processo de exclusão (FORRESTER,
1997), as empresas continuaram a crescer – e suas demandas por profissionais
qualificados continuou a aumentar.

Com isso, estruturou-se um paradoxo (RIFKIN, 1995): ao mesmo tempo em
que as empresas não conseguiam preencher suas vagas na empresa por “falta
de pessoal”, imensos contingentes de pessoas não conseguem trabalho nestas
mesmas empresas por não terem competências necessárias para atender às demandas
de um cargo que demanda funções conceituais.

4 Quando falamos de “competências conceituais” tratamos das competências oriundas de uma formação sólida,
conhecimentos teóricos e práticos e o preparo para fazer análises de todos os componentes do mercado (pessoas,
instituições, concorrentes…). Acredita-se que o profissional munido de competências conceituais esteja apto a
“compreender a complexidade da organização como um todo e de lidar com essa complexidade, além de usar o
intelecto para formular estratégias” (MAXIMIANO, 2004).

capítulo 1 • 27

 

Como resultado: pessoas cronicamente “desempregadas” e empregados
sobrecarregados.

1.1.6.2 Novas tendências no mercado de trabalho
Em função dessas novas estruturas de funcionamento da economia, as empresas
buscaram se reajustar. Tendo em vista a crescente necessidade de pessoas
(e a tendência da busca por formas flexíveis de organização do trabalho), foram
desenvolvidas algumas estratégias de contratação, como a terceirização e con-
tratos de trabalho temporários.

Observa-se também o aumento do exercício de atividades empreendedoras,
bem como o crescimento de atividades informais da economia (RIFKIN, 1995;
MORIN, 2001).

Talvez em consequência dessas novas estruturações do emprego, Rifkin
(1995) constatou a crescente falta de comprometimento do funcionário com a
sua empresa contratante.

Robbins (2010) encontrou dados que corroboram o observado por Rifkin.
O autor identificou um novo perfil de trabalhadores, bastante distintos de seus
colegas de outras gerações: a chamada “Geração Y” – futuros profissionais nascidos
após o ano 2000 que têm como valores principais a autoconfiança, busca
pelo sucesso financeiro, independência pessoal, lealdade à sua individualidade
e aos relacionamentos.

Esses valores são bastante distintos de seus colegas “veteranos” (nascidos
entre 1950 e 1965). Para estes, o que determina seu comportamento profissional
é o trabalho duro, o conservadorismo e a lealdade à organização.

Perfis bastante distintos, não?

Essas grandes diferenças no perfil do trabalhador se explicam pelo meio onde
são formados e criados. Logo, é de se esperar que funcionários “veteranos” sejam
mais comprometidos com as organizações onde trabalham.

Só que os futuros profissionais são oriundos dessa “novíssima” geração Y.

Morin (2001) observou que o comprometimento com o trabalho constitui o
principal indicador de uma organização eficaz. Então, como as empresas lidarão
com a falta de comprometimento de seus funcionários?

É uma pergunta sem resposta imediata. Empresas hoje buscam alternativas
para manter o comprometimento de seus funcionários – enquanto estes preocupam-
se com suas carreiras e a sua empregabilidade.

28
• capítulo 1

1.2 Habilidades valorizadas pelo mercado
1.2.1 Quais são as características do candidato que chamam a atenção do
selecionador?
Existem algumas características que, quando exibidas no momento certo, podem
determinar o seu sucesso:

Empreendedorismo Liderança
Qualificação
Saber lidar com
a diversidade
Trabalho em equipe
Desenvolvimento
contínuo de habilidades
e competências
Figura 2

Vamos analisar todas estas características a seguir.

1.2.1.1 Empreendedorismo
O contexto do empreendedorismo aqui citado está relacionado a atividades empreendedoras,
tanto aplicáveis a novos negócios quanto a ações inovadoras adotadas em
empresas. Assim, o termo empreendedor será aplicável a todos aqueles que tem postura
empreendedora, seja um dirigente de uma organização, um gerente de divisão, ou
mesmo um recém-formado. Todos podem ter, dependendo da ocasião, o comportamen-
to de um empreendedor (CECCONELLO e AJZENTAL, 2008).

O SEBRAE (2011), listou algumas características do que é considerado um
comportamento empreendedor:

capítulo 1 • 29

 

Composto de comportamentos empreendedores
• Busca de oportunidades e iniciativa: o empreendedor costuma ter ideias que possam
ser transformadas em negócios e as coloca em prática. Faz as coisas antes do so-
licitado, ou seja, antes de ser forçado pelas circunstâncias. Age para expandir o negócio
em novas áreas, produtos ou serviços.
• Persistência: o empreendedor age repetidamente ou muda de estratégia a fim de
enfrentar um desafio ou superar um obstáculo.
• Assume riscos calculados: o empreendedor avalia alternativas e calcula os riscos. Age
para reduzir os riscos ou controlar os resultados. Coloca-se em situações que implicam
desafios ou riscos moderados.
• Exigência de qualidade e eficiência: o empreendedor encontra formas de fazer as
coisas de maneira melhor, mais rápidas ou mais baratas. Age de maneira a fazer coisas
que satisfazem ou excedem padrões de excelência. Desenvolve ou utiliza procedimentos
para assegurar que o trabalho seja terminado a tempo ou que o trabalho atenda a
padrões de qualidade previamente combinados.
• Comprometimento: o empreendedor faz sacrifícios pessoais ou despende esforços
extraordinários para completar uma tarefa. Colabora com os subordinados ou até
mesmo assume o lugar deles para terminar um trabalho. Esmera-se para manter os
clientes satisfeitos.
• Busca de informações: o empreendedor dedica-se pessoalmente a obter informações
sobre clientes, fornecedores e concorrentes. Investiga pessoalmente como fabri-
car um produto ou prestar um serviço. Ele consulta especialistas para obter assessoria
técnica ou comercial.
• Estabelecimento de metas: o empreendedor estabelece metas e objetivos que são
desafiantes e que têm significado pessoal. Define com clareza e objetividades as metas
de longo prazo. Define metas de curto prazo mensuráveis.
• Planejamento e monitoramento sistemáticos: o empreendedor planeja dividindo
tarefas de grande porte em subtarefas com prazos definidos. Revisa seus planos cons-
tantemente, levando em conta os resultados obtidos e mudanças circunstanciais.
• Persuasão e rede de contatos: o empreendedor utiliza estratégias para influenciar
ou persuadir os outros. Utiliza pessoas-chave como agentes para atingir seus objetivos,
desenvolver e manter relações comerciais.
• Independência e autoconfiança: o empreendedor busca autonomia em relação a
normas e procedimentos. Mantém seus pontos de vista mesmo diante da oposição ou
de resultados desanimadores. Expressa confiança na sua própria capacidade de com-
pletar uma tarefa difícil ou de enfrentar desafios.

30
• capítulo 1

Como vocês podem perceber, características tidas como “empreendedoras”
já foram citadas em diversas partes do curso.

As organizações atualmente buscam encontrar funcionários com características
consideradas “empreendedoras”, por se tratar de um funcionário que muito
provavelmente estará mais propenso a ser proativo e buscar melhorias contínuas.

Trata-se de alguém que tem grande chance de sucesso profissional futuro,
pois na realidade independe de uma organização. É um profissional que tem
grande comprometimento com suas visões e princípios, sem perder de vista
sua evolução de carreira.

Os autores Costa e Avediani (2009), retratam que funcionários com características
empreendedoras são muito bem vistos pelas organizações. Veja o qua-
dro abaixo, que evidencia a posição dos autores:

Exemplo: Desenvolva seu potencial empreendedor

A busca pelo empreendedor corporativo, ou intraempreendedor, aquele que empreende
dentro da companhia em que trabalha, acontece pela maior necessidade de inovar e se
diferenciar num mercado global cada vez mais competitivo. “Nos próximos cinco anos,
três em cada cinco empresas terão o core business, sua atividade principal, alterado”,
diz Romeo Busarello, diretor de marketing da construtora Tecnisa e professor da dis-
ciplina de marketing no Insper, antigo Ibmec São Paulo. E é justamente o profissional
com perfil empreendedor que inicia a companhia em novos projetos e nichos de atuação,
dando perenidade ao negócio.
As empresas líderes em seus respectivos mercados já se deram conta disso e são elas
as mais interessadas em identificar os intraempreendedores. “Empreender é praticamente
uma condição para virar um funcionário do Google”, diz Alex Dias, presidente da
empresa no Brasil. “É fácil identificar esse perfil, pelo constante questionamento, personalidade
inquieta e energia empenhada nos projetos. Procuramos também indícios ao
longo da carreira dos candidatos, seja empreendendo por conta própria, seja liderando
projetos dentro ou fora da empresa.”

O Empreendedorismo não é um dom inato. Esse comportamento é com-
posto de várias características que podem ser desenvolvidas – como mostra o
quadro “Composto de comportamentos empreendedores”.

Por isso, se você não se identifica com estas características num primeiro mo-
mento, não desanime! Você tem plenas condições de desenvolver um comportamento
empreendedor tendo conhecimento de quais características são estas.

capítulo 1 • 31

 

1.2.1.2 Liderança
Hoje muito ouvimos falar sobre o tema liderança. São palavras continuamente
utilizadas pela imprensa, organizações e escolas de administração.

Existem inúmeras definições para o termo liderança. A fim de atingirmos nossos pro-
pósitos, podemos definir a liderança como “a capacidade de influenciar um grupo para
alcançar metas” (ROBBINS 2005, p. 258).

Nessa definição, está implícita uma das principais habilidades do líder: o re-
lacionamento interpessoal. Para que um líder exista, são necessários liderados. A
eficiência do líder se mede, em algumas situações, pelo número de seguidores (BATEMAN
E SNELL, 1998). Assim, quanto maior o número de seguidores inspirados
pelas ações do líder, maior sua eficiência. O Exemplo 1 evidencia a eficiência organizacional
advinda do líder.

Exemplo: Uma pessoa que faz toda a diferença – Andrea Jung

Uma pessoa realmente faz diferença no desempenho de uma organização? Andrea
Jung, presidente da Avon, está provando que sim. Jung entrou na Avon em 1994, com
experiência em grandes empresas varejistas. Sua função inicial na Avon era criar uma
marca internacional. E foi o que ela fez: conseguiu unificar a imagem da empresa, crian-
do uma imagem uniforme com seu slogan “uma empresa para as mulheres”.
Por causa dessa sua ação bem-sucedida, Andrea foi promovida à presidência em 1999.
A Avon tinha, então, sérios problemas: cada vez menos mulheres se candidatavam para
ser representantes da empresa e as vendas despencavam. Andrea desenvolveu, então,
uma linha totalmente nova de negócios com produtos de forte apelo. Decidiu aumentar
em 46% as verbas do setor de pesquisa e desenvolvimento para permitir que os produtos
entrassem logo no mercado. Criou, também, programas de incentivo a representantes
que trouxessem outras representantes. Com isso, ela conseguiu ampliar o número de
revendas da marca. Hoje dois terços do faturamento da empresa vêm de fora dos Esta-
dos Unidos. Os lucros da empresa são 20% maiores a cada ano e as ações da empresa
se valorizaram 99% desde que ela assumiu a presidência.

Adaptado de Robbins (2005, p. 257).

32
• capítulo 1

Chiavenato (2008) e Marras (2009), observam que a principal atribuição do líder
é se criar uma visão. Assim, um líder deve, antes de tudo, desenvolver uma visão do
futuro da empresa – e buscar adequar os recursos da organização para este fim.

Bateman e Snell (1998), indicam que uma visão é um estado futuro desejável
para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes imaginam um
futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem olhar para a frente e
definir as direções para as quais pretendem conduzir suas organizações.

As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os níveis da
organização. Os pontos mais importantes relacionados ao estabelecimento de
uma visão são (GIL 2007, p. 221):

I. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficaz
II. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, unidade de
trabalho ou organização
III. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líderes geralmente
não tinham uma visão de futuro clara – ao invés disso, buscavam,
basicamente, solucionar problemas de natureza cotidiana.
Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele precisa
conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deveria um líder le-
var as pessoas a seguir esse caminho?

Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comunicação.
O líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar da mesma vi-
são de futuro que ele tem. Para que isso ocorra, o líder precisa divulgar sua
visão de futuro e buscar seguidores que compartilhem desta mesma visão
de futuro. Com base no compartilhamento e aceitação dessa visão, o líder
desenvolve estratégias necessárias ao atingimento dessa visão.

Como desenvolver habilidades de liderança?

A liderança, como vimos, trata do líder conseguir ter uma visão (um objetivo) e
convencer as pessoas a corroborar e apoiar a idéia, trabalhando para isso.

Dessa forma parece simples, não? Mas, como sabemos liderar pessoas não
é uma tarefa fácil. Existe, porém, algumas ações que podem te ajudar a con-
quistar a liderança:

capítulo 1 • 33

 

• Seja confiável: Robbins (2005), relata que não existe liderança sem con-
fiança. As outras pessoas não aceitam ser lideradas por alguém que consideram
indigno de sua confiança. Por isso, seja ético e responsável com as
suas ações e pense nos impactos das mesmas nas vidas das outras pessoas.

• Seja aberto: não oculte informações. Faça com que as pessoas participem
das situações – pois, além de tudo, você terá comprometimento.

• Um líder verdadeiro não impõe – mas negocia situações, encontrando a
melhor alternativa para todos.

• Saiba se comunicar: muitas pessoas não conseguem se comunicar adequadamente,
por vários motivos – que vão desde a timidez ao desconhecimento
dos assuntos.

• Por isso, treine a comunicação. Estude, mantenha-se informado. Adéque
seu discurso ao seu público. Enfim: saiba transmitir as mensagens de
forma compreensível a todos – isso, tanto de forma falada quanto escrita.

• Capacite-se: as pessoas respeitam quem tem experiência e domínio so-
bre os temas.

• Por isso, não espere ser instantaneamente aclamado líder pelas pesso-
as se você ainda não tem experiência. Por isso, estude. Busque conhecimentos,
se exponha a novos desafios.

• Seja consistente: aja de acordo com o que fala. Tenha consistência entre
suas ações e suas intenções. E faça com que todos saibam disso.

As ações acima indicadas podem te ajudar a construir a tão sonhada liderança.
Mas por onde começar? Preferencialmente, se ofereça para participar novos

projetos e teste suas habilidades de liderança.
Essa ação não precisa ser realizada dentro de uma empresa. Você pode

aprender muito de outras formas – como se candidatar a representar uma cau

 

sa social, ou fazer parte do conselho de moradores.
A liderança formal (cargos de gerência em uma organização, por exemplo) é

concedida quando a empresa percebe que você tem essas habilidades. Por isso,

não hesite em demonstrá-las.

34
• capítulo 1

1.2.1.3 Trabalho em equipe
Em virtude das mudanças do meio, cada vez mais as organizações buscam novas
formas de criação e gerenciamento de conhecimentos que permitam que a
empresa continue com suas operações no mercado.

Muitas dessas novas formas de criação de conhecimentos envolvem o trabalho
em grupo. Por este motivo, a habilidade de saber se relacionar com um
grupo de trabalho origina vantagens para o candidato a uma vaga de trabalho.

Para tanto: numa equipe, as tarefas precisam estar bem distribuídas e coordenadas.
As pessoas precisam estar conscientes de seu papel para o sucesso do
grupo e terem competência para executar tais funções. Além de, evidentemente,
contribuir para o clima positivo do grupo e assumir uma postura colaborativa
com os demais membros, sem “atropelar” ninguém.

E como o candidato pode demonstrar que é capaz de trabalhar em grupo?

Basicamente, fazendo parte de grupos de trabalho com objetivos específi-
cos e que atinjam um resultado maior do que a simples soma das tarefas soma-
das. Ou seja, mostrar que faz parte de uma equipe.

Um currículo que diz apenas “capacidade de trabalho em equipe”, por si só,
não diz nada ao selecionador. Por isso, esteja preparado para falar sobre os objetivos
da equipe e os resultados obtidos. Mostre que, além de ter facilidades para se
comunicar com pessoas, você oferece resultados objetivos.

Convívio com diferenças e diversidade cultural

No mundo atual a competência e habilidade não tem etnia, nacionalidade nem
gênero específico. Por isso, comportamentos discriminatórios não têm mais
lugar em um mundo competitivo e globalizado.

Faz parte, portanto, de uma das características valorizadas pelo mercado a facilidade no con-
vívio com pessoas diferentes e com elementos de diversidade.

CONCEITO
O que é a diversidade?

A diversidade são características humanas que fazem com que as pessoas não sejam iguais
umas às outras. Gómez-Mejía (apud HANASHIRO et al, 2008) classificam dois tipos principais
de diversidade:

capítulo 1 • 35

 

• Dimensão Primária: característica biologicamente determinada, sobre a qual, portanto, o
indivíduo não possui controle, por exemplo: Etnia, gênero, atributos físicos e idade.

• Dimensão Secundária: inclui características que as pessoas podem incorporar abandonar
ou modificar durante sua vida por meio de escolhas conscientes. Trata-se de fatores como renda,
estado civil, experiências de trabalho, crenças políticas, localização geográfica e educação.

Entretanto, sabemos o quanto algumas pessoas sofrem problemas por se-
rem diferentes, de qualquer forma. O Brasil hoje, por exemplo, remunera mu-
lheres com valor 34% menor do que homens – isso, em cargos idênticos (UOL
ECONOMIA, 2009).

Muitas empresas dizem “estimular a diversidade” – porém, apenas retoricamente.
Poucas ações são, de fato, identificadas para buscar sanar essas divergências.

 

De que forma a adequação às diversidades fazem diferença para você, como
profissional? Faz, na verdade, toda a diferença.

Trata do fato de você se conscientizar que trabalhará com colegas competentes
– independente de sua etnia, nacionalidade, valores culturais ou orientação
sexual. Trata de você, como futuro profissional, saber valorizar estas diferenças
e fazer com que a sua carreira seja polivalente e repleta de bons contatos

– independente de suas características únicas.
As diversidades sempre existiram. Não é uma “tendência”, nem modismo.
Cabe a você se preparar para este admirável novo mundo – sem nacionalidade
e pautado pela competência de seus trabalhadores.

1.2.1.4 Instrução formal
Dentro de suas possibilidades, tente aumentar cada vez mais a sua formação
acadêmica.

Por causa do grande contingente de candidatos às vagas de trabalho, muitos
recrutadores, indecisos entre um currículo e outro, optam pelo currículo
que apresente maior número de qualificações acadêmicas relacionadas ao cargo
ou que apresente maior experiência profissional.

Por isso, busque se atualizar. Participe de encontros profissionais, assista
palestras, matricule-se em algum curso especializado. E, principalmente: não
se esqueça de listar em seu currículo as experiências relevantes para sua formação
profissional.

36
• capítulo 1

Não coloque absolutamente tudo o que fez, pois o recrutador irá avaliar so-
mente aquilo que for extremamente relevante para a vaga.

1.3 Busca de oportunidades
No curso, até agora estudamos sobre a evolução do mercado, perfil dos novos em-
pregos e a sua carreira e se discorreu sobre a necessidade da capacitação individual
e a construção e manutenção de contatos. Todas essas temáticas são importantíssimas
para o profissional que deseja ter sucesso profissional e as ações sugeridas
devem ser adotadas pelo profissional.

Porém, existem profissionais que, motivados pelo intenso desejo de ingressar
no mercado ou necessidades pessoais, acabam “perdendo a mão” e agem
de forma inconsequente, sem avaliar corretamente o que querem e para onde
podem ir. Por isso, inscrevem-se nos mais diversos processos seletivos – na verdade,
sem ter a menor ideia do que, na realidade, a empresa tem a oferecer ou
quais características pessoais são favoráveis à obtenção do emprego.

Nesse capítulo iremos identificar estudar formas de se selecionar locais nos
quais você pode trabalhar – e como obter informações a respeito de empresas
que possam estar contratando funcionários.

1.3.1 Informação fundamental – Visão e Missão da empresa
Existem muitas informações que são válidas para se identificar o que é a empresa
e o que ela tem a oferecer.

Poucas fontes de dados, porém, são tão relevantes quanto a missão e a visão
da empresa. Mas… o que é a visão e a missão de uma empresa?

1.3.1.1 Visão
Chiavenato (2008) e Marras (2009) observam que a principal atribuição do líder
é se criar uma visão.

Para Tachizawa e Rezende (2000, p. 39), a missão pode ser definida como
“um macroobjetivo, não quantificável e de longo prazo. Onde e como a organização
espera estar no futuro”.

capítulo 1 • 37

 

CONCEITO CONCEITO
O que é uma missão?

A visão representa uma perspectiva ou uma descrição geral de um estado que se deseja
alcançar em certo tempo futuro, ajudando a motivar e orientar as ações empresariais.
Como um ponto a ser atingido, a visão é modificada de tempos em tempos.

Um líder deve, antes de tudo, desenvolver uma visão do futuro da empresa –
e buscar adequar os recursos da organização para este fim.

Assim, para Bateman e Snell (1998), uma visão é um estado futuro desejável
para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes imaginam um
futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem olhar para a frente e
definir as direções para as quais pretendem conduzir suas organizações.

As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os níveis da
organização. Os pontos mais importantes relacionados ao estabelecimento de
uma visão são (GIL 2007, p. 221):

IV. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficaz
V. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, unidade de
trabalho ou organização
VI. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líderes geralmente
não tinham uma visão de futuro clara – ao invés disso, buscavam,
basicamente, solucionar problemas de natureza cotidiana.
Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele precisa
conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deveria um líder le-
var as pessoas a seguir este caminho?

Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comunicação. O
líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar da mesma visão de
futuro que ele tem. Para que isto ocorra, o líder precisa divulgar sua visão de futuro
e buscar seguidores que compartilhem desta mesma visão de futuro. Com
base no compartilhamento e aceitação dessa visão, o líder desenvolve estratégias
necessárias ao atingimento dessa visão.

38
• capítulo 1

1.3.1.2 Missão
Tachizawa e Rezende (2000, p. 39) definem Missão como sendo “a razão de ser
da organização – para que ela serve, qual a justificativa de sua existência. Ou
seja: qual a função social exercida por ela”.

Não existem fórmulas para o desenvolvimento de uma missão, exceto que
elas devem fazer sentido para o público interno da empresa e manter aderência
com as ações e estratégias adotadas pela organização. Precisa, portanto, ser es-
pecífica para cada organização para ser legitimada pelo público externo.

Por exemplo: a missão da Johnson & Johnson é que ela existe para aliviar a dor
e a doença das pessoas. E a missão declarada da Disney é divulgar valores sadios.

1.3.2 Qual a relação da missão e a visão da empresa com a minha busca por
trabalho?
Muitas empresas tendem a divulgar sua visão e missão na internet ou a divulgam
de outras formas (como, por exemplo, a colocando de forma visível num
local da empresa). Esse é um dado importante, que pode te ajudar a definir se
tem ou não a ver com as suas expectativas e interesses.

Só cuidado: muitas empresas criam visão e missão extremamente idealizadas,
mas sem vínculo com a realidade prática e demonstrada de seus objetivos.
O que fazer, então?

Então, o candidato deve buscar dados que expressem como a empresa fun-
ciona e o que ela é, na realidade. Em suma: o funcionário deverá buscar dados
que identifiquem a cultura e o clima do local.

Mas o que são “cultura” e “clima” das empresas?

1.3.3 Cultura organizacional
Toda organização tem uma cultura que a compõe. Essa cultura é o resultado de
vários estímulos: da maneira como a organização foi criada, do período históri-
co onde foi criada, do perfil do seu criador.

O estudo da cultura organizacional é de extrema relevância porque é esta cultura que,
em última análise, determina a maneira como a organização se comporta. Quais suas
ações e de que maneira seus funcionários se relacionam. Pode-se dizer que, de certa
maneira, a cultura da organização é a sua “personalidade” (ROBBINS, 2010).

capítulo 1 • 39

 

1.3.3.1 Definições
Mas, antes de tudo: o que é uma cultura organizacional?

Schein (2001) propôs que cultura organizacional são “Sistemas de crenças e
valores compartilhados que se desenvolvem dentro de uma organização e guia

o comportamento de seus membros”.
A cultura é, em suma, um conjunto de características que a organização valoriza
e que as diferencia das demais. Robbins (2010, p. 375) lista sete características
básicas que capturam, na essência, a cultura de uma organização:

• Inovação e propensão a riscos
• Atenção aos detalhes
• Orientação para resultados
• Orientação para as pessoas
• Orientação para a equipe
• Agressividade
• Estabilidade

Cada uma dessas características existem dentro de uma escala que vai de
um grau baixo até um grau elevado. A avaliação dessas sete características reve-
la uma ilustração complexa da cultura organizacional de uma empresa.

Para Robbins (2010) este quadro se torna a base dos sentimentos de com-
preensão compartilhada que os membros têm sobre a organização, como as
coisas são feitas e como devem se comportar para se ajustar à empresa.

1.3.3.2 Qual a Função do Estudo do Tema “Culturas Organizacionais” para o
Cotidiano Empresarial?
O estudo do tema “cultura organizacional” é válido pela importância do tema e
pelos impactos que uma cultura organizacional traz no cotidiano da empresa,
seu desempenho e objetivos a curto e longo prazo. O conhecimento desse con-
ceito vai te ajudar a descobrir o que é a empresa e o que ela realmente oferece
aos seus funcionários.

A cultura organizacional possui duas principais funções nas organizações
(OLIVEIRA E SILVA, 2006):

a) Integrar seus membros de modo que eles saibam como se relacionar en-
tre si e;
b) Ajuda a organização a melhor se adaptar ao meio externo.
40
• capítulo 1

Em última análise: é a cultura que norteia os relacionamentos cotidianos
de trabalho e determina como as pessoas se comunicam na organização. É um
modo de vida global na organização, condicionando o comportamento dos in-
divíduos – e, por tabela, das instituições.

Histórico do Tema

Até a década de 1980, acreditava-se que as organizações funcionavam da mesma
maneira que pressupunha a teoria econômica: eram estáveis e racionais, compondo-
se, basicamente, de maneiras organizadas de coordenar e controlar pessoas.

CONCEITO
O que significa dizer que as organizações são estáveis e racionais?

Na teoria econômica clássica, pressupõe-se que as instituições sejam permanentes e dadas
(isso é, não podem ser alteradas nem desenvolvidas); além de pressupor a racionalidade
plena dos indivíduos, a qual é definida pela previsão ex-ante de todas as situações a serem
previstas contratualmente.
Outra característica salutar da economia clássica é a que diz respeito ao acesso a informações
ex-ante, ou seja, todos os envolvidos na transação têm acesso a informações completas antes
da assinatura de contratos, o que impede o surgimento de comportamentos oportunistas.

Com o avanço dos estudos sobre empresas, averiguou-se que, na verdade, as
organizações funcionavam de maneiras bastante distintas das maneiras consideradas
“racionais”. Estudiosos comprovaram que algumas organizações ‘se
comportavam’ de maneiras relativamente estáveis com o passar do tempo. Esse
fenômeno é conhecido como institucionalização.

Uma organização institucionalizada desenvolve “vida própria” e “personalidade”.
Assim, por meio dos valores que compõem uma cultura, a organização adéqua
suas ações e discursos a este paradigma – de modo que seu comportamento se tor-
na previsível e mais facilmente compreendido por aqueles que a cercam.

capítulo 1 • 41

 

A personalidade da Boeing

A Boeing é uma tradicional fabricante de aviões de grande porte. Johann (2004, p. 37)
descreve as principais características dos valores da Boeing – que, em última análise,
constituem sua “personalidade”:
• Pioneirismo e liderança no setor de atuação
• Comer, respirar e dormir no mundo da aeronáutica
• Predileção por grandes desafios e riscos
• Integridade e negócios éticos

Cultura e a Coesão

Schein (2001, p. 13) propôs que a cultura é:

[…] descobriu ou desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação externa e integração
interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados
a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
a esses problemas.

Podemos extrair as seguintes concepções dessa definição, para melhor
compreensão do tema:

a) A cultura da empresa se refere a escolhas de comportamento desenvolvidas pela
liderança da empresa e que serão compartilhadas por todos os membros
b) Ela se molda com o passar dos anos a partir das situações vivenciadas pela em-
presa (ex: demissões em massa). São as maneiras de agir que foram mais bem-
-sucedidas em relação aos problemas
c) A organização tem problemas de adaptação ás circunstâncias do meio externo., mas,
para se adaptar, ela precisa do consenso entre seus funcionários – ou seja: os funcionários
devem concordar e adotar essa maneira de agir e pensar. Uma cultura, para ser
considerada forte, precisa da participação de todos.
Pudemos ver na discussão acima que a cultura organizacional não se ins-
taura em uma organização se ela não conta com o consenso de seus membros.

42
• capítulo 1

Esse consenso pode ser criado, em muitas situações, da seguinte maneira:
suponhamos que uma organização está sendo criada e o fundador, então, con-
trata vários funcionários. Com o passar do tempo, só se manterão na empresa
os funcionários que melhor se adaptarem ao estilo de seu fundador e aos desafios
que a empresa vivenciar. Ou: inicialmente a organização não tem consen-
so, mas ele pode se formar em função de uma circunstância (crises vivenciadas
pela organização, por exemplo).

Valores Organizacionais

Uma cultura organizacional é composta de valores organizacionais, que são
transmitidos a todos os membros da organização. Marras (2009) observa que
estes valores moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões
de comportamento, avaliação e imagem da empresa.

O sistema de valores organizacionais baliza e demonstra quais prioridades
a empresa tem na busca de seus objetivos. Marras (2009, p. 291) listou uma série
de valores organizacionais comumente citados pelas organizações:

VALORES
ORGANIZACIONAIS
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES
QUE OS ADOTAM
1. Busca pela inova-
ção tecnológica
Organizações que buscam constantemente inovar produ-
tos e serviços oferecidos aos seus clientes. Normalmente
atuam em segmentos de grande concorrência.
2. Lucratividade
Objetivos organizacionais que foquem principalmente re-
tornos sobre o capital investido na organização.
3. Assistência e
desenvolvimento de
pessoas
Organizações que declaradamente buscam desenvolver
colaboradores, por meio de sinergias existentes entre os
objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários.
4. Seriedade e hones-
tidade
Empresas que buscam transparência nas relações com
seus stakeholders. Medem seus comportamentos com
base em parâmetros éticos.
5. O cliente
acima de tudo
Estratégias e objetivos organizacionais que enfoquem as
relações com os clientes. Desenvolvem produtos e ser-
viços buscando atender plenamente às necessidades de
seu público-alvo.
capítulo 1 • 43

 

VALORES
ORGANIZACIONAIS
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES
QUE OS ADOTAM
6. Preocupação com
a qualidade
Organizações que têm foco em produtos com caracterís-
ticas incomuns e um público-alvo exigente.
7. Segurança
Organizações que atuam em segmentos mais tradicio-
nais ou estão há mais tempo inseridas no mercado.
8. Imagem
da empresa
Organizações com enfoque em construção de posiciona-
mento competitivo, com reforço na imagem da organiza-
ção (por meio de marcas, posicionamento ético).
9. Relacionamento
interpessoal
Objetivos organizacionais que tenham foco na constru-
ção de parcerias e formação de sinergias entre os di-
versos elementos que são necessários às atividades da
empresa. Foco também na integração e desenvolvimento
dos diversos departamentos da organização.
10. Prioridade para
o desenvolvimento a
longo prazo.
Estratégias formuladas para a estruturação do crescimento
futuro. Enfoque em desenvolvimento de funcionários pre-
paro e estruturação de mercados consumidores.
VALORES
ORGANIZACIONAIS
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES
QUE OS ADOTAM
6. Preocupação com
a qualidade
Organizações que têm foco em produtos com caracterís-
ticas incomuns e um público-alvo exigente.
7. Segurança
Organizações que atuam em segmentos mais tradicio-
nais ou estão há mais tempo inseridas no mercado.
8. Imagem
da empresa
Organizações com enfoque em construção de posiciona-
mento competitivo, com reforço na imagem da organiza-
ção (por meio de marcas, posicionamento ético).
9. Relacionamento
interpessoal
Objetivos organizacionais que tenham foco na constru-
ção de parcerias e formação de sinergias entre os di-
versos elementos que são necessários às atividades da
empresa. Foco também na integração e desenvolvimento
dos diversos departamentos da organização.
10. Prioridade para
o desenvolvimento a
longo prazo.
Estratégias formuladas para a estruturação do crescimento
futuro. Enfoque em desenvolvimento de funcionários pre-
paro e estruturação de mercados consumidores.
Quadro 1.4 – Valores organizacionais recorrentes em organizações

Fonte (MARRAS, 2009, p. 291)

Valores da Natura

A Natura, empresa brasileira de cosméticos, deixa bastante claro seu posicionamento
em todas as suas comunicações com seus públicos.
No site da organização (http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_cren-
cas_valores.asp), a Natura declara ter como valores: humanismo, criatividade, equilíbrio
e a transparência. Esse posicionamento é reconhecido por todos os seus públicos, que
hoje consideram a empresa um exemplo de organização sustentável e comprometida
com projetos sustentáveis.

Os valores das organizações são normalmente divulgados amplamente pe-
las organizações a seus diversos públicos. Com isso, a organização objetiva:

44
• capítulo 1

• Comunicar a seus públicos (clientes, fornecedores) qual é o enfoque de
suas atribuições. Por exemplo: uma organização que busca se recuperar
de efeitos de queda de demanda seguramente terá como valores principais
aqueles com enfoque em lucratividade.

• Atrair funcionários com valores similares (para que a sinergia ocorra e
este funcionário seja mais comprometido com a organização).
• Desenvolver parâmetros de criação de uma cultura forte baseada em va-
lores descritos e divulgados.

1.3.4 O que é o Clima Organizacional?
O clima organizacional pode ser definido, segundo Chiavenato (2008, p. 74)
como “as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu
ambiente de trabalho”.

Embora nem todos os funcionários tenham a mesma opinião (pois não têm
a mesma percepção), o clima organizacional reflete o comportamento organizacional,
isto é, valores específicos de uma organização, seus valores ou atitudes
que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no am-
biente de trabalho.

Por esse motivo, clima e cultura organizacional estão extremamente relaciona-
dos. Luz (2003) observa que o clima é o reflexo da cultura da organização. É o resultado
dos efeitos da cultura na organização como um todo.

Estudos relacionados ao clima são importantíssimos porque ao contrário de
uma cultura, um clima pode ser medido. Assim, por meio de pesquisas de clima
organizacional, se realiza uma avaliação da cultura vigente na organização.

Por que o clima organizacional pode ser “medido”, mas a cultura não?

O clima organizacional é a expressão de como os funcionários percebem seu ambiente.
Assim, por meio de uma pesquisa de clima, o gestor tem condições de averiguar até
que ponto os valores centrais da organização estão (ou não estão) inseridos no dia a
dia da organização.
Já uma cultura não tem como ser mensurada. Ela é composta de valores e fortalecida
por processos de aprendizagem ao longo dos anos. É intangível. Assim, tem-se apenas
medir seus efeitos (o clima), mas não as causas (a cultura).

capítulo 1 • 45

 

Assim, como relata Luz (2003) apesar do clima ser afetado por fatores exter-
nos à organização (como condições de saúde, lazer e familiar de seus funcionários),
a cultura organizacional é uma das principais causas do clima.

1.3.4.1 Tipos de Clima
Luz (2003) indica que o clima organizacional pode ser de três tipos: bom, prejudicado
e ruim.

Clima Organizacional Bom

Luz (2003, p. 31) qualifica um clima organizacional como bom quando predominam
atitudes positivas no ambiente organizacional – o que dá aos funcionários
uma sensação agradável. Para o autor, o clima é “bom” quando existe “alegria,
confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação,
motivação e comprometimento nítido na maior parte dos funcionários”.

Observa-se o clima positivo quando o funcionário recomenda positivamente
seu ambiente de trabalho a outros colegas e sente orgulho de fazer parte de
seu corpo de funcionários (OLIVEIRA, 1995). Um grande indicador de um clima
organizacional positivo são baixos índices de turnover observados.

Clima Organizacional Prejudicado ou Ruim

Um clima organizacional prejudicado é um importante sinalizador de que alguma
variável organizacional está afetando de maneira negativa o ânimo da
maioria dos funcionários. Assim, Luz (2003, p. 32-34) indica um clima prejudicado
como sendo um ambiente onde paira “tensão entre funcionários, dis-
córdias, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento
de tarefas, resistência passiva às ordens, excesso de “fofocas organizacionais”.

É a intensidade com que essas variáveis se manifestam é que determina se o
clima está prejudicado ou ruim.

Observa-se o clima prejudicado ou ruim numa organização quando os fun-
cionários abertamente criticam a empresa e seus procedimentos. Além disso,
os funcionários se sentem, em muitas situações, envergonhados de nela trabalharem.
Seus relatos de trabalho aos próximos têm sempre a tônica de “local de

46
• capítulo 1

pagamento de contas”. E, por fim, um grande indicador de um clima organizacional
negativo são altos índices de rotatividade observados e a existência de
grandes grupos insatisfeitos com o trabalho.

Chiavenato (2008) observa que muitas organizações orgulhosamente decla-
ram que “as pessoas são seu principal ativo”. Mas, na prática, “poucas empresas
têm interesse em efetivamente ouvir as considerações de seus funcionários
sobre supervisão, salários, integração entre setores da empresa, perspectivas
de melhoria de processos desenvolvidos” (LACOMBE, 2005).

1.3.5 Manifestação de Clima
Quais são as maneiras pelas quais o clima da organização se manifesta?

Luz (2003, p. 32-34) descreve alguns indícios de como está o clima organizacional
vigente na organização. Esses indícios são explorados no Quadro “Indicadores
do clima organizacional”. Esses indicadores servem como “sinais” de
como está o clima da organização.

INDICADORES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Turnover
Altas taxas de rotatividade de pessoal são um indício
claro de ausência de comprometimento dos funcio-
nários com a empresa.
Absenteísmo
Altos índices de faltas evitáveis são exemplos claros
de descompromisso do funcionário. O funcionário
não se sente motivado a ir ao trabalho.
Pichações nos banheiros
Críticas anônimas em murais ou em banheiros indi-
cam claramente o estado da insatisfação dos funcio-
nários em relação aos membros da empresa (espe-
cialmente em relação aos líderes).
Programas de sugestões
Programas de sugestão malsucedidos revelam tam-
bém a falta de comprometimento dos funcionários ou
a completa descrença nas iniciativas de tentativas de
melhoria de clima da organização.
capítulo 1 • 47

 

INDICADORES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Avaliação de desempenho
A AD indica claramente ao gestor que em muitas situ-
ações o desempenho do funcionário é devido ao seu
estado de ânimo, à apatia em relação aos resultados
de seu trabalho.
Greves
As greves geralmente estão associadas ao descum-
primento de obrigações legais por parte das empre-
sas. Mas, em muitas situações, a adesão em massa
por parte dos funcionários indica uma reação ao des-
contentamento vivenciado.
Conflitos interpessoais e in-
terdepartamentais
É o principal indício do clima. A intensidade dos con-
flitos interpessoais é que determina, em muitas situa-
ções, a tensão do ambiente.
Desperdícios de materiais
Muitas vezes a forma do trabalhador reagir contra
a empresa é por meio do desperdício proposital de
materiais. É uma forma velada de protesto contra as
situações que vivencia no dia-dia.
Queixas no serviço médico
O setor médico das empresas muitas vezes atua como
uma “terapia” organizacional. Assim, muitos funcioná-
rios “descarregam” lá as tensões vividas. Em muitos
casos, essas tensões podem ocasionar doenças ocu-
pacionais.
INDICADORES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS
Avaliação de desempenho
A AD indica claramente ao gestor que em muitas situ-
ações o desempenho do funcionário é devido ao seu
estado de ânimo, à apatia em relação aos resultados
de seu trabalho.
Greves
As greves geralmente estão associadas ao descum-
primento de obrigações legais por parte das empre-
sas. Mas, em muitas situações, a adesão em massa
por parte dos funcionários indica uma reação ao des-
contentamento vivenciado.
Conflitos interpessoais e in-
terdepartamentais
É o principal indício do clima. A intensidade dos con-
flitos interpessoais é que determina, em muitas situa-
ções, a tensão do ambiente.
Desperdícios de materiais
Muitas vezes a forma do trabalhador reagir contra
a empresa é por meio do desperdício proposital de
materiais. É uma forma velada de protesto contra as
situações que vivencia no dia-dia.
Queixas no serviço médico
O setor médico das empresas muitas vezes atua como
uma “terapia” organizacional. Assim, muitos funcioná-
rios “descarregam” lá as tensões vividas. Em muitos
casos, essas tensões podem ocasionar doenças ocu-
pacionais.
Quadro 1.5 – Indicadores de clima organizacional

Fonte: Luz (2003, p. 32-34).

1.3.6 Como fazer uso do conhecimento sobre a cultura e o clima das empresas na
busca por informações sobre a empresa?
Tratamos do conceito de “clima e cultura” organizacionais por um motivo simples:
muitas vezes, as informações disponíveis nos meios de comunicação são inexatos
e representam unicamente a visão de seus gestores. E, evidentemente, essa visão
pode não corresponder com o vivenciado pelos funcionários na organização.

48
• capítulo 1

Por isso, uma fonte bastante precisa do que é a cultura da empresa é obtida
diretamente da fonte – ou seja, da sua pesquisa dos processos da empresa
diretamente com os funcionários. Mas nem sempre essa alternativa é válida,
pois não é sempre que o candidato a uma vaga tem acesso aos funcionários da
empresa. Então, como podemos descobrir o que é a cultura da organização?

Existe, em algum lugar, um documento escrito nas organizações que determine
o que é a cultura da empresa?

Evidentemente não existem documentos que formalizem o que é a cultura
da empresa. Nem todas as organizações efetivamente são da maneira como
seus valores são descritos.

Fleury (1996) afirma que para que conheçamos como é, afinal, a cultura de
uma empresa, é preciso que se atente aos seguintes aspectos:

• Histórico da organização: como a organização foi constituída, quem a
constituiu, obstáculos iniciais superados, o perfil do fundador, época
histórica em que a organização foi criada.

• Processo de socialização: como a organização integra seus novos mem-
bros e mostra seus valores essenciais. Como os funcionários transmitem
os valores da empresa aos novos funcionários.

• Políticas de recursos humanos: quais são os valores transmitidos pelas
políticas desenvolvidas no setor. Por exemplo: por meio delas é possível
se determinar se a empresa prioriza apenas seus cargos ligados a alguns
setores em detrimentos de outros. Por exemplo: políticas de remuneração
voltadas a metas produtivas e inexistência de políticas que estimulem
a inovação de processos.

• Processo de comunicação: como ocorre o processo de comunicação den-
tro da empresa. Como ela é transmitida (se apenas o chefe se manifesta
ou se os funcionários encontram espaço para se comunicar), como é en-
tendida pelos funcionários, se existem muitos “ruídos” na comunicação.

• Processos decisórios: como são desenvolvidos estes processos. Se são to-
madas apenas individualmente, se são tomadas em grupo, se são lentas
ou rápidas, se demandam um processo formal de estruturação. Esses
processos decisórios são um importante preditivo da idade e burocratização
das empresas.

• Processo de trabalho: como acontecem as relações produtivas na empresa.
Como se relacionam os diversos setores da organização. Onde está o poder
formal e o poder “real” dentro das organizações.

capítulo 1 • 49

 

Alguns destes dados estão disponíveis na imprensa e são de conhecimento
geral. Podem, sim, te ajudar a tomar uma decisão correta quanto a qual lugar se
candidatar a uma vaga.

1.3.7 Divulgação de vagas de trabalho
Quando as empresas precisam de novos funcionários (seja para preencher va-
gas já existentes ou vagas criadas), a organização busca divulgar suas vagas em
lugares específicos, para facilitar o acesso de candidatos potenciais.

CONCEITO
O que seriam “candidatos potenciais”?

Trata-se de a organização encontrar profissionais que tenham qualificação e experiências
adequadas para o preenchimento da vaga de trabalho.

Normalmente, as vagas são divulgadas nos seguintes meios:

• Banco de dados da própria empresa;

• Anúncio em jornais ou revistas especializadas na área relacionada à vaga;

• Indicação de conhecidos ou funcionários;

• Cartazes;

• Contatos com profissionais diversos, departamentos de Rh de empresas

do mesmo ramo da vaga;

• Conferências e palestras;

• Cartas convite;

• Consultoria de recursos humanos;

• Sites de busca de empregos;

• Posto de Atendimento ao Trabalhador (PAT/ SINE).

Na divulgação da vaga disponível, a empresa normalmente propõe anúncios
que objetivem “filtrar’ os candidatos – ou seja: fazer com que apareçam
candidatos que estejam minimamente aptos à função. Isso ocorre pela chamada
“descrição de cargos” – um resumo do que é o cargo e quais são suas características
principais.

Robbins (2010) ilustra um modelo de formato de anúncio de vaga – que auxilia
a organização a filtrar candidatos aptos e não aptos, além de possibilitar ao
candidato se identificar ou não com as demandas do cargo:

50
• capítulo 1

TÍTULO DO CARGO
Especifica o nome do cargo como, por exemplo: supervisor
de processamento de dados, gerente de vendas ou funcio-
nário de controle de estoques.
DEVERES E
RESPONSABILIDADES
Descreve a natureza do trabalho em geral, listando ape-
nas as principais funções e atividades.
COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS
Algumas descrições de cargo também contêm uma seção de
padrões de desempenho, na qual se estabelecem os padrões
que o funcionário deve alcançar em cada uma das principais
atribuições e responsabilidades da descrição de cargo
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
Lista as condições gerais de trabalho envolvidas no car-
go. Elas incluem periculosidade e insalubridade como
calor, nível de ruído, entre outras condições.
HIERARQUIA DE CARGO
A quem o profissional vai estar subordinado e a quem se
subordina.
TÍTULO DO CARGO
Especifica o nome do cargo como, por exemplo: supervisor
de processamento de dados, gerente de vendas ou funcio-
nário de controle de estoques.
DEVERES E
RESPONSABILIDADES
Descreve a natureza do trabalho em geral, listando ape-
nas as principais funções e atividades.
COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS
Algumas descrições de cargo também contêm uma seção de
padrões de desempenho, na qual se estabelecem os padrões
que o funcionário deve alcançar em cada uma das principais
atribuições e responsabilidades da descrição de cargo
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
Lista as condições gerais de trabalho envolvidas no car-
go. Elas incluem periculosidade e insalubridade como
calor, nível de ruído, entre outras condições.
HIERARQUIA DE CARGO
A quem o profissional vai estar subordinado e a quem se
subordina.
Como seria um anúncio já elaborado, posto de forma prática?

Segue abaixo um exemplo, proposto por Borin (2010):

PERFIL DO PROFISSIONAL

Idade mínima: 25 anos
Idade máxima: 45 anos
Sexo: indiferente
Estado civil: indiferente
Local de moradia: Brasília
Escolaridade mínima: superior completo, desejável Psicologia, Administração ou Pedagogia.
Cursos de Aprimoramento: nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento e de Re-
crutamento e Seleção.
Desejável: curso de especialização em RH
Informática: Windows e Word
Idioma: inglês básico
Experiência anterior: um ano na área de RH

capítulo 1 • 51

 

PERFIL DE COMPETÊNCIAS PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Conhecimentos
Habilidades
• Demonstrar conhecimentos sobre a visão estratégica de ADRH;
• Conhecer modelos educacionais, métodos e técnicas de T&D;
• Compreender o modelo de gestão por competência;
• Aplicar métodos e técnicas de RS;
• Aplicar instrumentos de planejamento.

• Elaborar propostas de treinamento e seleção;
• Elaborar e aplicar instrumentos de avaliação de cursos;
• Elaborar relatórios;
• Analisar currículos;
• Realizar entrevistas de seleção;
• Aplicar técnicas de dinâmica de grupo;
• Tomar as providências necessárias para a realização de uma
seleção;
• Realizar consultoria

PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Atitudes
• Orientação para clientes
• Orientação para resultados
• Capacidade de planejamento
• Comportamento proativo
• Iniciativa
• Capacidade de organização
• Capacidade de solucionar problemas
• Capacidade de adaptação
• Capacidade de argumentação
• Capacidade de inquirição
• Capacidade de convencimento
• Criatividade
• Trabalhar em equipe
Quadro 1.6 – exemplo de modelo de perfil de vaga

Fonte: Adaptado de Borin (2010)

 

52
• capítulo 1

1.3.7.1 Quais características são avaliadas num processo de seleção?
Além das características básicas (idade, escolaridade, conhecimentos e habilidades),
as empresas buscam funcionários que contribuam com a organização
e a mantenham ativas por longo tempo. Por isso, além de buscar funcionários
com as características exemplificadas no Quadro “Exemplo de modelo de perfil
de vaga”, a organização busca identificar funcionários que tenham valores pa-
recidos com os seus.

É do interesse da empresa buscar funcionários que tenham valores condizentes,
pois existe uma maior probabilidade do funcionário se fixar no cargo – o que
poupará, futuramente, novos esforços na busca de um candidato, além de pro-
piciar subsídios para que o funcionário evolua profissionalmente na empresa.

Por isso: busque empresas que tenham valores similares aos seus valores
pessoais e que ofereçam um tipo de trabalho do qual você se sinta competente
para executar. Caso contrário, você estará apenas gastando o seu tempo e o do
profissional responsável pela contratação de pessoas.

É recomendado ao profissional que está buscando trabalho que ele busque
informações sobre a empresa antes de chegar ao processo seletivo, e que elabo-
re um currículo que seja compatível com o perfil da empresa. Uma atitude con-
siderada “inaceitável” por muitos responsáveis pela seleção de pessoas é cons-
tatar que a pessoa não sabe quem é a empresa, o que faz. Enfim, perceber que a
pessoa elaborou um currículo “genérico” e o enviou a dúzias de empresas, sem

o menor discernimento. Essa ação prejudica com as chances do funcionário
conseguir uma colocação.
1.4 Desenvolvimento da empregabilidade
1.4.1 Construção e manutenção de redes de contatos
As habilidades voltadas para as novas tecnologias, a comunicação, a fluência
em línguas e bom conhecimento técnico daquilo que se faz é o mínimo requerido
para aqueles que pensam em uma carreira próspera e de muito sucesso.
Com o avanço da tecnologia, uma das maneiras na hora de se pensar a sua car-
reira é através das redes sociais. O networking é uma das principais ferramentas
na busca de novas oportunidades.

capítulo 1 • 53

 

Com o avanço das redes sociais, as pessoas estão cada vez mais conectadas,

o que torna o networking uma prática crucial na busca de oportunidades. Hoje
em dia é mais fácil encontrar um contato e iniciar um relacionamento profissional,
uma vez que, as redes sociais garantem comunicação eficiente em qualquer
tempo e lugar.
Segundo Adrian Tsallis (apud VIEIRA 2011), sócio-diretor de uma empresa
de headhunter, o sucesso profissional se apoia em três pilares: a competência, a
sorte e uma boa rede de contatos. No entanto, muitos profissionais não sabem
como fazer a construção e manutenção de sua rede de contatos, o networking só
existe quando você cria um vínculo com a pessoa que você conhecer, por exemplo,
se ela se lembrar de você quando você telefonar para ela. Fazer networking
é uma atitude que exige convivência.

Vieira (2011) apresenta 9 passos essências na construção e manutenção do
networking. São eles:

1. Contabilize seu capital social: faça um levantamento dos seus contatos,
amigos, parceiros, de trabalho, ex-chefe, pesquise cartões de visitas,
agendas, convites de formatura e e-mails trocados.
2. Não mire só o alto: procure pessoas que estão na mesma posição que
você e não apenas profissionais de cargos mais altos.
3. Organize-se: faça uma lista com todas as informações que você possui
de cada contato, nome completo, aniversário, telefone, endereço, pois
essa lista pode ajudá-lo a retomar o contato em ocasiões futuras, além
de auxiliar a não dar foras, trocando nomes, por exemplo.
4. Seja proativo: tome a iniciativa de fazer visitas, telefonar, marcar encontros,
principalmente em eventos, como palestras e cursos, puxe conversa
com as pessoas que estão sozinhas.
5. Como abordar um contato novo: a melhor estratégia é ter um conheci-
do em comum que possa fazer as apresentações, porém caso não haja,
busque o maior número de informações sobre as atividades do seu alvo,
que ajudarão na hora de puxar conversa.
6. E pela internet?: escreva uma introdução, de forma resumida, e envie
uma mensagem explicando por que gostaria de adicionar aquela pessoa.
Nunca convide um desconhecido apenas para aumentar sua rede
de contato.
54
• capítulo 1

7. As melhores redes sociais: a melhor ferramenta para pesquisar contato
é o linkedin – ferramenta que compartilha informações profissionais
dos indivíduos. O twitter e o MSN também são boas ferramentas para
fazer networking.
8. É dando que se recebe: nunca use sua rede em benefício próprio. Procure
responder as dúvidas, dê sugestões, faça a ponte entre as pessoas.
Sua atitude positiva é um investimento de longo prazo.
9. Seja referência: ganhe visibilidade, se você se sente capaz de produzir
conteúdo de qualidade sobre a atividade que exerce, pode se transfor-
mar em referencia em determinado assunto. O twitter é uma boa ferramenta
para atrair pessoas.
Não é preciso estar entre os 20 profissionais mais notórios de seu mercado, mas é
fundamental para a carreira conhecer pessoas que estão na rede de contatos deles.
Por quê? Porque são esses profissionais, um pouco abaixo da alinha do estrelato, que
os headhunters e as companhias procuram.

No entanto Vieira (2011) determina alguns pontos que devem ser levados em
consideração na construção da rede de contatos: não ultrapasse os limites: a formalidade
irá depender do grau de intimidade e vínculo que você possui com o contato;
personalize os contatos: não mande e-mails com destinatários múltiplos, escreva
para um contato de cada vez; cumprimente: sempre cumprimente seus contatos
nos aniversários e mudanças de emprego. Pequenos gestos demonstram atenção;
nunca esqueça de agradecer quem o ajudou e, por último, se mudar de emprego
não se esqueça de atualizar as pessoas sobre seus novos contatos.

1.4.2 Identificação de diferenciais competitivos no mercado
Não existe carreira mais ou menos promissora, existem campos de atuação em
expansão ou não, e a melhor maneira de saber quais campos estão em expansão
é acompanhando o cenário econômico, através de pesquisas e leituras.

Segundo pesquisa publicada por França e Pugliesi (2011), o ano de 2011
promete boas oportunidades. A pesquisa mostra a perspectiva de emprego para
10 setores da economia, são eles:

capítulo 1 • 55

 

• Construção, apesar de ser menor a quantidade de empregos gerados em relação
ao ano passado, o segmento de infraestrutura irá recrutar profissionais.
• Varejo, segue recrutando em todas as áreas.
• Empresas de telecomunicações e TI, recrutamento para a alta gerência,
demanda por executivos.
• Metalurgia, contratações de técnicos e nível operacional.
• Indústria automotiva, contratações de técnicos e engenheiros.
• Mercado financeiro, demanda por profissionais de crédito, banco de in-
vestimentos e seguros.
• Petróleo e gás, demanda por técnicos e engenheiros.
• Agronegócio, demanda por profissionais que tenham competência gerencial.
• Saúde, demanda por gestores nas farmacêuticas, seguradoras e hospitais.

• O setor de sustentabilidade, demanda por profissionais de gestão do
meio ambiente, reciclagem de materiais e gestão de risco. Principalmente
nos setores petroquímica, mineração e siderurgia.

Segundo pesquisa realizada em 2011 pela empresa de consultoria Hay
Group, São Paulo, com 140 organizações, 6,5% das empresas no Brasil têm
como líder máximo (presidente, diretor-geral) profissionais com menos de 40
anos. Para Dutra (2011) esse fenômeno se deve a inserção no mercado de trabalho
de uma geração mais qualificada, que estão sempre investindo na carreira,
e como consequência, se apresentam ao mercado mais preparados. Giardino
(2011) assume que as características mais comuns entre esses profissionais
são: profissionais extremamente bem preparados, investem na formação, têm
disposição para arriscar em suas carreiras e sacrifício pessoal e profissional.

Ronaldo Pereira, 37 anos, presidente das Óticas Carol, deixou uma trajetória em bancos
para trabalhar em um mercado desconhecido, numa companhia então inexpressiva e
ainda por cima com uma remuneração pior. (GIARDINO, 2011).

56
• capítulo 1

Para Luca (apud VIEIRA, 2011), presidente da TIM, os setores que há maior
probabilidade de se chegar ao cargo máximo são: varejo, alimentos e bebidas, in-
ternet, tecnologia da informação e telecomunicações; pois são setores que necessitam
de profissionais com um perfil mais dinâmico, que acompanham o rápido
crescimento tecnológico tendo mais facilidade para compreender o mercado.

Já os setores mais tradicionais, como metalurgia, papel e celulose, engenharia e
construção costumam dar prioridades a profissionais mais experientes, sendo as-
sim, os profissionais que ocupam os cargos mais altos possuem em média 53 anos.

Portanto, da mesma forma que não existem carreiras mais ou menos promissora,
não existem fórmulas prontas para o crescimento profissional, mas alguns pontos
devem ser considerados na hora se pensar a carreira (CASE; BOTELHO, 2001):

• Devemos administrar a carreira profissional por meio dos cálculos que
cada situação oferece: analise a empresa pela sua potencialidade de crescimento,
pela solidez financeira, pela tecnologia e pelas perspectivas de
futuro. Se a possibilidade de futuro é boa, faça os esforços que puder
para ficar. Se não for boa, obviamente você deve tentar outra organização
que apresente melhores perspectivas.

• Mudança de organização: caso as perspectivas de futuro não sejam interessantes,
é bom começar a buscar uma nova organização. No entanto,
é preciso cautela, esta escolha também deve ser pensada de maneira co-
erente e estratégica. Quando estiver buscando uma nova empresa, leve
em consideração seu trabalho atual, é campo que você já domina e co-
nhece bem, o que facilita sua colocação. Porém, alguns setores, como o
de tecnologia e comunicação, encontram-se em crescimento, e podem
ser muito atrativos, mas se lembre que as coisas podem mudar muito rapidamente.
Se você deseja trabalhar em uma dessas empresas por questões
estratégicas, avalie antes as oportunidades de crescimento e solidez.

Para aceitar a nova oferta, você deve fazer um balanço do risco, e sempre
pensar que ao mudar de empresa estará perdendo vantagem competitiva, pois
onde está já conhece as pessoas, o negócio e os processos. Algumas regras básicas
para que você decida se aceita ou não uma proposta, segundo Case e Bo-
telho (2001, p.56), são:

• A qualidade da empresa que faz a oferta deve ser igual ou melhor do que
a sua empresa atual em termos de solidez financeira e tamanho;

capítulo 1 • 57

 

• O negócio da empresa deve ter perspectivas de crescimento no futuro tão
boas ou melhores.

• A posição funcional que você vai assumir deve ser hierarquicamente superior
– evite trocar de emprego para ocupar posição similar à que ocupava
na empresa anterior.

• A remuneração deve ser pelo menos 30% superior.

1.4.3 Desenvolvimento de referências (expertise)
É muito comum ouvirmos uma pessoa dizer que não tem aptidão para cantar, por
exemplo, ou para desenhar. Mas na verdade, a maioria das pessoas é capaz de fazer

o que quiser, basta que interesse em aprender e colocar na prática essa aptidão.
O que impede isso de acontecer, muitas vezes, é o fato de que a pessoa não
está disposta o suficiente para treinar continuamente e dedicar-se de forma integral
ao aprimoramento da aptidão até que ela se transforme em uma habilidade.

A aptidão pode ser definida como o potencial para realização de tarefas ou atividades
físicas, intelectuais ou interpessoais. Se o potencial é transformado em ação torna-se
uma habilidade do indivíduo (DAFT, 2005).

Para Robbins (2002), as habilidades em geral são construídas sobre dois
grupos de fatores:
• Habilidade Intelectual: “é aquela necessária para o desempenho das atividades
mentais”.
• Habilidade Física: “é aquela necessária para a realização de tarefas que
exijam resistência, agilidade, força ou características semelhantes”.

Wagner III e Hollenbeck (2006) denominam as habilidades como capacidades
ou aptidões e as divide em físicas e cognitivas (intelectuais). Segundo o
autor a habilidade ou aptidão física é composta por três dimensões principais:
força muscular, resistência cardiovascular e qualidade do movimento, como
mostra o quadro abaixo.

58
• capítulo 1

1. FORÇA MUSCULAR
• Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos, como: puxá-los, empurrá-
-los, levantá-los, carregá-los ou baixá-los.
• Exercer força muscular em investidas rápidas (energia muscular).
• Exercer força muscular contínua no tempo, com resistência a fadiga (resistência muscular).
2. RESISTÊNCIA CARDIOVASCULAR
• Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por
um período prolongado.
3. QUALIDADE DO MOVIMENTO
• Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posi-
ções incômodas ou contorcidas.
• Capacidade de manter o corpo numa posição estável e resistir as forças que provo-
quem perda de estabilidade (equilíbrio).
• Capacidade de movimento sequencial dos dedos, braços, pernas ou corpo para re-
sultar em ação qualificada coordenação.
1. FORÇA MUSCULAR
• Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos, como: puxá-los, empurrá-
-los, levantá-los, carregá-los ou baixá-los.
• Exercer força muscular em investidas rápidas (energia muscular).
• Exercer força muscular contínua no tempo, com resistência a fadiga (resistência muscular).
2. RESISTÊNCIA CARDIOVASCULAR
• Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por
um período prolongado.
3. QUALIDADE DO MOVIMENTO
• Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posi-
ções incômodas ou contorcidas.
• Capacidade de manter o corpo numa posição estável e resistir as forças que provo-
quem perda de estabilidade (equilíbrio).
• Capacidade de movimento sequencial dos dedos, braços, pernas ou corpo para re-
sultar em ação qualificada coordenação.
Quadro 1.7 – Aptidões Físicas

Fonte: Hogan apud (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006:35)

Já a aptidão cognitiva é composta por quatro dimensões principais: com-
preensão verbal, habilidade quantitativa, capacidade de raciocínio e visualização
espacial, conforme o quadro “Aptidões cognitivas”.

1. COMPREENSÃO VERBAL
• A capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada
2. HABILIDADE QUANTITATIVA
• A capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão,
inclusive adição, subtração, multiplicação e divisão, bem como de aplicar regras ma-
temáticas.
3. CAPACIDADE DE RACIOCÍNIO
• A capacidade de pensar indutiva e dedutivamente a fim de criar soluções para
problemas novos.
capítulo 1 • 59

 

4. VISUALIZAÇÃO ESPACIAL
• A capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com
relação ao próprio corpo.

Quadro 1.8 – Aptidões cognitivas.

Fonte: Nunnually apud (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006:36).

Portanto, é importante identificar quais são os seus pontos fortes e seus
pontos fracos para que possa elaborar um programa pessoal para o desenvolvimento
dessas habilidades. Não obstante, suas habilidades tornam-se um diferencial
competitivo que pode ser agregado à empresa. Para Dutra apud Vieira
(2011), profissionais que pretendem ocupar a presidência precisam ter as
habilidades clássicas de liderança, empreendedorismo, visão estratégica, boa
comunicação, pensamento crítico; porém há a necessidade de uma aptidão importante,
capacidade de reinventar a empresa e reinventar a si mesmo.

Do ponto de vista organizacional, um dos trabalhos de maior repercussão dividiu
as habilidades gerenciais em três categorias KATZ (apud, MAXIMIANO, 2004):

1. Habilidade técnica: relaciona-se com as atividades específicas de gestão
de cada área organizacional e aos respectivos métodos e técnicas
utilizados;
2. Habilidade humana: abrange a compreensão das pes¬soas e suas necessidades,
interesses e atitudes. Incluí a capacidade de entender, liderar
e trabalhar com pessoas, bem como o jogo e cintura e a negociação; e
3. Habilidade conceitual: envolve a capacidade de compreender e lidar
com a complexidade da organização como um todo e de usar o intelecto
para formular estratégias. Incluí a criatividade, o planejamento,
o raciocínio abstrato, o entendimento do contexto, a visão sistêmica.
Dessa forma, investir no aprimoramento de habilidades e comportamentos,
permite aos empregados atuarem de forma eficiente e eficaz dentro desse
novo contexto de trabalho, destacando-se entre eles a iniciativa, a flexibilidade,

o jogo de cintura, a criatividade, a pró-atividade, resultando assim, na busca de
soluções para os problemas organizacionais e o comprometimento em relação
ao alcance dos objetivos e metas da organização.
60
• capítulo 1

CONEXÃO CONEXÃO
Conheça os testes de habilidades acessando o link:
<http://www.thomasinternational.net/7/NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/Aptid%C3%
A3oeHabilidade/tabid/4307/Default.aspx>

ATIVIDADE
1. O Mercado de trabalho está passando por constantes mudanças, devido a isso, você
acha que também temos que mudar para sermos bons concorrentes a uma determinada
vaga? Justifique.
2. Existe alguma maneira de facilitar o ingresso no mercado de trabalho? Será que eu tenho
o que é necessário para competir a uma boa vaga? Justifique.
REFLEXÃO
Neste capítulo foram abordadas as mais diversas temáticas referentes à sua inserção no
mercado de trabalho – que vão desde mudanças no mercado, passando pela construção da
carreira, processos seletivos comportamento em entrevistas.
Teve-se a pretensão de realizar um levantamento de forma genérica referente a quais perfis
profissionais são atualmente valorizados no mercado voltando para as tendências atuais que
garantem vantagens aos candidatos frente a seus concorrentes.
Acredita-se que, quase metade de todas as profissões existentes hoje não existirá em 20
anos, e as principais profissões dos próximos 15 anos ainda não surgiram. Nota-se uma
volatilidade enorme nas estruturas de trabalho.
Esse capítulo abordou as ferramentas que irão auxiliar na procura e na conquista do empre-
go, ou seja, ferramentas que permitirão o desenvolvimento da empregabilidade; destacando
a construção da rede de contatos, a identificação de diferenciais competitivos e como você
pode desenvolver suas habilidades tornando-se mais competitivo.

capítulo 1 • 61

 

LEITURA LEITURA
Empregabilidade: mito ou conceito – inclusão social

Por Suzana Franco Dórea para o RH.com.br

A presente abordagem, inédita no mercado brasileiro, constata a utilização do termo em-
pregabilidade como critério determinante na seleção de profissionais. As questões ligadas à
aquisição e à manutenção do emprego vêm preocupando os indivíduos e as instituições devi-
do ao desconhecimento sobre como funciona o mercado de trabalho e o que este fato valoriza.

Inserir-se e se manter no mercado de trabalho tornou-se um mérito, quase uma façanha.
Estudos apontam diretrizes quanto à questão da geração de emprego e renda, tendo como uma
das consequências o desenvolvimento de programas sociais com essa finalidade.

Em pesquisa científica realizada por esta autora, constatou-se que o termo empregabilidade é
um jargão, pois não existe no dicionário da nossa língua vernácula e está, sobremaneira, sendo utiliza-
do pelos empregadores nos processos de seleção, quando não possui legitimação teórica e prática.

Esta pesquisa envolveu profissionais empregados, profissionais desempregados e em-
pregadores. Dentre as opiniões pesquisadas, foram abordados temas como as características
mais admiradas pelos empregadores, o impacto da Revolução Tecnológica no mundo do
trabalho e os motivos de não inserção de profissionais no mercado de trabalho. Observou-se,
dentre outras informações, que existem divergências de opiniões entre as três categorias
pesquisadas, o que dificulta o alinhamento de ideias entre profissionais empregados, profissionais
desempregados e empregadores.

Com base neste nivelamento de ideias e percepções, indivíduos e organizações poderão
compartilhar as informações coletadas sobre o assunto, minimizando suas diferenças e con-
tribuindo para um melhor cenário social, político e econômico nesta esfera.

Percebeu-se que, na opinião dos profissionais desempregados, os motivos pela sua não
inserção são originados por fatores externos à sua vontade, tais como falta de vagas geradas
pelas empresas e política de juros altos, entre outros.

Com base nas constatações seria objetivo geral da autora realizar a projeção do indivíduo
no mercado de trabalho, promovendo entre os agentes envolvidos o nivelamento do conceito
de empregabilidade, dos mecanismos de formação do mercado de trabalho. As sugestões
apontadas foram no sentido de enfatizar o processo de conexão dos profissionais com os
valores do significado do trabalho; analisar a definição e os critérios de aplicação da empregabilidade
na seleção dos profissionais, por meio da pesquisa realizada; apresentar a opinião
de profissionais e selecionados do mercado de trabalho, sobre o termo empregabilidade e a
influência da tecnologia e da globalização na empregabilidade; entender como ocorre a reestruturação
produtiva, tratando de modelos de gestão, emprego, trabalho, entre outros termos.

62
• capítulo 1

Conclui-se que a empregabilidade, apesar de ser um tema atual, apresenta facetas con-
traditórias na sua definição e nos critérios práticos de aplicabilidade. Percebe-se que os próprios
empregadores dividem suas opiniões entre a geração de novos cargos na empresa e o
preparo do colaborador. Esta carência na abertura de novos cargos na empresa ou no merca-
do de trabalho, aliada à capacidade técnica, intelectual e emocional dos colaborados, considerando
a economia, forma um cenário de reestruturação do emprego em nível mundial, onde
existe um decréscimo no número de ocupações e um acréscimo de pessoas desocupadas.

Em relação ao preparo do colaborador, sabe-se que este precisa ter novos pré-requisitos
que passaram a ser exigidos do indivíduo, após o processo da reestruturação produtiva, da
inserção de novas tecnologias e da globalização.

Os profissionais empregados discordam, parcialmente, dos empregadores e se importam
com a questão da experiência agregada aos conhecimentos adquiridos e a oportunidade de
trabalho, sendo que a questão da experiência não é citada pelos empregadores.

O que se quer dizer é que, de uma forma ou de outra, o profissional, até o momento trata-
do como desempregado, precisa estar presente no mercado de trabalho, ainda que seja para
adquirir experiência e utilizar as vantagens de se incluir socialmente.

Palavras-chave: | empregabilidade | carreira |

Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/4749/empregabilidade-mito-ou-conceito

 

inclusao-social.html>

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capítulo 1 • 63

 

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• capítulo 1

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capítulo 1 • 65

 

NO PRÓXIMO CAPÍTULO NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo capítulo, serão apresentados os aspectos introdutórios da profissão contábil,
bem como a origem da ciência, seu objeto de estudo e seu objetivo. Além disso, vamos tratar
dos objetivos da Contabilidade, das informações por ela gerada (ou geração de informações
a ser utilizada), dos usuários da contabilidade e do campo de atuação e mercado profissional
em que se exercitará a função contábil.

66
• capítulo 1

2

A Contabilidade e o
Contador

2 A Contabilidade e o Contador

O objetivo desse capítulo é que você conheça a importância e os objetivos da
contabilidade com foco na obtenção de informações úteis no processo de to-
mada de decisão; identificar os usuários e o que eles procuram na contabilidade;
mostrar as regras seguidas na elaboração dos relatórios contábeis; conhecer
os conceitos iniciais do balanço patrimonial e demonstrar para que serve e
como utilizar a contabilidade.

OBJETIVOS
• Compreender a informação e tomada de decisão;
• Compreender a função do contador;
• Estudar os objetivos da contabilidade;
• Compreender os cenários contábeis;
• Compreender a contabilidade e como profissão;
• Estudar a evolução da contabilidade;
• Estudar a contabilidade no Brasil.

REFLEXÃO
Você se lembra de uma situação do seu dia a dia em que seja necessário utilizar a contabilidade?
Claro que sim. Existem muitas situações, desde as mais simples até as mais complexas.
As pessoas e as empresas necessitam da contabilidade! Por exemplo, certo dia, quando
você estava em um banco aguardando para ser atendido, você escutou pessoas que estavam
ao seu redor, as quais também aguardavam para serem atendidas, fazendo comentários so-
bre o saldo da sua conta, o valor das tarifas do banco e outros. Bem, a contabilidade tem um
papel importantíssimo nesse entendimento.

68
• capítulo 2

CONEXÃO CONEXÃO
Há diversos relatos bíblicos sobre controles contábeis.
Vejamos alguns:
Houve um homem muito rico, de nome Jó, cujo patrimônio foi detalhadamente inventariado
no livro de Jó, capítulo 1, versículo 3. Depois de perder tudo, ele recupera os bens e um novo
inventário é apresentado a Jó (capítulo 42, versículo 12).
Relata a história de um devedor que foi perdoado de sua dívida registrada (MATEUS, 18-23-27).
Há relatos numa parábola de Jesus, citando um construtor que faz contas para verificar se o de
que dispunha era suficiente para construir uma torre (LUCAS, 14.28-30).

2.1 Informação e tomada de decisão
Introdução

O homem atual tornou-se vítima da sua própria evolução em relação aos números:
horário para todo tipo de atividade, salários, contas a pagar, telefones,
impostos, produção, transportes, informática, mercado financeiro, balanços,
câmbio etc. A partir de um ponto de vista lógico, perguntamo-nos: alguém con-
seguiria viver sem números no mundo?

Com o passar do tempo, a sociedade se desenvolveu e surgiram novos tipos
de relações econômicas e também a propriedade privada, o que exigiu a criação
de novas formas de controle empresarial. As primeiras notícias que se tem
em relação a sistemas de controle remontam à Antiga Mesopotâmia onde os
registros eram grafados em pequenos tijolos. A contabilidade mais próxima da
que se conhece hoje surgiu na Idade Média, mais precisamente no século XV,
por volta de 1494, quando o Frei Franciscano Luca Pacioli, a pedido do papa,
foi encarregado de organizar uma enciclopédia que continha o conhecimento
humano relativo à época, inclusive um sistema que era usado pelos mercadores
de Veneza, que consistia na escrituração de Livro Caixa, Livro de Inventário e, o
uso da Partida Dobrada. Coube a ele a divulgação dos primeiros Princípios Con-
tábeis – Princípios Básicos do Método das Partidas Dobradas. Por esse método,
cada crédito corresponde a um débito de igual valor.

capítulo 2 • 69

 

WIKIPEDIA
Figura 3 – Luca Pacioli

A contabilidade tem por objeto o patrimônio, e por finalidade registrar os
fatos e produzir informações propiciando possibilidades de planejamento e
controle do mesmo.

Por essa definição gostaria de regressar ao quarto parágrafo, fazer a seguinte
afirmação e propor-lhe: Se a contabilidade tem por objeto o patrimônio e sua
finalidade o registro dos fatos e produção de informações com o objetivo de
controle, ao desempenhar suas atividades, os pastores não estavam de forma
primitiva controlando seu patrimônio? Não foi inevitável a contagem e o con-
trole de objetos? Pode-se expor com precisão que tal circunstância, apesar de
primitiva, como sendo os primeiros passos da contabilidade?

Da mesma condição que a matemática utilizou os números a contabilidade
também o fez. Assim, pode-se afirmar que a contabilidade surgiu paralela
à matemática, ou seja, de uma necessidade do homem de contar e controlar o
produto de seu trabalho.

Segundo Marion (2012), tomamos decisões desde as mais simples até as
mais complexas e, consequentemente essas decisões requerem cuidado maior,
análise mais profunda sobre os elementos (dados) disponíveis, pois uma decisão
importante mal tomada pode prejudicar toda uma vida.

De acordo com Marion (2012) dentro de uma empresa, a situação não é diferente,
pois frequentemente os profissionais tomam importantes decisões as
quais são vitais para o sucesso do negócio sendo necessário (dados, informações
corretas e subsídios que contribuam para uma boa tomada de decisão).

70
• capítulo 2

Para tanto, o autor ressalta que a Contabilidade é o grande instrumento que
auxilia a administração a tomar decisões, pois coleta todos os dados econômi-
cos, mensurando-os monetariamente, registrando-os e sumarizando-os em
forma de relatórios para a tomada de decisão.

Marion (2012) ressalta que não se podem tomar decisões sobre produção,
marketing, investimentos, financiamento, custos etc. sem Contabilidade.

Administração
Investidores
Bancos
Governo
Outros interessados
Usuários
(tomada de decisão)
Registro de dados e
processamento
Coleta de dados Relatórios
Figura 4 – área de atuação do contador

Fonte: Marion, 2012

Marion (2012) coloca que a Contabilidade é a linguagem dos negócios qual
mede os resultados das empresas, avalia o desempenho dos negócios dando
diretrizes para tomadas de decisões.

2.1.1 Definição de Contabilidade
No Brasil, de 17 a 27 de agosto de 1924, foi realizado o lº Congresso Brasileiro
de Contabilistas, na cidade do Rio de Janeiro, naquela oportunidade a contabilidade
foi definida da seguinte forma: “Contabilidade é a ciência que estuda e
pratica as funções de orientação, de controle e de registro relativas à administração
econômica”.

Nesse mesmo sentido, Osni Moura Ribeiro, no seu livro Contabilidade Básica,
Editora Saraiva, definiu a Contabilidade do seguinte modo: “A contabilidade
é uma ciência que permite, através de suas técnicas, manter um controle
permanente do Patrimônio da sociedade”.

capítulo 2 • 71

 

Por outro lado, Hilário Franco, no seu livro Contabilidade Geral assim a definiu:

É a ciência (ou técnica, segundo alguns) que estuda, controla e interpreta os fatos ocorri-
dos no patrimônio das entidades, mediante o registro, a demonstração expositiva e a re-
velação desses fatos, com o fim de oferecer informações sobre a composição do patrimônio,
suas variações e o resultado econômico decorrente da gestão da riqueza patrimonial.

A Contabilidade permite o controle da movimentação do Patrimônio das so-
ciedades. O Patrimônio de uma sociedade é movimentado em função dos acontecimentos
diários, tais como compras, vendas, pagamentos, recebimentos, etc.

Registrando esses acontecimentos, a Contabilidade terá condições de for-
necer informações sobre a situação do Patrimônio, sempre que solicitada.

Observa-se que os autores até aqui citados deram contribuições significativas,
pontuando-se os diferentes estágios da evolução do conceito da Contabilidade.
Entretanto, o estágio atual dos cenários econômico, político e socio-
lógico nos quais a contabilidade tem que atuar, exigiu que os profissionais da
contabilidade pudessem prover os diferentes tipos de usuários com informações
seguras e eficazes que servissem de base para o processo decisório.

Com essa visão foi que o IBRACON em seu pronunciamento, aprovado pela
CVM, através da Deliberação CVM nº 29/86, definiu contabilidade como sendo:

CONCEITO
A Contabilidade é, objetivamente, um sistema de informação e avaliação destinado a prover
seus usuários com demonstrações e análises de natureza econômica, financeira, física e
produtividade, com relação à entidade objeto de contabilização.

2.1.2 Mercado de trabalho
De acordo com Ribeiro (2009) após saber o que é a Contabilidade, para que serve,
qual é o campo de aplicação bem como quem são as pessoas interessadas
nas informações Contábeis é possível imaginar várias oportunidades no mer-
cado de trabalho nessa área.

72
• capítulo 2

Há milhões de entidades constituídas sob a forma de empresas ou de instituições
públicas ou particulares, nas quais há possibilidades de trabalho ou prestação
de serviços dedicando-se a uma ou mais entidades, como pessoa física (autônomo)
ou por meio de uma empresa de serviços contábeis da qual seja titular ou sócio.

Segundo Iudícibus (2010) pode-se afirmar que o mercado de trabalho para o
contador de alto nível, hoje, no Brasil, é em média um dos melhores entre os de
profissionais liberais, no sentido financeiro, principalmente.

Esse papel traz em si, além das capacitações técnicas e profissionais inerentes,
alta dose de ética, de prudência, de zelo, de severidade de costumes e
de integridade.

Isso pode ser comprovado pelas matérias divulgadas pelas mídias sobre a
profissão contábil.

2.2 Função do contador
Segundo Marion (2012), a função básica do contador é produzir informações
úteis aos usuários da Contabilidade para a tomada de decisões.

2.2.1 Funções
As principais funções da Contabilidade são: registrar, organizar, demonstrar,
analisar e acompanhar as modificações do patrimônio em virtude da atividade
econômica ou social que a sociedade exerce no contexto econômico.

• Registrar: todos os fatos que ocorrem e podem ser representados em va

 

lor monetário.
• Organizar: um sistema de controle adequado à sociedade.
• Demonstrar: com base nos registros realizados, expor periodicamente,

por meio de demonstrativos, a situação econômica, patrimonial e financeira
da sociedade.
• Analisar: os demonstrativos podem ser analisados com a finalidade de
apuração dos resultados obtidos pela sociedade;

• Acompanhar: a execução dos planos econômicos da sociedade, preven-
do os pagamentos a serem realizados e as quantias a serem recebidas de
terceiros, alertando para eventuais problemas.

capítulo 2 • 73

 

2.3 Objetivos da Contabilidade
2.3.1 O objeto, o objetivo e a finalidade da Contabilidade:
O objeto de estudo da contabilidade é o patrimônio. O patrimônio que é um con-
junto de bens, direitos e obrigações vinculadas a uma pessoa física ou jurídica. É o
elemento sobre o qual se exercitará a função contábil.

Seu objetivo é permitir o estudo, o controle e a apuração dos resultados, isto
é, sobre este conjunto de valores é que a contabilidade atuará acompanhando
sua evolução, suas variações e os efeitos da ação administrativa.

Do patrimônio: a contabilidade estudará os aspectos econômicos ou qua-
litativos e os aspectos estatísticos ou quantitativos quando estão sendo analisados
os elementos que compõem um dado patrimônio e as suas diversas es-
pécies de bens, direitos e obrigações quando está se estudando o seu aspecto
qualitativo ou específico. Assim quando dizemos que um patrimônio qualquer
é composto de imóveis, dinheiro, máquinas ou mercadorias, estamos observando
seus aspectos qualitativos ou específicos.

Já o aspecto quantitativo ou estatístico trata das quantidades como seu
próprio nome diz. As expressões Imóveis (R$ 10.000,00), Contas a Pagar (R$
5.000,00), Mercadorias (R$ 100.000,00) ou Contas a Receber (R$ 18.000.00) demonstram
quantidades, portanto, aspectos quantitativos estatísticos.

A finalidade básica da Contabilidade é o acompanhamento das atividades
realizadas pela sociedade, no sentido indispensável de controlar o comportamento
de seus patrimônios, na função elaboração e comparação dos resulta-
dos obtidos entre períodos analisados.

A contabilidade faz o registro metódico e ordenado dos negócios realizados e
a verificação sistemática dos resultados obtidos. Ela deve identificar classificar e
anotar as operações da entidade e de todos os fatos que, de alguma forma, afetam
sua situação econômica, financeira e patrimonial.

Com essa acumulação de dados, convenientemente classificados, a Contabilidade
procura apresentar de forma ordenada o histórico das atividades da so-
ciedade, a interpretação dos resultados e produzir, através de relatórios, as informações
que se fizerem precisas para o atendimento das diferentes necessidades.

As finalidades fundamentais da Contabilidade referem-se à orientação da ad-
ministração das sociedades no exercício de suas funções. Portanto, a Contabilidade
é o controle e o planejamento de toda e qualquer entidade socioeconômica.

74
• capítulo 2

• Controle: a administração através das informações contábeis via relatórios
pode certificar-se, na medida do possível, de que a organização está
agindo em conformidade com os planos e políticas determinados.

• Planejamento: a informação contábil, principalmente no que se refere ao
estabelecimento de padrões e ao inter-relacionamento da Contabilidade e
planos orçamentários, é de grande utilidade no planejamento sociedade-
rial, ou seja, no processo de decisão sobre que curso de ação deverá ser to-
mado para o futuro.

Todo e qualquer levantamento de informações administrativas e gerenciais
deve ter como alicerce a Contabilidade. Relatórios baseados em informações,
as quais não são provenientes dos livros contábeis, são meros especulativos,
pois não refletem a realidade da sociedade, não têm consistência, não têm am-
paro na escrituração, não podem ser usados como prova contábil, são inexatos.

Somente os dados retirados dos livros contábeis merecem boa-fé, tanto
para fins comerciais, tributários, civis e principalmente para decisões judiciais.

2.3.2 Campo de atuação da Contabilidade:
É muito amplo o mundo de hoje, fez com que inúmeros registros e controles
fossem criados.
A contabilidade capta, registra e interpreta fatos que afetam as situações
patrimoniais, financeiras ou econômicas de qualquer entidade.

Assim, a pessoa física, a sociedade, a entidade de fins não lucrativos, as pessoas
de direito público como os órgãos pertencentes à Administração direta,
não controlarão seus patrimônios. Não atingirão seus fins e não serão passíveis
de uma boa administração se não utilizarem a contabilidade para tal.

Dessa forma compreendem todas as pessoas físicas e jurídicas que, direta
ou indiretamente, tenham interesse na avaliação da situação e do desenvolvimento
da entidade, como titulares (empresas individuais), sócios, acionistas,
administradores, governo (Fisco), fornecedores, bancos etc.

ATENÇÃO
Entidades econômico-administrativas são organizações que reúnem os seguintes elementos:
pessoas, patrimônio, titular, capital, ação administrativa e fim determinado.

capítulo 2 • 75

 

2.3.3 Usuários da Contabilidade
Os usuários são as pessoas que se utilizam das informações contábeis com al-
gum interesse. Os interesses desses usuários são os mais variados. Dentre eles
podemos destacar:

QUEM SÃO O QUE PROCURAM
Proprietários (sócios): têm interesse
no futuro e no sucesso da empresa;
tendem a ser cautelosos nas finanças.
• Ver como a empresa está em compara-
ção aos anos anteriores e a concorrência.
• Garantir que o dinheiro que eles apli-
caram está seguro.
Investidores (acionistas): investem di-
nheiro ou têm ações da empresa; sua
análise costuma ser detalhada.
• Informações sobre a empresa que per-
mita comparações com outras, de modo
que dê pra escolher entre elas.
• Indicações de que o lucro aumentará
Quem empresta dinheiro: faz emprésti-
mos a serem pagos em até 12 meses
(curto prazo) ou acima de 12 meses
(longo prazo).
• Indícios de que a empresa será capaz
de pagar os juros das dívidas.
• Os bens da empresa, caso a dívida não
seja paga, e o negócio sofra uma crise
Concorrentes: estão interessados na
atuação financeira da empresa e nas
estatísticas empresariais dos rivais.
• Aumento de vendas, da parcela de
mercado, de lucros líquidos e da eficiên-
cia total da empresa.
• Informações sobre a estrutura de custos.
Gerentes/empregados: trabalham
para a empresa e dependem dela para
receber os seus salários.
• Garantir que a empresa continue a
operar com competitividade.
• Números que reflitam o seu esforço e
competência durante o ano.
Clientes/fornecedores: precisam sa-
ber se estão lidando com empresas fi-
nanceiramente sólidas e respeitadas.
• Continuidade de fornecimento e negó-
cios sem desistências.
• Capacidade de a empresa pagar pelas
mercadorias compradas e entregar as
mercadorias no prazo.
Funcionários do fisco/governo: exa-
minam os relatórios financeiros para
ver se são aceitáveis e precisos; verifi-
cam o montante de impostos devidos.
• Relatórios bem preparados seguindo
a legislação.
• Solidez nas contas, quando compara-
das às de empresas similares.
Quadro 2.1

76
• capítulo 2

Quem usa as Informações Contábeis: Os usuários das informações contábeis são pessoas
físicas e jurídicas que as utilizam para registrar e controlar a movimentação de
deus patrimônio bem como aqueles que, direta ou indiretamente, tenham esse controle;
na apuração do resultado; na avaliação da situação patrimonial; econômica e financeira;
na análise do desempenho e do desenvolvimento da entidade, como titulares (empresas
individuais), sócios, acionistas (empresas societárias), gerentes, administradores,
governo (Fisco), fornecedores, clientes, bancos etc.

Fonte: Contabilidade Básica, Editora Saraiva

2.4 Cenários Contábeis
Para Marion (2012) “a Contabilidade é uma Ciência Social, pois estuda o comportamento
das riquezas, que se integram no patrimônio em face das ações humanas”.

CONEXÃO
Para uma breve apresentação da história da contabilidade, da sua origem pré-histórica até o
desenvolvimento no Brasil e o impacto da tecnologia assista ao vídeo: <http://www.youtube.
com/watch?v=qw5wbbPwXTg>

Dessa forma, o autor coloca que mesmo que a Contabilidade se utilize de
métodos quantitativos não deve ser confundida com ciência exata. No entanto,
na Contabilidade, as quantidades são simples medidas dos fatos que ocorre-
ram em razão da ação do homem.

Marion (2012), ainda, complementa que a contabilidade surgiu da necessidade
dos donos de patrimônio de mensurar, acompanhar a variação e de con-
trolar suas riquezas.

Nos cenários contábeis primitivos, o proprietário era a figura central da
ação empresarial; no cenário atual, a contabilidade não se volta mais para o
dono, mas para a entidade.

capítulo 2 • 77

 

2.5 Contabilidade como Profissão
Corroborando com Marion (2012) a Contabilidade é uma das áreas que mais
proporcionam oportunidades para o profissional. Segue abaixo algumas delas:

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 5 – Profissional Contador

Contador

É o profissional que exerce funções contábeis, com formação superior do

ensino Contábil (Bacharel em Ciências Contábeis).
Áreas de atuação:
• Contabilidade Financeira. É a contabilidade geral, necessária a todas as

empresas. Fornece informações básicas a seus usuários e é obrigatória
para fins fiscais.

• Contabilidade de Custos. Está voltada para o cálculo e a interpretação
dos custos dos bens fabricados ou comercializados, ou dos serviços pres-
tados pela empresa.

• Contabilidade Gerencial. Voltada para fins internos, procura suprir os
gerentes de um elenco maior de informações, exclusivamente para a to-
mada de decisões.

78
• capítulo 2

• Auditor
• Auditor Independente. É o profissional que não é empregado da em-
presa em que está realizando o trabalho de Auditoria
• Auditor Interno. É o auditor que é empregado (ou dependente econômico)
da empresa em que faz o exame da Contabilidade e cuida
dos contratos internos da empresa.

• Analista Financeiro. Analisa a situação econômico-financeira da empresa
por meio dos relatórios fornecidos pela Contabilidade. A análise pode
ter os mais diversos fins: medida de desempenho, concessão de crédito,
investimentos etc.

• Perito Contábil. A perícia Judicial é motivada por uma questão judicial,
solicitada pela justiça. O contador fará uma verificação na exatidão dos re-
gistros contábeis e em outros aspectos- daí a designação Perito Contábil.

• Consultor Contábil. A consultoria, em franco desenvolvimento em nosso
país, não se restringe especificamente à parte contábil e financeira, mas
também – e aqui houve um grande avanço da profissão – à consultoria
fiscal (Imposto de Renda, IPI, ICMS e outros), à consultoria na área de
informática, exportação etc.

• Professor de Contabilidade. Exerce o magistério de 2º grau ou de faculdade
(neste caso há necessidade de pós-graduação), não só na área Con-
tábil, como também em cursos de Ciências Econômicas, de Administração,
Direito etc.

• Pesquisador Contábil. Para aqueles que optaram pela carreira universitária,
e que normalmente se dedicam em período integral à universidade,
há um campo pouco explorado no Brasil, ou seja, a investigação
cientifica na Contabilidade. Na Faculdade de Economia e Administração
da USP, por meio do Departamento de Contabilidade (onde há os cursos
de Mestrado e de Doutorado em Contabilidade) e da FIPECAFI, temos
observado o desenvolvimento de pesquisas contábeis. Também outras
Instituições de Ensino Superior que têm mestrado: PUCSP, UNISINOS,
FECAP, UERJ, UFRJ, UnB, Visconde de Cairú etc.

• Cargos Públicos. Em muitos concursos, tais, como para Fiscal de Renda,
tanto na área Federal, como na Estadual e na Municipal, tem havido
grande contingente de contadores aprovados.

capítulo 2 • 79

 

• Cargos Administrativos. Observamos, ainda, contadores que exercem
cargos de assessoria, elevados postos de chefia, de gerência e, até mes-
mo, de diretoria, com relativo sucesso. O contador é um elemento gabaritado
para tais cargos, pois, no exercício de sua profissão, entra em con-
tato com todos os setores da empresa. É comum afirmar que o elemento
que mais conhece a empresa é o contador. Por fim, ainda encontramos
contadores que exercem a função de executivos.

Contador
Na empresa
Contador geral;
de custos;
controller
Sub
contador; etc
Auditor interno;
contador fiscal
Cargos
administrativos
Auditor
independente
Consultor
Escritório de
contabilidade
Perfil
contábil
Professor
Pesquisador
Escritor
Consultor
Contador
público
Fiscal de
tributos
Controlador de
arrecadação
Tribunal
de contas
Independente
(autônomo)
No
ensino
Órgão
público
Figura 6 – Alternativas de atuação profissional do contabilidade

Fonte: Marion (2012)

Assim, pode-se perceber que o profissional da área da Contabilidade pode
atuar em diversas funções no mercado de trabalho.

2.6 Evolução da Contabilidade
Segundo Marion (2012) costuma-se dizer que a Contabilidade é tão antiga
quanto a origem do homem.

Entretanto, a Contabilidade vai atingir sua maturidade entre os séculos XIII e
XVI D.C (Comércio com as Índias, burguesia, renascimento, mercantilismo, etc.),
consolidando-se pelo trabalho elaborado pelo frade franciscano Luca Pacioli, que

80
• capítulo 2

publicou na Itália, em 1494, um trabalho sobre a Contabilidade que ainda hoje é de
grande utilidade no meio contábil.

Ainda de acordo com Marion (2012), assim nasce a Escola Italiana de Contabilidade,
que dominou o cenário mundial até o início do século XX.

No século XX, o desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos Estados
Unidos:

O desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos Estados Unidos, no século XX,
principalmente após a Depressão de 1929, com a acentuação de pesquisas nessa
área para melhor informar o usuário da Contabilidade. (MARION 2012, p. 33)

O autor afirma que a clareza didática dos autores foram um dos fatores que
contribuíram para a formação da Escola Contábil americana, que domina o cenário
atual.

2.7 Contabilidade no Brasil
Em 1902, é criada a Escola de Comércio Álvares Penteado, em São Paulo,
para Marion (2012) essa Escola tomou como base a Escola Europeia de Contabilidade,
a Italiana e Alemã.

Em 1946, com a chegada das multinacionais anglo-americanas e com o surgimento
da Faculdade de Economia e Administração da USP, a Escola Contábil
Americana começa a manifestar-se no país e exercer influenciar o ensino de
Contabilidade no país.

[…] com a Circular nº 179/72 do Banco Central, tornou-se evidente com o a advento
da Lei nº 6.404/76, Leis das Sociedades por Ações, “que passa adotar uma filosofia
nitidamente norte-americana. (MARION 2012, p. 33)

capítulo 2 • 81

 

ATIVIDADE ATIVIDADE
3. O objeto da Contabilidade é:
a) O Balanço Patrimonial
b) A escrituração
c) O patrimônio
d) Registrar os fatos administrativos
4. O objetivo da Contabilidade é:
a) Permitir o estudo e o controle da gestão do patrimônio das entidades econômico-administrativas
b) O Patrimônio
c) A entidade
d) Fornecer informações sobre o patrimônio das entidades
5. A finalidade da Contabilidade é:
a) O Patrimônio
b) Permitir o estudo e o controle do patrimônio
c) Permitir a seus usuários a obtenção de informações de natureza econômica e financeira
acerca da entidade.
d) Registrar os fatos administrativos visando à elaboração do Balanço Patrimonial
6. O que é contabilidade?
7. Cite cinco cargos que você poderá exercer como contabilista.
REFLEXÃO
Muitos profissionais da área não conhecem os aspectos introdutórios da profissão con-
tábil, bem como a origem da ciência, seu objeto de estudo, campo de atuação e carreira
profissional. Tais aspectos são bases para compreender a evolução da profissão.

Com o advento da convergência contábil, o país passa por um processo de transição
em que o profissional precisa atualizar-se, o que já era da natureza das Ciências Contábeis,
porém nesta fase com maior afinco. Nesse processo e diante das mudanças que surgem a

82
• capítulo 2

profissão contábil torna-se mais valorizada, e o profissional com mais domínio do conhecimento
contábil mais procurado.

Desse modo, é importante que este profissional conheça a origem da ciência contábil;
compreenda a necessidade da contabilidade como linguagem homogênea no atual ambiente
de negócios globalizado e conheça os diversos fatores que impactam na diversidade das
práticas contábeis de país para país.

O campo de atuação do profissional é contábil tem uma grande diversidade, por exemplo:

a) nas empresas (planejamento tributário, analista financeiro, contador geral, cargos administrativos,
auditor interno, contador de custos, contador gerencial, atuário, entre outros); b)
independente (auditor independente, consultor, empresário contábil, perito contábil, investigador
de fraudes); c) no ensino (docente, pesquisador, escritor, parecerista, conferencista,
entre outros) e; d) órgão público (contador público, agente fiscal de renda, concursos públi-
cos, tribunal de contas, oficial contador, entre outros.)
Em todas essas áreas ou campos de atuação, é fundamental que o profissional na área
contábil, conheça os conceitos primordiais que serão base para a escrituração contábil, os
mecanismos de lançamentos contábeis, estruturação de contas e grupos de contas e ainda,

o plano de contas, de modo a compreender a estruturação das contas contábeis, aprender a
aplicabilidade e utilidade de cada conta contábil e grupos de contas e conhecer as principais
modificações da legislação brasileira pertinentes à contabilidade.
Seja qual for o campo de atuação do profissional, a atualização deve ser prática constante.

LEITURA
Mercado de trabalho: setor contábil será destaque este ano
Principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios em 2011

Um dos setores que deverá ser destaque este ano é o setor contábil. Um levantamento
realizado pela Robert Half revela que 39% das empresas brasileiras pretendem contratar
profissionais para esta área.

O principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios em 2011. A procura é
por profissionais que além de conhecerem o sistema fiscal e tributário possam auxiliar nas
decisões importantes da empresa.

O presidente do Sescon-SP (Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e de As-
sessoramento no Estado de São Paulo), José Chapina Alcazar, acredita que a iniciativa das
empresas é correta, já que a área de contabilidade deve ser vista como estratégica na empre

 

capítulo 2 • 83

 

sa. “O segredo está na contratação do profissional e a relação precisa ser de confiança”, diz.
O Brasil tem, atualmente, 417 mil contabilistas e 70 mil empresas contábeis. Do total, 118
mil profissionais e 18 mil empresas operam no estado de São Paulo.

Fonte: disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/
mercado-de-trabalho-setor-contabil-sera-destaque-este-ano/41778/>

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Manual de Contabilidade das
Sociedades por Ações: Aplicável às Demais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.

MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo, Atlas, 2004. IUDÍCIBUS,
Sérgio (Coord.) & Equipe de Professores da FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 10ª Edi-
ção. São Paulo: Atlas, 2010.

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comercial: atualizado conforme o
Novo Código Civil. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2006. MARION, José Carlos. Contabilidade
Empresarial. 16ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma introdução à Prática Contábil.
5ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo capítulo, será apresentada a forma como a teoria contábil pode ser encarada sob
várias abordagens (ênfases) e que é improvável o uso de apenas uma delas para definir todo

o modelo contábil.
84
• capítulo 2

3

Metodologias e

Enfoques da

Pesquisa em

Contabilidade

3 Metodologias e Enfoques da Pesquisa em
Contabilidade

O presente capítulo tem a objetivo de apresentar os diversos enfoques que têm
sido adotados no esforço para resolver problemas em contabilidade. Dessa for-
ma, serão esquematizados alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, éti-
co, econômico, comportamental e estrutural.

OBJETIVOS
• Delinear os vários enfoques ao desenvolvimento de teorias da contabilidade: fiscal, legal,
ético, econômico, comportamental e estrutural;
• Explicar os diferentes níveis das teorias da contabilidade: sintático, semântico e pragmático;
• Definir várias classificações de teorias da contabilidade: positiva versus normativa, empírica
versus não empírica, dedutiva versus indutiva.

REFLEXÃO
Assim como um medicamento para ser eficaz precisa ser prescrito pelo médico, também as
decisões empresariais de maior relevo requerem a assistência técnica de um especialista.

3.1 Enfoques da Teoria Contabilidade
De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), diversos enfoques têm sido
adotados no esforço de resolver problemas complicados em contabilidade. São
alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, ético, econômico, comporta-
mental e estrutural.

3.1.1 Enfoque Fiscal
De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), o Enfoque Fiscal é preferido por
muitos iniciantes em contabilidade. O contador especialista na área fiscal é de
suma importância para as instituições nos dias atuais, pois, quando explora

 

86
• capítulo 3

mos as origens teóricas da contabilidade fiscal, descobrimos rapidamente que
os objetivos desta são muito distintos dos objetivos de divulgação de dados financeiros.
Dessa forma, o interesse não está em medir o lucro de uma empresa,
mas sim em determinar a base para fins de tributação.

Vale salientar que as leis de impostos surtem impacto na prática contábil e
áreas correlatas.

Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:23): o IRS (Internal RevenueService)
não está tão interessado em medir o lucro de uma empresa quanto em determinar
a base para fins de tributação. Em consequência, as conclusões da contabilidade
fiscal são irrelevantes para nossos fins. Isso não quer dizer que as várias
leis de imposto de renda não tenham exercido um impacto significativo sobre a
prática da contabilidade em muitas áreas.

Assim, por meio de uma reflexão, é imprescindível pensar se: será mesmo
que o IRS não está interessado nessas informações? E no Brasil, a Receita Federal
está?

Para Hendriksen e Van Breda (2009:24):

Infelizmente, as normas de legislação fiscal têm exercido efeitos adversos sobre a teoria
e os princípios contábeis em muitas áreas. A tendência no sentido de aceitar as
normas de imposto de renda como princípios e práticas contábeis aceitos é lamentável.

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 7 – Enfoque Fiscal

capítulo 3 • 87

 

Eis alguns exemplos:

8. Qualquer método de depreciação aceitável para fins fiscais também é
aceito para fins contábeis, independentemente de obedecer ou não à
boa teoria da contabilidade na situação envolvida.
9. O método UEPS deverá ser utilizado para fins de divulgação de dados
financeiros, se tiver sido utilizado na declaração de rendimentos para
fins fiscais.
10. Itens que poderiam ser capitalizados em relatórios financeiros são lançados
como despesa, tal como previsto na declaração de rendimentos,
para que empresa consiga dedução fiscal o mais despesa possível.
11. Como a legislação fiscal não permite, nenhuma provisão é geralmente
feita, nos relatórios financeiros, para despesas futuras de conserto
e manutenção, exceto indiretamente e de maneira ocasional, por meio
da depreciação acelerada.
BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 8 – Enfoque Fiscal

Corroborando com Hendriksen e Van Breda (2009), a legislação não tem
sido pioneira na área do pensamento contábil, embora as leis fiscais tenham
acelerado a adoção de boas práticas contábeis e consequentemente, provocado
uma análise mais crítica de procedimentos e conceitos contábeis aceitos.

88
• capítulo 3

3.1.2 Enfoque Legal
Para Hendriksen e Van Breda (2009), no segundo enfoque comum, para os iniciantes
da contabilidade, é recomendável que se tenha uma opinião legal.

A essência do lucro é sua realização. Potencialidade não basta. (…) Lucro
necessariamente subentende separação e realização.

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 9 – Enfoque Legal

Para os autores, ao se estabelecer um referencial conceitual, deve ser investigado
o uso da lei com base nos princípios contábeis.

Embora a lei proporcione o estímulo do pensamento em questões de teoria
da contabilidade, raramente ela é o fator decisivo.

3.1.3 Enfoque Ético
De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009:25), “questões éticas fundamentais
fazem parte importante de toda a moderna construção de teorias.
O enfoque ético à teoria da contabilidade dá ênfase aos conceitos de justiça,
verdade e equidade.”

Muitos parecem usar o termo verdade querendo dizer “de acordo com os
fatos”, o que é equivalente ao conceito de “fidelidade de representação” (Hendriksen
e Van Breda, 2009:25).

capítulo 3 • 89

 

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 10 – Enfoque Ético

Para Iudícibus (2010:7), segundo a abordagem ética:

[…] a contabilidade deveria apresentar-se como justa e não deveria ser enviesada para
todos os interessados. Deveria repousar nas noções de verdade. Ao mesmo tempo em
que todos concordam que a contabilidade deveria ser “verdadeira”, “justa” e “não enviesada”,
é muito difícil, como afirma Hendriksen, definir, objetivamente, o que vem a ser
“justo”, “verdadeiro” ou “não enviesado.

Iudicibus, Marion e Faria (2009) colocam que, nessa abordagem, a contabilidade
deveria retratar os fatos e eventos à entidade de forma justa, não enviesada.

A abordagem ética é muito enfatizada por alguns autores, mas por ser muito
subjetiva, apresenta perigo de continuarmos aceitando os princípios de con-
tabilidade, sem pesquisar as mudanças que poderiam ser adotadas. A aborda-
gem ética não distingue muito bem as necessidades diferenciadas dos vários
usuários, pretendendo apresentar um único conjunto de informações que deveria
ser “justo” para todos.

3.1.4 Enfoques Econômicos
O enfoque macroeconômico é parecido com o enfoque comportamental, porém
com objetivos macroeconômicos definidos.

90
• capítulo 3

Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:26):

Um enfoque macroeconômico procura explicar o efeito de procedimentos alternativos de
divulgação de dados sobre indicadores e atividades econômicas num nível mais amplo do
que o de uma empresa, como, por exemplo, um setor de atividade ou economia nacional.
Alguns desejam ir mais longe do que simples explicações, e argumentam que um dos objetivos
da contabilidade deve ser dirigir o comportamento de empresas e indivíduos no sentido
da implantação de políticas econômicas específicas. Por exemplo, alguns dizem que os ob-
jetivos econômicos nacionais demandam relatórios contábeis que permitam e até estimulem
pagamentos maiores de dividendos e investimentos reais mais elevados em períodos
de redução da atividade econômica, e desestimulem investimentos em períodos de inflação.

O enfoque microeconômico procura explicar os procedimentos utilizados
na confecção das demonstrações contábeis no nível da instituição.
Para Iudícibus (2010:8), a abordagem macroeconômica é semelhante à teoria
do comportamento, porém fixa-se em objetivos econômicos definidos.

Por exemplo, durante períodos de recessão, os relatórios contábeis poderiam ser elaborados
obedecendo a um conjunto de princípios que favorecessem uma retomada do
processo econômico, por meio da distribuição de mais dividendos ou de maiores gastos
de capital (IUDÍCIBUS, 2010).

É importante salientar que quem toma as decisões para distribuir mais dividendos
ou gastar mais em termos de expansão são os tomadores de decisão e a
contabilidade favorece esse tipo de política.

E, também, em períodos de expansão exagerada de forma que as práticas
contábeis desfavorecessem os investimentos.

Outro aspecto importante e fundamental é reportar lucros relativamente
estáveis de período para período, o que é conseguido por meio de políticas flexíveis
de depreciações e de provisões.

Para Hendriksen e Van Breda (2009): “A moderna teoria da contabilidade,
apoiada na microeconomia, concentra-se assim na empresa como entidade
econômica, encarando o efeito de suas principais atividades na economia por
meio de suas operações”.

capítulo 3 • 91

 

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 11 – Enfoque Microeconômico

O enfoque Social-Empresarial surgiu para suprir o que não abrange a visão
microeconômica da contabilidade, necessariamente todos os efeitos que as
empresas exercem na sociedade.

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Figura 12 – Enfoque Social-Empresarial

Hendriksen e Van Breda (2009) colocam que os custos da poluição do desemprego,
de condições insalubres de trabalho e outros problemas sociais não
são divulgados por uma empresa, exceto à medida que são assumidos diretamente
por ela, por meio de tributação e regulamentação.

Dessa forma, a contabilidade social-empresarial visa destacar essas questões.

92
• capítulo 3

3.1.5 Enfoque Comportamental
Neste enfoque a preocupação reside na relevância da informação transmitida a responsáveis
pela tomada de decisões e no comportamento de indivíduos ou grupos diversos
em consequência da apresentação de informações contábeis (HENDRIKSEN e VAN
BREDA, 2009).

Os autores colocam como os usuários mais importantes dos relatórios con-
tábeis apresentados a grupos externos à empresa os acionistas, outros investidores,
credores e autoridades governamentais, entretanto as teorias comportamentais
também podem levar em conta os efeitos de relatórios externos sobre
as decisões da administração e o efeito, sob forma de feedback, das ações dos
contadores e auditores.

Corroborando com os autores, esse enfoque tem estimulado uma busca,
tanto entre acadêmicos quanto entre profissionais, de objetivos fundamentais
para contabilidade e de respostas as seguintes perguntas:

• Quem são os usuários das demonstrações financeiras publicadas?
• Qual é a natureza da informação específica desejada pelos vários grupos
de usuários?
• Podem ser encontradas necessidades comuns de apresentação de demonstrativos
genéricos ou devem ser atendidas necessidades específicas?
• Como reagem investidores, credores e administradores a procedimentos
e relatórios contábeis diferentes?

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 13 – Enfoque Comportamental

capítulo 3 • 93

 

Segundo Iudícibus (2010:8), para a abordagem comportamental as informações
deveriam ser “feitas sob medida”, de forma que os usuários reagissem
para tomar a decisão correta.

Corroborando com o autor, é melhor um procedimento empírico que leve a
decisões corretas do que um procedimento contábil conceitualmente correto que
possa levar a uma decisão ou a um comportamento inadequado.

Iudicibus, Marion e Faria (2009) denominam a abordagem comportamental
de “pura”, pois todas as abordagens têm alguns componentes comportamentais.
Os autores colocam que, nessa abordagem pura, as informações contábeis
deveriam ser planejadas e colhidas “sob medida”, de forma que os usuários re-
agissem de uma maneira tal, que a decisão correta fosse tomada.

Corroborando com os autores, talvez seja mais útil acreditar que a melhor
informação é a que procura captar, da melhor maneira possível, a essência dos
eventos afetos à entidade e que cabe à contabilidade mensurar, avaliar e relatar.

3.1.6 Enfoque Estrutural
Para os autores Hendriksen e Van Breda (2009), o enfoque estrutural é o enfoque
clássico à contabilidade, visando à solução de problemas. Os autores colo-
cam que pode ser denominado “estrutural”, porque se concentra na estrutura
do próprio sistema contábil.

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Figura 14 – Enfoque Estrutural

94
• capítulo 3

CONCEITO CONCEITO
A contabilidade é a arte de registro, classificação e sintetização, de maneira significativa e
em termos monetários, de transações e eventos que são, em parte, de natureza financeira e
de interpretação de seus resultados.
Comitê de Terminologia do Instituto Americano de Contadores

O quadro a seguir sintetiza os pontos apresentados neste capítulo.

FISCAL – Qual é a situação fiscal?
LEGAL
– O que é exigido por lei? Há regulamentação específica
para este setor?
ÉTICO – O que é correto? Esta é uma apresentação justa?
ECONÔMICO
– Que efeito exercerá este procedimento contábil sobre a
economia? Que efeito exercerá este procedimento contábil
sobre os acionistas? O procedimento permite a divulgação
completa dos fatos? Que efeito exercerá sobre outros grupos
de interesse?
COMPORTAMENTAL – Por que a administração deseja fazer esta escolha?
ESTRUTURAL
– Há alguma regra específica relativamente a esta situação?
Qual é a definição de receita? Qual é o princípio geralmente
aceito? O que estão fazendo os outros que operam neste setor?
Quadro 3.1 – Perguntas a fazer versus enfoques

Hendriksen e Van Breda (2009)

Classificação das teorias da contabilidade

Para Hendriksen e Van Breda (2009), independentemente do enfoque ado-
tado para resolver problemas de contabilidade, sempre fica a seguinte questão:
como se pode dizer se nossa solução é correta? O que significa solução correta?

As respostas a essas questões não dependem somente do enfoque adota-
do, mas também da forma do raciocínio utilizado. Assim, as teorias podem ser
classificadas, e posteriormente, verificadas.

capítulo 3 • 95

 

3.2 Teoria Como Linguagem
A primeira classificação apoia-se na noção de que a contabilidade é uma lingua-
gem, especificamente a linguagem dos negócios.

Segundo Hendriksen e Van Breda (2009), os teóricos afirmam três perguntas
a serem feitas a respeito de uma linguagem e das palavras e frases que com-
põem essa linguagem:

1. Que efeito terão as palavras sobre os ouvintes?
2. Que significado terão essas palavras, se houver algum?
3. As palavras fazem sentido lógico?
Portanto, as respostas a cada uma dessas perguntas formam parte do estu-
do da linguagem.

De acordo com os autores, a pragmática é o estudo do efeito da linguagem;
a semântica é o estudo do significado da linguagem; e a sintaxe é o estudo da
logica ou da gramática da linguagem.

Portanto, ao relacionarmos os enfoques com o tipo de linguagem, temos
tanto o enfoque comportamental, quanto o econômico, que são basicamente
pragmáticos e o enfoque estrutural é, principalmente, sintático.

A importância da semântica e da sintaxe para a contabilidade consiste em
que, semanticamente em termos ideais, a informação financeira possui conteúdo
econômico ou físico tanto por seus produtores quanto por seus usuários,
assim a importância da sintaxe deve-se a um dado financeiro estar logicamente
relacionado a outro.

Vale ressaltar que o papel das teorias que enfatizam a semântica consiste
em encontrar maneiras de melhorar a interpretação das informações contábeis
em termos de observação e da experiência humana.

• Efeito das palavras sobre os ouvintes (pragmática)

• Significado para os ouvintes (semântica)

• O sentido lógico das palavras (sintaxe)

Os enfoques comportamental e econômico são pragmáticos.

O enfoque estrutural é sintático.

96
• capítulo 3

TEORIA DESCRITIVA OU PRESCRITIVA (POSITIVA VS NORMATIVA)
1. Dedução
(É logicamente correta?)
1. Indução
(Que evidências existem?)
1. Sintaxe
(Quais são as regras?)
1. Semântica
(O que significa?)
2. Pragmática
(Que efeito terá?)
TEORIA DESCRITIVA OU PRESCRITIVA (POSITIVA VS NORMATIVA)
1. Dedução
(É logicamente correta?)
1. Indução
(Que evidências existem?)
1. Sintaxe
(Quais são as regras?)
1. Semântica
(O que significa?)
2. Pragmática
(Que efeito terá?)
Quadro 3.2 – Classificação das Teorias

Hendriksen e Van Breda 2009

Considerando esse tripé (sintático, semântico e pragmático), a teoria da contabilidade
tem como objetivo primordial a relevância das informações para os usuários
e, assim, aprimorando esses relatórios ela satisfaz as expectativas dos usuários?

3.3 Teoria como Raciocínio
Para Hendriksen e Van Breda (2009), a segunda maneira de classificar a forma do
debate teórico consiste em perguntar se os argumentos fluem de generalizações
a observações especificas (raciocínio dedutivo) ou se vão de observações especificas
a generalizações (raciocínio indutivo).

Iudicibus, Marion e Faria (2009) expõem que qualquer análise de fenôme-
nos relativos às ciências sempre parte de duas metodologias cientificas opostas,
quais sejam:

e) O método de análise dedutivo;
f) O método de análise indutivo.
• Generalizações a observações específicas (raciocínio dedutivo)
• Observações específicas a generalizações (raciocínio indutivo)
Em contabilidade, as generalizações são postulados e os princípios são deduzidos.
• Método dedutivo: as regras práticas são deduzidas dos postulados.
• Método indutivo: os princípios são obtidos a partir da melhor prática existente.

capítulo 3 • 97

 

3.3.1 Raciocínio dedutivo
Os objetivos representam uma parte importante do processo dedutivo, porque
objetivos distintos podem exigir estruturas completamente diferentes e resul-
tar em princípios distintos.

Para Hendriksen e Van Breda (2009:30), o raciocínio dedutivo é:

Um método mais preciso de formulação da lógica do raciocínio dedutivo é encontrado
no enfoque axiomático ou matemático à teoria da contabilidade. Neste método, são
conferidos símbolos matemáticos a alguns conceitos e ideias. O arcabouço é cons-
truído sob a forma de modelos matemáticos que utilizam álgebra matricial ou lógica
simbólica. Restrições podem ser aplicadas sob a forma de expressões matemáticas.
Portanto, partindo-se de postulados e regra de inferência lógica, é possível formular e
testar teoremas por meio de operações matemáticas.

Para Iudicibus (2010), o raciocínio dedutivo em contabilidade é o processo
de iniciar os objetivos e postulados e, destes, derivar princípios lógicos que pro-
veem bases para aplicações práticas ou concretas. Assim, as aplicações práticas
são derivadas de raciocínio lógico podendo incluir os seguintes passos:

1. a formulação de objetivos gerais ou específicos dos relatórios contábeis;
2. a declaração contabilidade dos postulados de contabilidade concernentes
ao ambiente econômico, politico ou sociológico no qual a contabilidade
precisa operar;
3. um conjunto de restrições a fim de guiar o processo de raciocínio;
4. uma estrutura, um conjunto ou framework (contexto), no qual as ideias
podem ser expressas e sumarizadas;
5. o desenvolvimento de um conjunto de definições;
6. a formulação dos princípios ou declarações gerais de políticas, deriva-
dos do processo lógico; e
7. a aplicação dos princípios a situações específicas e o estabelecimento
de métodos de procedimentos e normas.
Iudícibus (2010) afirma que um dos problemas da abordagem dedutiva é
que, se qualquer dos postulados e premissas for falso, as conclusões também
serão falsas, embora logicamente deduzidas.

98
• capítulo 3

3.3.2 Raciocínio indutivo
O método indutivo parte do específico para conclusões gerais.

Para Hendriken e Van Breda (2009:30), “um argumento indutivo típico co-
meça com um conjunto de exemplos particulares, alegações de que esses exemplos
são representativos de algum todo mais amplo e daí faz alguma generalização
a respeito desse todo”.

Iudicibus, Marion e Faria (2009: 250) colocam que, em contabilidade, a aplicação
da indução poderia ser feita pela observação e análise de informações
financeiras relativas a empresas, entidades e eventos. Os autores colocam, ainda,
se pudermos localizar relacionamentos recorrentes, poderemos efetuar generalizações.
O que se pode dizer, de acordo com os autores, é que, mesmo no
indutivo, algum grau de dedução (ou intuição) sempre é importante, a fim de
separar o que relevante que se quer analisar.

Salienta-se que as ciências que se baseiam na experimentação são denominadas
empíricas.

Dessa forma, em contabilidade, para generalizar ou extrair regras gerais de
comportamento das empresas sobre políticas de extensão de crédito, deve-se
fazer uma análise estatística cuidadosa de relacionamentos entre provisão para
devedores duvidosos e valores a receber, no tempo.

CONEXÃO
Para conhecer as teorias que se relacionam à estrutura contábil, acesse o link: <http://www.
redalyc.org/articulo.oa?id=273720416004>

3.4 Teoria como Decreto
Segundo Hendriken e Van Breda (2009:30); tanto as teorias indutivas quanto as
teorias dedutivas podem ser descritivas (positivas) ou prescritivas (normativas).
Os autores salientam que as teorias descritivas visam mostrar e explicar quais
informações financeiras estão sendo apresentadas e informadas aos usuários
de dados contábeis, e as teorias normativas visam recomendar quais dados devem
ser informados, e como devem ser apresentados, ou seja , procuram expli-
car o que deve ser, em vez do que é.

capítulo 3 • 99

 

CLASSIFICAÇÃO DAS TEORIAS
COMO DECRETO
Descritiva (positiva) Prescritiva (normativa)
COMO RACIOCÍNIO
Dedução (é logicamente correta) Indução (que evidências existem)
COMO LINGUAGEM
1. Sintaxe (quais são as regras?)
2. Semântica (o que significa ?)
3. Pragmática (que efeito tera?)
CLASSIFICAÇÃO DAS TEORIAS
COMO DECRETO
Descritiva (positiva) Prescritiva (normativa)
COMO RACIOCÍNIO
Dedução (é logicamente correta) Indução (que evidências existem)
COMO LINGUAGEM
1. Sintaxe (quais são as regras?)
2. Semântica (o que significa ?)
3. Pragmática (que efeito tera?)
Quadro 3.3

ATIVIDADE
1. Defina o enfoque estrutural. Por que se associa tão proximamente um enfoque positivo
à teoria da contabilidade?
2. Caracterize o contraste entre o termo dedutivo e indutivo.
3. Por que não é impróprio descrever a contabilidade tradicional como um subconjunto da
contabilidade social?
REFLEXÃO
A teoria da contabilidade tem sido definida como um conjunto coerente de princípios lógicos, que
oferece uma compreensão melhor das práticas existentes a contadores, investidores, administradores
e estudantes; também proporciona um referencial conceitual para a avaliação de práticas
contábeis existentes e orienta o desenvolvimento de novas práticas e novos procedimentos.
Além disso, vários enfoques ao desenvolvimento de uma teoria foram esboçados neste capítulo:
fiscal, legal, ético, comportamental e estrutural.
Cada um dos enfoques descritos ocupa um lugar na teoria da contabilidade e será utilizado
para investigar a natureza da contabilidade, oferecendo assim um referencial para a avaliação,
o desenvolvimento, a explicação e a predição da prática.

100
• capítulo 3

LEITURA LEITURA
Contabilidade: aspectos relevantes da epopeia de sua evolução

Sérgio de Iudícibus; Eliseu Martins; L. Nelson Carvalho

Resumo
Trata o presente ensaio, como objetivo principal, de aspectos relevantes da epopeia da evolução
da contabilidade, por meio das várias fases históricas de seu desenvolvimento, desde o estado de
simples método de escrituração baseado nas partidas dobradas até sua maturação como ciência
social aplicada de forte fundo econômico. Ao longo do trabalho, são analisados os vários enfoques,
abordagens e teorias, bem como as circunstâncias históricas e outras que possam explicar
a contabilidade enquanto ciência genuinamente social.
Na interpretação mais atualizada dessa disciplina, a cientificidade contábil deve ser procurada,
preferencialmente, numa série de características como, por exemplo, no entendimento e
mensuração aplicados aos elementos do patrimônio; na preponderância do valor econômico
em lugar de simples custos ou preços; no caráter preditivo das demonstrações contábeis; na
introdução do fator risco e do conceito do valor do dinheiro no tempo nas avaliações contábeis,
bem como na consideração de custos imputados e de oportunidade etc. Acontabilidade pontifica
a observação das características anteriormente vistas e a incorporação, em seu arcabouço
conceitual, da premissa da prevalência da essência sobre a forma, no campo do conhecimento
social aplicado, de natureza econômico-financeira, com ramificações nas áreas de produtividade,
ambiental e social e com evidentes conotações quantitativas quanto à sua mecânica patrimonial.
É claro que, para efeito de pesquisa e para realçar certas dimensões, a contabilidade pode
ser estudada sob as mais variadas ênfases, como a ética, a macroeconômica, a institucional e
social, a comportamental, a sistêmica e a histórica, entre outras, só que a contabilidade é muito
mais que qualquer dessas suas abordagens individualmente tomadas. No fundo, um dos objetivos
deste trabalho é, também, subsidiariamente, o de ajudar a responder, pelo menos em parte,
à pergunta cuja resposta se apresenta quase como um enigma: afinal, o que é a contabilidade?

Palavras-chave: contabilidade; epopeia; evolução histórica; abordagens; cientificidade; teorias;
valor. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1519-70772005000200002&script=sci_
arttext>.

capítulo 3 • 101

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
HENDRIKSEN, Eldon S.; VAN BREDA, Michael F. Teoria da Contabilidade. Tradução de Antonio
Zoratto Sanvincente. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

IUDICIBUS, Sérgio de. Teoria da Contabilidade. 10ª edição. São Paulo: Atlas, 2010.

IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina de. Introdução à Teoria da
Contabilidade – Para o nível de graduação. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo capítulo, você conhecerá os relatórios contábeis, e seus objetivos, as relações so-
ciais e com o mercado, sua obrigatoriedade e os requisitos e importância dos demonstrativos.

102
• capítulo 3

4

Relatórios Contábeis,
seus Objetivos e
Legislação

4 Relatórios Contábeis, seus Objetivos e
Legislação

Após conhecermos os objetivos da contabilidade, passaremos a estudar os relatórios
contábeis e seus objetivos.

OBJETIVOS
• Apresentar os demonstrativos contábeis e seus objetivos;
• Entender as relações sociais e com o mercado;
• Conhecer os relatórios obrigatórios x os não obrigatórios;
• Analisar capital de terceiros e capital próprio;
• Compreender os requisitos e importância dos demonstrativos.

REFLEXÃO
A principal bolsa do mundo é a de New York, onde empresas de todo o mundo negociam
ações. No artigo “Por que Wall Street preocupa tanto”, referindo-se à Bolsa de New York, o
autor José Fucs diz que uma diminuição substancial nas cotações das ações teria efeitos
nocivos na economia global.

4.1 Demonstrativos contábeis e seus objetivos
Segundo Marion (2012), o relatório contábil também denominado de informe
contábil é a exposição resumida e ordenada dos dados colhidos pela contabilidade.
É importante ressaltar que esses relatórios objetivam relatar aos usuários
da contabilidade os fatos registrados em determinado período.

A Lei das Sociedades por Ações estabelece que, ao fim de cada período social
(12 meses), a diretoria deverá elaborar e publicar, com base na escrituração
contábil, as demonstrações financeiras (ou demonstrações contábeis) relacionadas
a seguir (MARION, 2012):

• balanço Patrimonial (BP)

• demonstração do resultado do exercício (DRE)

• demonstração dos lucros ou prejuízos acumulados (DLPAc)

104
• capítulo 4

• demonstração dos fluxos de caixa
• demonstração do valor adicionado (DVA) (se companhia aberta)

Além das demonstrações financeiras relacionadas, temos as notas explicativas,
que são complementos pertinentes ao tema, dispostos no rodapé.

De acordo com Marion (2012) o exercício social terá duração de um ano, não
havendo necessidade de coincidir com o ano civil (1º-1 a 31-12), embora, seja essa
a prática na maioria das vezes mas, para fins de Imposto de Renda, deverá coin-
cidir com o ano civil e para as sociedades anônimas de capital aberto (negociam
suas ações na Bolsa de Valores) deverão apresentar na metade do exercício social.

4.2 Relações sociais e com o mercado
Artigo: A evolução da contabilidade e o mercado de trabalho para o contabilista

Autores: Anderson Meira Cotrin, Aroldo Luiz dos Santos e Laerte Zotte Junior
Revista Conteúdo, Capivari, v.2, n.1, jan./jul. 2012 – ISSN 1807-9539

De acordo com os autores Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012), a contabilidade evoluiu
e, por ser utilizada como ferramenta de gestão, tornou-se necessário coletar, analisar
e fornecer informações com maior qualidade e agilidade, pois os usuários necessi-
tam delas praticamente em tempo real, pois o mundo está cada vez mais competitivo e
globalizado, para se tomarem decisões.
Consequentemente, a informática veio contribuir com a sua expressiva importância
para a profissão contábil, pois até mesmo o processo de escrituração contábil, que era
manual, foi substituído pelo mecânico e, em seguida, pelo eletrônico.
Para Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012), os sistemas integrados, ou seja, um software
aplicativo possibilita que a empresa compartilhe dados, uniformize processos,
produza e utilize informações em tempo real por meio de módulos integrados com toda
a empresa, como departamento fiscal, financeiro, trabalhista, vendas, compras etc., que
estão interligados com a contabilidade e que têm a função de atender às necessidades
de informações para apoio à tomada de decisão.
Os autores citam que os informativos que devem ser elaborados periodicamente, tais
como o Sintegra, o Caged, a Sefip, a Dirf, a Dacon, a DCTF e demais obrigações, tam-
bém são passíveis de importação em softwares adequados, fornecidos pelos órgãos
competentes, e posteriormente é possível enviá-los via internet.

capítulo 4 • 105

 

Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012, p. 59-60) ressaltam que:
O governo brasileiro, através da Receita Federal, implantou mais um avanço na informatização
no ano de 2007, o Sistema Público de Escrituração Fiscal Digital (SPED), divi-
dido em três partes: SPED Contábil, SPED fiscal e a nota fiscal eletrônica, que constam
da modernização do sistema atual do cumprimento das obrigações acessórias trans-
mitidas pelas empresas, dessa forma os livros contábeis, tais como, livro diário, razão,
balancetes, balanços, entre outros, serão substituídos por arquivos digitais on-line.
Corroborando os autores e devido à evolução tecnológica, o contabilista deverá dedicarse
mais à analise da contabilidade e executar um trabalho mais seguro e preciso, pro-
porcionando como resultado desta evolução a maior valorização do profissional contábil.,

4.3 Relatórios Obrigatórios x não obrigatórios
De acordo com Marion (2012) há dois tipos distintos de sociedades que destacam-
se no Brasil: as sociedades limitadas e anônimas (ou por ações), também
chamadas de companhias.

No entanto, as sociedades anônimas (que devem publicar as Demonstrações
Financeiras) são divididas em capital fechado e capital aberto.

A companhia fechada (Sociedade Anônima de Capital Fechado) é um tipo tradicional,
normalmente restrito a pequenos grupos e capta recursos entre os próprios acionistas,
não recorrendo a publico em geral.
A Sociedade Anônima de Capital Aberto (companhia aberta) é um tipo de sociedade
cuja captação de recursos é realizada junto ao público, por meio de pregões das bolsas
de valores e, estão sujeitas a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) (MARION, 2012).

O autor coloca que para fins exclusivos da Lei nº 11.638/07, são Sociedades
de Grande Porte aquelas que atingiram no ano anterior os saldos de Ativo Total
superior a R$ 240 milhões ou Receita Bruta (total de vendas) anual superior a R$
300 milhões e, estão sujeitas quanto a escrituração e elaboração das Demons-
trações Financeiras.

Há exigências especificas para as companhias abertas no que tange as De-
monstrações Financeiras, assim deverão apresentar, além das Demonstrações
normais: Demonstração do Valor Adicionado (DVA) e Demonstração das Mutações
do Patrimônio Líquido (DMPL).

106
• capítulo 4

4.3.1 O patrimônio
4.3.1.1 Conceito e Definição
O Patrimônio constitui o objeto da contabilidade, ou seja, é um conjunto de
bens, direitos e obrigações mensuradas em moeda corrente e pertencente a
uma entidade contábil.

4.3.1.2 Bens
Bens são as coisas capazes de satisfazer as necessidades de uma entidade con-
tábil, podendo ser mensurados economicamente. Contabilmente, eles podem
ser de dois tipos: Tangíveis e Intangíveis.

O Código Civil Brasileiro distingue os bens em:
• Bens imóveis: são aqueles vinculados ao solo, que não podem ser retira-
dos sem destruição ou danos: edifícios, construções, árvores etc.

• Bens móveis: são aqueles que podem ser removidos por si próprios ou
por outras pessoas: animais, máquinas, equipamentos, estoques de
mercadorias etc.

Veja dois sinônimos que são comuns nos meio comerciais para representar bens mate-
riais e bens imateriais: bem material é o mesmo que bem tangível; e bem imaterial, que
bem intangível.

4.3.1.3 Direitos
Direitos são todos valores que a entidade contábil tem para receber de terceiros,
como duplicatas a receber, promissórias a receber, aluguéis a receber etc.

Alguns exemplos ilustrativos:
• Salário do trabalhador;
• Vendas a prazo;
• Depósitos em bancos.

ELEMENTOS EXPRESSÃO
Duplicatas A receber
Promissórias A receber
Aluguéis A receber
capítulo 4 • 107

 

4.3.1.4 Obrigações
Obrigações abrangem os valores que a sociedade tem de pagar a terceiros, isto
é, compromissos que serão exigidos no futuro, como resultado de eventos ou
transações passadas.

ELEMENTOS EXPRESSÃO
Duplicatas A pagar
Promissórias A pagar
Aluguéis A pagar
Salários A pagar
Impostos A pagar
4.3.1.5 Aspectos Qualitativo e Quantitativo
Todos os relatórios elaborados a partir da escrita contábil deverão ressaltar es-
ses dois aspectos:

g) Qualitativo – consiste em qualificar, dar nomes aos elementos componentes
do respectivo relatório, permitindo que se conheça a natureza de
cada um;
h) Quantitativo – consiste em atribuir, aos respectivos elementos, seus va-
lores em moeda.
4.3.1.6 Representações do Patrimônio
Para tornar mais fácil e didático o que é patrimônio (ponto de partida para en-
tender com clareza todo o mecanismo que envolve o processo contábil), vamos
representá-lo por meio de um gráfico em forma de “T”:

Patrimônio
O “T”, como vemos, tem dois lados. No lado esquerdo, colocamos os bens
e os direitos.

Patrimônio

 

Bens
Direitos

 

108
• capítulo 4

No lado direito, colocamos as obrigações.

Patrimônio
Obrigações

 

Da análise das representações acima se pode inferir que no lado esquerdo, tam-
bém denominado ATIVO, são classificados os elementos positivos do patrimônio,
ou seja, os BENS e os DIREITOS. No lado direito, denominado PASSIVO, são classificados
os elementos negativos, ou seja, as OBRIGAÇÕES. Veja tabela a seguir:

PATRIMÔNIO
Ativo Passivo
Bens Direitos Obrigações
Agora com as contas.

BENS + DIREITOS VALORES
(R$) OBRIGAÇÕES EXIGÍVEIS VALORES
(R$)
Bens Obrigações
Dinheiro Empréstimos a Pagar
Mercadorias em Estoques Salários a Pagar
Veículos Fornecedores (Duplicatas a Pagar)
Imóveis Financiamentos
Máquinas Impostos a Pagar
Ferramentas Encargos Sociais a Pagar
Móveis e Utensílios Aluguéis a Pagar
Marcas e Patentes Títulos a Pagar
Promissórias a Pagar
Direitos Contas a Pagar
capítulo 4 • 109

 

BENS + DIREITOS VALORES
(R$) OBRIGAÇÕES EXIGÍVEIS VALORES
(R$)
Depósitos em Bancos
Duplicatas a Receber
Títulos a Receber
Aluguéis a Receber
Ações
BENS + DIREITOS VALORES
(R$) OBRIGAÇÕES EXIGÍVEIS VALORES
(R$)
Depósitos em Bancos
Duplicatas a Receber
Títulos a Receber
Aluguéis a Receber
Ações
4.3.1.7 Equação patrimonial
Conforme foi observado anteriormente no presente estudo, o gráfico em forma
de “T”, também utilizado para representar a situação patrimonial de uma so-
ciedade, denomina-se Balanço Patrimonial.

A expressão Balanço Patrimonial pressupõe uma situação de igualdade, ou
seja, de equilíbrio entre o total do ATIVO e o total do PASSIVO. Entretanto, na
vida real, nem sempre a soma dos Bens e Direitos é igual à soma das obrigações. A
diferença apurada entre o ATIVO (Bens e Direitos) e o PASSIVO (Obrigações), que
se denomina Situação Líquida, ou Patrimônio Líquido, será evidenciada sempre
do lado do Passivo, como se fosse um peso no prato da balança para manter o
equilíbrio entre os dois lados.

BENS + DIREITOS = OBRIGAÇÃO + PATRIMÔNIO LÍQUIDO

4.3.2 Situação líquida – Conceito
Situação Líquida é a diferença entre o Ativo e o Passivo:

SL = A – P

Conforme já tivemos a oportunidade de discutir, os bens, direitos e obrigações
que compõem o patrimônio são avaliados em moeda e, quando do seu re

 

110
• capítulo 4

gistro, serão contabilizados pelo valor correspondente da moeda do local onde
a entidade contábil estiver funcionando.

Portanto, adicionando os valores dos Bens e dos Direitos, teremos o total do
ATIVO. Por outro lado, somando os valores das Obrigações, teremos o total do
PASSIVO. Veja o exemplo da tabela a seguir:

PATRIMÔNIO
ATIVO PASSIVO
Bens Obrigações
Caixa 18 Fornecedores 8
Móveis 27 Impostos a Recolher 1
Aluguéis a Pagar 2
Direitos Salários a Pagar 4
Clientes 20
Total 65 Total 15
BENS + DIREITOS – OBRIGAÇÕES = SITUAÇÃO LÍQUIDA PATRIMONIAL
Situação Líquida = (R$ 65 – R$ 15) = R$ 50
4.3.2.1 Situações Líquidas Patrimoniais Possíveis
Os componentes patrimoniais devidamente equacionados poderão apresentar
três Situações Líquidas Patrimoniais diferentes:

BALANÇO PATRIMONIAL
ATIVO PASSIVO
Bens 90 Obrigações 100
Direitos 60 Situação Líquida 50
Total 150 Total 150
Situação Líquida = (R$ 150 – R$ 100) = R$ 50
capítulo 4 • 111

 

Diferentes formas de se referir a essa Situação Líquida:

• Situação Líquida Positiva;

• Situação Líquida Ativa;

• Situação Líquida Superavitária;

• A = P + SL;

• P = A – SL;

• SL = A – P;

• Ativo maior que zero e Passivo maior que zero: Situação Líquida maior
que zero.

Ativo
>
Passivo
.Situação Liquida Positiva
Bens + Di-
reitos
Obrigações
Figura: Situação Líquida maior que zero.

Ativo menor que o Passivo

BALANÇO PATRIMONIAL
ATIVO PASSIVO
Bens 90 Obrigações 170
Direitos 60 Situação Líquida 20
Total 150 Total 150
Situação Líquida = (R$ 150 – R$ 170) = (R$ 20)
Diferentes formas de se referir a esta Situação Líquida:

• Situação Líquida Negativa;

• Situação Líquida Passiva;

• Situação Líquida Deficitária;

• Passivo a Descoberto;

• A = P – SL;

• P = A + SL;

• SL = P – A;

112
• capítulo 4

• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Líquida menor
que zero (desde que o Ativo seja menor que o Passivo).

Ativo
<
Passivo
.Situação Liquida NegativaBens + Di-
reitos
Obrigações
Situação Líquida menor que zero.

BALANÇO PATRIMONIAL
ATIVO PASSIVO
Bens 90 Obrigações 150
Direitos 60 Situação Líquida 0
Total 150 Total 150
Situação Líquida = (R$ 150 – R$ 150) = R$ 0
Diferentes formas de se referir a essa Situação Líquida:

• Situação Líquida Nula;

• Situação Líquida Inexistente;

• A = P;

• P = A;

• SL = Zero;

• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Líquida igual a
zero (desde que o Ativo seja igual ao Passivo).

Ativo
=
Passivo
.Situação Liquida NulaBens + Di-
reitos
Obrigações
Situação Líquida menor nula.

capítulo 4 • 113

 

Outras informações importantes

Observa-se que nas três situações apresentadas, Ativo e Passivo sempre foram
maiores que zero. Em raras ocasiões, ocasiões, porém, poderão ser iguais a zero.
Nesses casos, teremos:

a) Ativo igual à Situação Líquida (PASSIVO = ZERO)
BALANÇO PATRIMONIAL
ATIVO PASSIVO
Bens 10 Obrigações 0
Direitos 20 Situação Líquida 30
Total 30 Total 30
Situação Líquida = (R$ 30 – R$ 0) = R$ 30
Na prática o momento da constituição da entidade contábil é uma das raras
ocasiões em que esta situação poderá ocorrer.

b) Situação Líquida igual ao Passivo (ATIVO = ZERO)
BALANÇO PATRIMONIAL
ATIVO PASSIVO
Bens 0 Obrigações 25
Direitos 0 (-) Situação Líquida (25)
Total 0 Total 0
Situação Líquida = (R$ 0 – R$ 25) = (R$ 25)
O momento do encerramento de atividades é uma das raras ocasiões em
esta situação poderá ocorrer.

4.4 Capital de Terceiros x Capital Próprio
4.4.1 Patrimônio líquido
Patrimônio Líquido é a diferença apurada entre o Ativo e o Passivo de uma determinada
entidade contábil. Convém ressaltar que atualmente a expressão

114
• capítulo 4

Patrimônio Líquido é mais utilizada do que a expressão Situação Líquida.

A Lei 6.404/76, em seu artigo 178, estabelece que no Balanço as Contas serão
classificadas nos seguintes grupos:

a) Ativo
• Ativo Circulante;
• Ativo Não Circulante, dividido em: ativo realizável a longo prazo, investimentos,
imobilizado e intangível

b) Passivo
• Passivo circulante;
• Passivo não circulante;
• Patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de capital, ajustes
de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e
prejuízos acumulados.

Diante disso, pode-se inferir que em determinado momento é mais adequa-
do utilizarmos o termo Patrimônio Líquido e em outro é mais adequado o uso
da expressão Situação Líquida. Se não vejamos essas situações.

Quando da elaboração do Balanço Patrimonial não podemos denominar de
Situação Líquida o grupo de contas que representa o capital próprio da entidade
contábil, uma vez que de acordo com a Lei 6.404/76, elas devem receber a
denominação de Patrimônio Líquido.

Por outro lado, se desejarmos nos referir ao estado patrimonial de uma determinada
entidade contábil é mais adequado dizer que a entidade contábil se
encontra em Situação Líquida Positiva, Negativa ou Nula.

Portanto, para se obter o valor da Situação Líquido de uma entidade con-
tábil, com base num Balanço Patrimonial temos dois caminhos seguros:

Primeiro: subtrair o valor das obrigações do total do Ativo; e

Segundo: simplesmente considerar o total do grupo Patrimônio Líquido.

4.4.2 Equação fundamental do patrimônio
ATIVO – PASSIVO = SITUAÇÃO LÍQUIDA

Note-se que a equação fundamental do patrimônio é a que demonstra o Patrimônio
em situação normal, ou seja, numa situação líquida positiva.

capítulo 4 • 115

 

4.4.3 Formação do patrimônio
Para se constituir uma sociedade é preciso que se tenha, inicialmente, um Capital.
Quando a sociedade está sendo constituída, a palavra Capital é usada para
representar o conjunto de elementos que o proprietário da sociedade possui
para iniciar suas atividades.

Por exemplo:
Lúcia vai abrir uma butique. Ela possui para esse fim, R$ 60.000 em dinhei

 

ro. Logo, esses R$ 60.000 em dinheiro constituem o seu Capital Inicial.
O Capital Inicial pode ser composto por:
• Dinheiro;
• Móveis;
• Veículos;
• Imóveis;
• Promissórias a Receber, etc.

Suponhamos que uma pessoa deseje iniciar suas atividades (abrir uma loja)
e possua R$ 5.000 em dinheiro e um Caminhão no valor de R$ 60.000. Nesse
caso, seu Capital Inicial é R$ 65.000, sendo:

• em Dinheiro ……………………. R$ 5.000
• em Veículos ……………………… R$ 60.000
Total do Capital…………………. R$ 65.000

O Capital é conhecido por:

• Capital Social – é a obrigação da empresa para com os sócios originária
da entrega de recursos para a formação do capital da entidade. Corresponde
ao patrimônio líquido (PL)

• Capital Próprio – são os recursos originários dos sócios ou acionistas da
entidade ou decorrentes de suas operações sociais.

• Capital de Terceiros – representam recursos originários de terceiros utilizados
para a aquisição de ativos de propriedade da entidade. Corresponde
ao passivo exigível (PE)

116
• capítulo 4

CONEXÃO CONEXÃO
Para se atualizar e conhecer mais sobre as mudanças da Lei Societária, leia a lei 6.404/76
atualizada pela 11.638/07 Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/
L6404consol.htm>.

4.4.4 Origens e Aplicações de Recursos
Vimos que a palavra capital representa um elemento do grupo do Patrimônio
Líquido e que, quando da constituição de uma empresa, representa os Bens
com os quais o proprietário inicia suas atividades.

Chegou o momento de você saber por que o Patrimônio da empresa é representado
pelo Balanço Patrimonial em um gráfico de dois lados e por que ambos
os lados possuem o mesmo total; e, ainda, por que o valor do Patrimônio não é
igual à soma dos dois totais encontrados nos dois lados do Balanço Patrimonial.

Para começar, o que a representação gráfica mostra?

Aplicações dos recursos Origens dos recursos
TOTAL DAS APLICAÇÕES DE RECURSOS = TOTAL DAS ORIGENS
DE RECURSOS

Respondemos que o Passivo mostra a Origem de capitais, isto é, como a em-
presa conseguiu os recursos.

Bens e direitos
AplicaçõesOrigensCapital de terceiros
Capital próprio
capítulo 4 • 117

 

4.4.5 Passivo: Origem de recursos
PATRIMÔNIO
ATIVO PASSIVO
Obrigações
Patrimônio Líquido
No lado do Passivo, são representados dois grupos de elementos patrimoniais.

• Obrigações: Correspondem à parte do patrimônio que a empresa deve
para terceiros. Por isso, são chamados de Capitais de Terceiros, pois a
empresa tem que paga-las para terceiros.

• Patrimônio Líquido: é a parte do Patrimônio que pertence ao proprietário
da empresa. São os Capitais próprios.

Resumindo:
• Capitais de terceiros = obrigações
• Capitais próprios = patrimônio líquido

4.4.6 Ativo: Aplicação dos Recursos
PATRIMÔNIO
ATIVO PASSIVO
Bens Direitos
Os capitais próprios e de terceiros, representados do lado do Passivo, são
aplicados na empresa em Bens e Direitos, conforme demonstra o lado do Ativo.

Portanto, os recursos que a empresa utilizou para ter no seu Ativo os
Bens e Direitos foram obtidos conforme mostram os elementos do Passivo.

4.5 Requisitos e Importâncias dos demonstrativos
De acordo com Marion (2012) o Balanço Patrimonial é composto de um cabeçalho
que conterá:

118
• capítulo 4

a) Denominação da empresa.
b) Título da Demonstração (Balanço Patrimonial).
c) Data de encerramento do Balanço.
CONCEITO
O balanço é constituído por duas colunas: a esquerda, que chamamos de Ativo, e a direita,
que chamamos de Passivo e Patrimônio Líquido.

4.5.1 Grupos de contas
Imagine se todas as contas na demonstração fossem colocadas de maneira desordenada.
Estariam juntos veículos e caixa, clientes e equipamentos. Você não
conseguiria fazer nenhuma análise, ou se conseguisse seria depois de muito
trabalho para ordenar e agrupar as contas que possuem as mesmas características.
Para que não seja necessário todo esse esforço, assim como nas outras
demonstrações, no Balanço Patrimonial (BP) são seguidas aqui no Brasil as re-
gras estabelecidas pela Lei das S.A’s (6.404/76) e Lei 11.638/07. De acordo com
essas leis, as contas do BP devem ser agrupadas de maneira a facilitar o entendimento
e análise do usuário. Conheceremos então quais são e como são feitos
esses agrupamentos no ativo e passivo.

a) § 1º No ativo, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau
de liquidez dos elementos nelas registrados, nos seguintes grupos:

• I – ativo circulante; e

• II – ativo não circulante, composto por ativo realizável a longo pra

 

zo, investimentos, imobilizado e intangível.

b) § 2º No passivo, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:
• I – passivo circulante;
• II – passivo não circulante; e
• III – patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de capital,
ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em
tesouraria e prejuízos acumulados.

capítulo 4 • 119

 

Para exercícios encerrados a partir de 04/12/2008:

ATIVO PASSIVO
Circulante
Não Circulante
Realizável a Longo Prazo
Investimentos
Imobilizado
Intangível
Circulante
Não Circulante
Patrimônio Líquido
De acordo com o art. 178, da Lei 6.404/76, no balanço, as contas serão classificadas
segundo os elementos do patrimônio que registrem, e agrupadas de modo
a facilitar o conhecimento e a análise da situação financeira da companhia.

No ATIVO, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau de liquidez
dos elementos nelas registrados, nos seguintes grupos:

IV. ativo circulante; (Incluído pela Medida Provisória nº 449, de 2008)
V. ativo não circulante, composto por ativo realizável a longo prazo, investimentos,
imobilizado e intangível. (Incluído pela Medida Provisória nº
449, de 2008).
No PASSIVO, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:

a) passivo circulante;
b) passivo não circulante;
c) patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de capital, ajustes
de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e
prejuízos acumulados. (Redação dada pela Lei nº 11.638,de 2007).
Os saldos devedores e credores que a companhia não tiver direito de com-
pensar serão classificados separadamente.

4.5.2 Ativo
O ativo compreende todos os bens e direitos da empresa, conforme já visto nos
conceitos iniciais. Mas, para constar no BP da empresa, não basta ser um bem
ou direito, deve ter simultaneamente as seguintes características:

120
• capítulo 4

• Ser de propriedade da empresa: o caso de serviços contratados de terceiros
ou de imóveis alugados não preenchem essa característica, uma vez
que não estão registrados como propriedade da empresa.

• Ser mensurável em dinheiro: alguns itens são difíceis de serem mensura-
dos monetariamente sem que haja controvérsias, esse é o caso das mar-
cas, por isso elas geralmente não constam do Balanço Patrimonial.

• Promover benefícios presentes e futuros: de acordo com essa característica
os produtos em estoque que foram danificados por algum motivo
(enchentes, por exemplo) não mais promoverão benefícios presentes
nem futuros e devem ser retirados do valor total dos estoques contido no
Balanço Patrimonial (baixados como perda, nesse caso).

O ativo pode ter a característica tanto de bens constituídos de matéria (ativo

tangível), por exemplo, máquinas, estoques, veículos, como também pode ser

um bem que não tenha matéria corpórea (ativo intangível) como é o caso das

marcas e patentes. Mas, não é essa característica a razão da divisão das contas

em grupos. O agrupamento das contas é feito de acordo com o que se quer de

 

monstrar em cada grupo.
Como dispõe o art. 179 da Lei 6.404/76, as contas do ATIVO serão classifica

 

das do seguinte modo:
• ativo circulante: as disponibilidades, os direitos realizáveis no curso do
exercício social subsequente e as aplicações de recursos em despesas do
exercício seguinte;
• ativo realizável a longo prazo: os direitos realizáveis após o término do
exercício seguinte, assim como os derivados de vendas, adiantamentos
ou empréstimos a sociedades coligadas ou controladas (artigo 243), dire-
tores, acionistas ou participantes no lucro da companhia, que não cons-
tituírem negócios usuais na exploração do objeto da companhia;
• investimentos: as participações permanentes em outras sociedades e os direitos
de qualquer natureza, não classificáveis no ativo circulante, e que não
se destinem à manutenção da atividade da companhia ou da sociedade;
• ativo imobilizado: os direitos que tenham por objeto bens corpóreos
destinados à manutenção das atividades da companhia ou da sociedade
ou exercidos com essa finalidade, inclusive os decorrentes de operações
que transfiram à companhia os benefícios, riscos e controle desses bens;
(Redação dada pela Lei nº 11.638,de 2007).

capítulo 4 • 121

 

• intangível: os direitos que tenham por objeto bens incorpóreos destinados
à manutenção da companhia ou exercidos com essa finalidade, inclusive o
fundo de comércio adquirido. (Incluído pela Lei nº 11.638,de 2007).

Na companhia em que o ciclo operacional da sociedade tiver duração maior
que o exercício social, a classificação no circulante ou longo prazo terá por base

o prazo desse ciclo.
4.5.2.1 Passivo e Patrimônio Líquido
A palavra Passivo indica, no Balanço Patrimonial, todas as obrigações, dívidas
e financiamentos que serão cobrados (exigidos) da empresa conforme o prazo
determinado. Quando essas dívidas possuem prazo para serem pagas de até 12
meses, são classificadas no passivo circulante (da mesma forma que no ativo, o
termo circulante indica o curto prazo – até 12 meses).

Se o prazo para saldar essas dívidas for maior que 12 meses, as contas pas-
sam a ser classificadas no grupo exigível a longo prazo (longo prazo é acima de 12
meses). Ou seja, o termo já indica que as contas que estiverem nesse grupo serão
exigidas, mas num prazo maior que 12 meses. As contas do longo prazo não possuem
um prazo máximo pré-determinado, podendo ser de um, vinte ou até trinta
anos dependendo das condições negociadas (financiamento de máquinas, por
exemplo, geralmente possui prazo de pagamento maior que três anos).

O terceiro grande grupo do BP é o Patrimônio Líquido. Apesar de não indi-
car uma dívida, na legislação esse grupo também é considerado como passivo,
mas como passivo Não Exigível. Ou seja, o Patrimônio Líquido, que compreende
o capital dos sócios e os resultados obtidos na empresa, é visto como uma
obrigação para com os sócios.

Sobre as contas a serem classificadas no passivo, a Lei 6.404/76 nos artigos
180, 181 e 184 estabelece:

Consoante art.180 da Lei 6.404/76 as obrigações da companhia, inclusive financiamentos
para aquisição de direitos do ativo não circulante, serão classificadas:

• passivo circulante, quando se vencerem no exercício seguinte, e

• passivo não circulante, se tiverem vencimento em prazo maior, observa-

do o disposto no parágrafo único do art. 179. (Redação dada pela Medida

Provisória nº 449, de 2008)

122
• capítulo 4

CONCEITO CONCEITO
O Balanço Patrimonial é a representação gráfica que reflete numa determinada data a situ-
ação financeira e patrimonial da empresa, ou seja, é a fotografia da empresa em um deter-
minado instante. A elaboração do Balanço pode ser mensal, semestral e anual. O Balanço
Patrimonial se constitui de duas colunas. O lado direito denominado de Passivo e Patrimônio
Líquido e o lado esquerdo de Ativo. A contabilidade trata do Patrimônio da Empresa ou Entidade
em dois grupos que já foram citados: o Ativo e o Passivo.

ATIVIDADE
1. Relacione a coluna da esquerda com a da direita:
Bens ( ) duplicatas a receber
Direitos ( ) duplicatas a pagar
Obrigações ( ) computadores
( ) caixa
( ) promissórias a receber
( ) salários a pagar

2. Assinale as alternativas que contêm apenas obrigações:
a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.
b) Móveis, clientes, fornecedores.
c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar.
3. Assinale a alternativa que contém apenas bens móveis:
a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.
b) Móveis, veículos, máquinas e equipamentos.
c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar.
4. Coloque (V) para verdadeiro e (F) para falso:
( ) Elementos positivos são as obrigações.
( ) Elementos positivos são os bens e as obrigações.
( ) O Ativo é composto por bens e direitos.
( ) O Passivo é composto por elementos negativos.
( ) Ativo e Passivo compõem o patrimônio da sociedade.
( ) Este exercício está muito fácil.
capítulo 4 • 123

 

5. Responda:
a) Qual é o conceito de Patrimônio?
b) O que são bens? Cite cinco exemplos de Bens.
c) O que são Bens materiais e como se dividem?
d) O que são Bens móveis e imóveis? Cite três exemplos.
e) O que são Bens imateriais? Cite dois exemplos.
f) O que você entende por Direitos? E por Obrigações? Cite três exemplos.
g) Quais são os elementos componentes do Patrimônio?
6. Exercício prático
Represente graficamente e apure a Situação Líquida:
Caso 1 (já resolvido):
Itens R$
Caixa 200
Móveis e Utensílios 300
Duplicatas a Pagar 70
Veículos 30
Salários a Pagar 20
Duplicatas a Receber 70
PATRIMÔNIO
ATIVO PASSIVO
Caixa 200 Duplicatas a Pagar 170
Móveis e Utensílios 300 Salários a Pagar 20
Veículos 30 Soma 190
Duplicatas a Receber 70 (+) Situação Líquida 410
Total 600 Total 600
Resultado: A Situação Líquida é positiva de $ 410.

124
• capítulo 4

7. O gráfico em “T” utilizado para representar a situação patrimonial de uma sociedade, evidenciando
os bens, direitos e obrigações devidamente agrupados em Ativo e Passivo,
denomina-se:
a) Balança
b) Balanço
c) Ativo e Passivo
d) Balanço Patrimonial
8. A diferença entre Ativo (bens e direitos) e Passivo (obrigações) denomina-se:
a) Balanço Patrimonial
b) Situação Líquida
c) Situação Líquida Positiva
d) Situação Líquida Negativa
9. Situação Líquida Ativa é o mesmo que:
a) Positiva ou Deficitária
b) Passiva ou Negativa
c) Positiva ou Superavitária
d) Positiva e Passivo a Descoberto
10. Situação Líquida Passiva é o mesmo que:
a) Passivo a Descoberto
b) Negativo ou Superavitária
c) Ativa ou Superavitária
d) Nula ou Inexistente
11. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação Líquida menor que
zero, evidencia:
a) Situação Líquida Positiva
b) Situação Líquida Negativa
c) Situação Líquida Superavitária
d) Situação Líquida Nula
capítulo 4 • 125

 

12. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação Líquida igual a zero,
evidencia:
a) Situação líquida positiva
b) Situação líquida Negativa
c) Passivo a descoberto
d) Situação líquida nula ou inexistente
13. Informes Contábeis é sinônimo de:
a) Balanço patrimonial.
b) Relatórios contábeis.
c) Registros Contábeis.
d) Patrimônio.
14. Exercício Social significa:
a) O ano civil (1º-1/31-12).
b) Ramo de atividade da empresa.
c) Que terá duração de um ano.
d) O ano comercial – 360 dias.
15. Das quatro demonstrações financeiras exigidas por lei, podemos indicar uma:
a) Demonstração das origens e aplicações de recursos.
b) Demonstração do Resultado do Exercício.
c) Notas Explicativas.
d) Demonstração Orçamentária.
REFLEXÃO
Nesse capítulo, você aprendeu a estruturação das contas contábeis; a aplicabilidade e utilidade
de cada conta contábil e grupos de contas (ativo, passivo e PL); e suas principais
deduções e observações quanto à nova lei das SA’s.

126
• capítulo 4

LEITURA LEITURA
Uma empresa chamada Ivete Sangalo

Da reportagem da Isto é Dinheiro:

[Ivete Sangalo] tem oito empresas que deverão faturar R$ 40 milhões até o fim de 2007. O seu
grupo, o Caco de Telha, atua em quase todas as áreas do entretenimento. Tem uma gravadora
de discos, produtora de DVDs, agência de marketing promocional, organiza shows para outros
artistas, realiza eventos corporativos para grandes empresas, faz festas de formaturas e casamentos,
vende ingressos e os chamados abadás de blocos carnavalescos e, em breve, terá uma
casa de shows para 12 mil pessoas em Salvador. (…) Do total de toda a receita do grupo, os
shows e contratos de Ivete representam 70% e os outros 30% são de eventos corporativos e
do faturamento com artistas empresariados pela Caco de Telha, como Banda Eva, Luiz Caldas,
Netinho e outros baianos.
A artista ganha R$400 mil por show. Eis um caso de ativo intangível
Fonte: <http://cesartiburcio.wordpress.com/2007/01/25/uma-empresa-chamada-ivete-sangalo/&gt;

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, Adriana Maria Procópio. ASSAF, Alexandre. Introdução à Contabilidade. São Paulo:
Atlas, 2004.

BRUNI, Adriano Leal. FAMÁ, Rubens. A contabilidade empresarial. São Paulo: Atlas, 2006. (Série
desvendando finanças).

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Manual de Contabilidade das Sociedades
por Ações: Aplicável às Demais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comercial: atualizado conforme o Novo
Código Civil. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2006.

MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo, Atlas, 2004. IUDÍCIBUS, Sérgio
(Coord.) & Equipe de Professores da FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 9ª Edição. São
Paulo: Atlas, 1998.

capítulo 4 • 127

 

______. Contabilidade Básica. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
______. Contabilidade Empresarial. 16 ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma introdução à Prática Contábil. 5ª

Edição. São Paulo: Atlas, 2004. .

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
O próximo capítulo abordará o processo de convergência das normas contábeis internacionais.

128
• capítulo 4

5

Contabilidade,
Legislação e
o Processo de
Internacionalização

5 Contabilidade, Legislação e o Processo de
Internacionalização

O presente capítulo abordará a contabilidade e suas respectivas legislações, bem
como, o novo código civil, as normas da CVM, do CFC, do Comitê de Pronunciamentos
Contábeis e a internacionalização dos procedimentos contábeis.

OBJETIVOS
• Contabilidade, fisco e legislações específicas;
• Efeitos da inflação nos demonstrativos;
• Novo código civil;
• Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contábeis;
• Internacionalização dos procedimentos contábeis.

REFLEXÃO
A inflação é o aumento contínuo de preços de bens, produtos e serviços em uma determinada
região, durante um período. Ao mesmo tempo em que os produtos se tornam mais caros,

o poder de compra da moeda nacional diminui. Você se lembra de que foi apenas a partir de
1994, com a criação do Plano Real, que o País deu os primeiros passos rumo à estabilidade
econômica? Era o fim da correção monetária, do congelamento de preços e da inflação
acima de dois dígitos.
5.1 Contabilidade, fisco e legislações específicas
Segundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), as entidades mais atuantes no cam-
po contábil têm sido, tradicionalmente, o Conselho Federal de Contabilidade
(CFC), o Instituto Brasileiro de Contadores (Ibracon) e a Comissão de Valores
Mobiliários (CVM) e, a partir de 2007, com a promulgação da Lei 11.638, que
alterarou a Lei 6.404/76, a Lei das Sociedades por Ações, foi constituído o Comitê
de Pronunciamentos Contábeis (CPC), com membros de diversas entidades
relevantes à contabilidade no Brasil. Os autores colocam que o Banco Central e
a Receita Federal também tem tido atuação nas legislações contábeis.

130
• capítulo 5

De acordo com Cardoso; Szuster (2013), o processo de regulamentação das
normas contábeis tem sido submetido a uma série de alterações, tanto em nível
nacional quanto internacional. Segundo os autores, em 2005, foi constituído o
Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC), o qual objetiva centralizar o pro-
cesso de emissão de normas contábeis no Brasil.

Em 28 de dezembro de 2007, é aprovada a Lei nº 11.638, com a alteração de fragmentos
da Lei nº 6.404/76, fazendo com que as empresas tenham de divulgar as demonstrações
contábeis a partir de 2008 já adaptadas às novas diretrizes, que visam
promover a convergência das regras brasileiras ao padrão internacional (IFRS).

Segundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), o Conselho Federal de Contabilidade
(CFC) dedicou a NBC-T-3 ao tratamento e estruturação das demonstrações
contábeis, em geral. A NBC-T-3-1 trata de disposições gerais sobre demonstrações
contábeis e a NBC-T-3-2 trata, especificadamente, do balanço patrimonial.

Assim, corroborando com Iudícibus, Marion e Faria (2009), conclui-se que
a contabilidade no Brasil tem todas as condições para, entre as mais avançadas
do mundo, formar bons profissionais, faltando maior investimento na área
educacional e de pesquisa.

5.2 Efeitos da inflação nos demonstrativos
Iudícibus, Marion e Faria (2009) informam adicionalmente que, devido ao fenôme-
no inflacionário vivido até 1994, foram desenvolvidas técnicas de correção monetária
integral, que são um aperfeiçoamento dos ajustamentos da variação do poder
aquisitivo da moeda, que hoje é adotado pelo Comitê de Normas Contábeis (IASC).

5.3 Novo código civil
O art. 184-A, da Lei 6.404/76, incluído pela Lei n. 11.941/2009, convalidada pelo
art. 37 da Lei 11.941/2009, determina que a Comissão de Valores Mobiliários
estabelecerá, com base na competência conferida pelo § 3o do art. 177, normas
especiais de avaliação e contabilização aplicáveis à aquisição de controle, participações
societárias ou segmentos de negócios.

capítulo 5 • 131

 

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 15 – Legislação

e) Demonstração do Resultado
Conforme art. 187, da Lei 6.404/76, a demonstração do resultado do exercício
discriminará:
I – a receita bruta das vendas e serviços, as deduções das vendas,
os abatimentos e os impostos;
II – a receita líquida das vendas e serviços, o custo das mercadorias
e serviços vendidos e o lucro bruto;
III – as despesas com as vendas, as despesas financeiras, deduzidas
das receitas, as despesas gerais e administrativas, e outras
despesas operacionais;
IV – o lucro ou prejuízo operacional, as receitas e despesas não
operacionais; (Redação dada pela Lei nº 9.249, de 1995)
V – o resultado do exercício antes do Imposto sobre a Renda e a
provisão para o imposto;
VI – as participações de debêntures, empregados, administradores
e partes beneficiárias, e as contribuições para instituições
ou fundos de assistência ou previdência de empregados;
VII – o lucro ou prejuízo líquido do exercício e o seu montante
por ação do capital social.

Na determinação do resultado do exercício serão computados:

a) as receitas e os rendimentos ganhos no período, independentemente
da sua realização em moeda; e
132
• capítulo 5

b) os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos, correspondentes
a essas receitas e rendimentos.
f) Código Civil Brasileiro
O balanço patrimonial deverá exprimir, com fidelidade e clareza, a situação
real da sociedade e, atendidas às peculiaridades desta, bem como as disposições
das leis especiais, indicará, distintamente, o ativo e o passivo (art. 1.188).

O balanço de resultado econômico, ou demonstração da conta de lucros e per-
das, acompanhará o balanço patrimonial (art. 1.189). É garantido o sigilo da escrituração
contábil, conforme art. 1.190, exceto em caso de fiscalizações tributárias.

g) Regulamento do Imposto de Renda
O Decreto 3.000/99, ou simplesmente chamado de Regulamento
do Imposto de Renda – RIR/99, constam as principais regulamentações
sobre o Imposto de Renda.

h) Resoluções do Conselho Federal de Contabilidade
As Resoluções do Conselho Federal de Contabilidade orientam sobre contabilização
de assuntos específicos.
A Lei 6.404/1976 estabeleceu, em seu art. 176, que ao fim de cada exercício
social a diretoria fará elaborar, com base na escrituração mercantil da companhia,
as seguintes demonstrações financeiras:

1. Balanço Patrimonial;
2. Demonstração dos Lucros ou Prejuízos Acumulados;
3. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);
4. Demonstração dos Fluxos de Caixa (DFC); e
5. se companhia aberta, Demonstração do Valor Adicionado.
Referidas demonstrações serão complementadas por notas explicativas e
outros quadros analíticos, ou demonstrações contábeis necessárias para esclarecimento
da situação patrimonial e do resultado do exercício.

A legislação societária e, posteriormente, a legislação fiscal e outras consagraram
o uso da expressão “demonstrações financeiras” para o mesmo conjun-
to de informações. Assim, a expressão “demonstrações financeiras” tem exatamente
o sentido da expressão “demonstrações contábeis”, e vice-versa.

capítulo 5 • 133

 

5.4 Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos
Contábeis
5.4.1 CVM- Comissão de Valores Mobiliários
De acordo com Cardoso; Szuster (2013) a lei que criou a CVM (Lei 6.385/76) e a
Lei das Sociedades Anônimas (Leis 6.404/76) disciplinaram o funcionamento
do mercado de valores, mobiliários e a atuação de seus protagonistas, assim
classificados, as companhias abertas, os intermediários financeiros e os investidores,
além de outros cuja atividade gira em torno desse universo principal.
Partes da normatização contábil da Lei nº 6.404/76 foram alteradas pelas Leis
nº 10.303/01, 11.638/07 e 11.941/09.

A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atuação dos
diversos integrantes do mercado. Seu poder normatizador abrange todas as
matérias referentes ao mercado de valores mobiliários, incluindo a normatização
da Contabilidade. A lei atribui à CVM competência para apurar, julgar e
punir irregularidades eventualmente cometidas no mercado. As penalidades
que a CVM pode atribuir vão desde a simples advertência até a inabilitação para

o exercício de atividade no mercado, incluindo multas pecuniárias.
Se a CVM verificar que a companhia aberta não seguiu suas determinações
contábeis, poderá punir a empresa.
A Comissão de Valores Mobiliários foi criada pela Lei 6.385 de 1976 e teve seu
poder de fiscalização estendido pela Lei 10.303 de 2001. O principal objetivo da
CVM é fiscalizar e regulamentar o mercado de títulos e valores de renda variável.

Para Assaf Neto (2003, p. 80), são funções básicas da CVM: a) promover me-
didas incentivadoras à canalização das poupanças ao mercado acionário;

a) estimular o funcionamento das bolsas de valores e das instituiçõesoperadoras
no mercado acionário, em bases eficientes e regulares;
b) assegurar a lisura nas operações de compra e venda de valores mobiliários;
c) dar proteção aos investidores de mercado.
A lei que criou a CVM (6385/76) e a Lei das Sociedades por Ações (6404/76)
disciplinaram o funcionamento do mercado de valores mobiliários e a atuação
de seus protagonistas, assim classificados, as companhias abertas, os intermediários
financeiros e os investidores, além de outros cuja atividade gira em tor-
no desse universo principal.

134
• capítulo 5

A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atuação dos
diversos integrantes do mercado.

Seu poder normatizador abrange todas as matérias referentes ao mercado
de valores mobiliários.

Entre suas principais funções, estão as seguintes matérias:

• registro de companhias abertas;

• registro de distribuições de valores mobiliários;

• credenciamento de auditores independentes e administradores de car-

teiras de valores mobiliários;

• organização, funcionamento e operações das bolsas de valores;

• negociação e intermediação no mercado de valores mobiliários;

• administração de carteiras e a custódia de valores mobiliários;

• suspensão ou cancelamento de registros, credenciamentos ou autorizações;

• suspensão de emissão, distribuição ou negociação de determinado valor

mobiliário ou decretar recesso de bolsa de valores;

O sistema de registro gera, na verdade, um fluxo permanente de informações
ao investidor. Essas informações, fornecidas periodicamente por todas as
companhias abertas, podem ser financeiras e, portanto, condicionadas a nor-
mas de natureza contábil, ou apenas referirem-se a fatos relevantes da vida das
empresas. Entende-se como fato relevante aquele evento que possa influir na
decisão do investidor, quanto a negociar com valores emitidos pela companhia.

Não exerce julgamento de valor em relação à qualquer informação divulgada
pelas companhias. Zela, entretanto, pela sua regularidade e confiabilidade
e, para tanto, normatiza e persegue a sua padronização.

A atividade de credenciamento da CVM é realizada com base em padrões
preestabelecidos pela Autarquia, os quais permitem avaliar a capacidade de
projetos a serem implantados.

A Lei atribui à CVM competência para apurar, julgar e punir irregularidades
eventualmente cometidas no mercado. Diante de qualquer suspeita pode iniciar
um inquérito administrativo, através do qual recolhe informações, toma depoimentos
e reúne provas com vistas a identificar claramente o responsável por práticas
ilegais, oferecendo-lhe, a partir da acusação, amplo direito de defesa.

O Colegiado tem poderes para julgar e punir o faltoso. As penalidades que
a CVM pode atribuir vão desde a simples advertência até a inabilitação para o
exercício de atividades no mercado, passando pelas multas pecuniárias.

capítulo 5 • 135

 

Mantém, ainda, uma estrutura especificamente destinada a prestar orientação
aos investidores ou acolher denúncias e sugestões por eles formuladas.

Quando solicitada, pode atuar em qualquer processo judicial que envolva

o mercado de valores mobiliários, oferecendo provas ou juntando pareceres.
Em termos de política de atuação, a Comissão persegue seus objetivos através
da indução de comportamento, da autorregulação e da autodisciplina, in-
tervindo efetivamente nas atividades de mercado, quando este tipo de procedimento
não se mostrar eficaz.

5.4.2 Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC)
De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) em outubro de 2005, foi criado

o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) através de uma resolução do
Conselho Federal de Contabilidade (Resolução 1.055/55)
Segundo Cardoso; Szuster (2013) na perspectiva histórica, o CPC é o resulta-
do da abertura da economia brasileira para o exterior, que colocou nossas em-
presas em contato direto com economias mais avançadas, inclusive com títulos
negociados nas bolsas de maior movimento do mundo, e ao alcance dos investidores
sediados em outros países.

O Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) foi idealizado a partir da
união de esforços e comunhão de objetivos das seguintes entidades:

• ABRASCA (Associação Brasileira das Companhias Abertas);

• APIMEC NACIONAL (Associação dos Analistas e Profissionais de Investi

 

mentos do Mercado de Capitais);
• BOVESPA;
• CFC – Conselho Federal de Contabilidade;
• FIPECAFI (Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis); e
• IBRACON (Instituto dos Auditores Independentes do Brasil).

Nyama e Tibúrcio Silva (2011) afirmam que a criação do CPC ocorreu em
função das necessidades de:

• Promover a convergência internacional das normas contábeis (redução

de custo de elaboração de relatórios contábeis, redução de riscos e custo

nas análises e decisões, redução de custo de capital);

• Centralizar a emissão de normas contábeis; e

136
• capítulo 5

• Ter uma representação e processos democráticos na produção dessas in-
formações (produtores da informação contábil, auditor, usuário, inter-
mediário, academia, governo).

Criado pela Resolução CFC nº1.055/05, o CPC tem como objetivoo estudo,
“o preparo e a emissão de Pronunciamentos Técnicos sobre procedimentos de
Contabilidade e a divulgação de informações dessa natureza, para permitir a
emissão de normas pela entidade reguladora brasileira, visando à centralização
e uniformização do seu processo de produção, levando sempre em conta a
convergência da Contabilidade Brasileira aos padrões internacionais”.

O CPC é totalmente autônomo das entidades representadas, deliberando
por 2/3 de seus membros;

O Conselho Federal de Contabilidade fornece a estrutura necessária;

As seis entidades compõem o CPC, mas outras poderão vir a ser convidadas
futuramente;

Os membros do CPC, dois por entidade, na maioria Contadores, não aufe-
rem remuneração.

Além dos 12 membros atuais, serão sempre convidados a participar representantes
dos seguintes órgãos:

• Banco Central do Brasil;

• Comissão de Valores Mobiliários (CVM);

• Secretaria da Receita Federal;

• Superintendência de Seguros Privados (SUSEP).

Outras entidades ou especialistas poderão ser convidados. Poderão ser for-
madas Comissões e Grupos de Trabalho para temas específicos.

Produtos do CPC:

• Pronunciamentos Técnicos;

• Orientações;

• Interpretações.

Os Pronunciamentos Técnicos serão obrigatoriamente submetidos a audiências
públicas. As Orientações e Interpretações poderão, também, sofrer
esse processo.

capítulo 5 • 137

 

Estrutura

• Assembleia dos Presidentes das Entidades

• Elegem os membros do CPC (representantes das seis entidades), com
mandatos de quatro anos (exceto metade dos primeiros membros, com
dois anos);

• Podem, por 3/4 de seus membros, indicar outros membros do CPC;

• Podem alterar o Regimento Interno do CPC.

• Quatro Coordenadorias:

• De Operações;

• De Relações Institucionais;

• De Relações Internacionais;

• Técnica.

DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 00
Estrutura Conceitual
para Elaboração e Di-
vulgação de Relatório
Contábil-Financeiro
02/12/2011 15/12/2011
CPC 01
Redução ao Valor Re-
cuperável de Ativos
06/08/2010 07/10/2010 IAS 36
CPC 02
Efeitos das mudanças
nas taxas de câmbio e
conversão de demons-
trações contábeis
03/09/2010 07/10/2010 IAS 21
CPC 03
Demonstração dos
Fluxos de Caixa
03/09/2010 07/10/2010 IAS 7
CPC 04 Ativo Intangível 05/11/2010 02/12/2010 IAS 38
CPC 05
Divulgação sobre Par-
tes Relacionadas
03/09/2010 07/10/2010 IAS 24
CPC 06
Operações de Arren-
damento Mercantil
05/11/2010 02/12/2010 IAS 17
138
• capítulo 5

DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 07
Subvenção e Assistên-
cia Governamentais
05/11/2010 02/12/2010 IAS 20
CPC 08
Custos de Transação
e Prêmios na Emissão
de Títulos e Valores
Mobiliários
03/12/2010 16/12/2010 IAS 39
CPC 09
Demonstração do Va-
lor Adicionado (DVA)
30/10/2008 12/11/2008 –
CPC 10
Pagamento Baseado
em Ações
03/12/2010 16/12/2010 IFRS 2
CPC 11 Contratos de Seguro 05/12/2008 17/12/2008 IFRS 4
CPC 12 Ajuste a Valor Presente 05/12/2008 17/12/2008 –
CPC 13
Adoção Inicial da Lei
nº. 11.638/07 e da
Medida Provisória nº.
449/08
05/12/2008 17/12/2008 –
CPC 14
Instrumentos Finan-
ceiros: Reconheci-
mento, Mensuração
e Evidenciação (Fase
I) – Transformado em
OCPC 03
CPC 15
Combinação de Ne-
gócios
03/06/2011 04/08/2011 IFRS 3
CPC 16 Estoques 08/05/2009 08/09/2009 IAS 2
DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 07
Subvenção e Assistên-
cia Governamentais
05/11/2010 02/12/2010 IAS 20
CPC 08
Custos de Transação
e Prêmios na Emissão
de Títulos e Valores
Mobiliários
03/12/2010 16/12/2010 IAS 39
CPC 09
Demonstração do Va-
lor Adicionado (DVA)
30/10/2008 12/11/2008 –
CPC 10
Pagamento Baseado
em Ações
03/12/2010 16/12/2010 IFRS 2
CPC 11 Contratos de Seguro 05/12/2008 17/12/2008 IFRS 4
CPC 12 Ajuste a Valor Presente 05/12/2008 17/12/2008 –
CPC 13
Adoção Inicial da Lei
nº. 11.638/07 e da
Medida Provisória nº.
449/08
05/12/2008 17/12/2008 –
CPC 14
Instrumentos Finan-
ceiros: Reconheci-
mento, Mensuração
e Evidenciação (Fase
I) – Transformado em
OCPC 03
CPC 15
Combinação de Ne-
gócios
03/06/2011 04/08/2011 IFRS 3
CPC 16 Estoques 08/05/2009 08/09/2009 IAS 2
capítulo 5 • 139

 

DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 17
Contratos de Cons-
trução
19/10/2012 08/11/2012 IAS 11
CPC 18
Investimento em Co-
ligada, em Controlada
e em Empreendimen-
to Controlado em
Conjunto
07/12/2012 13/12/2012 IAS 28
CPC 19 Negócios em Conjunto 09/11/2012 23/11/2012 IAS 31
CPC 20 Custos de Empréstimos 02/09/2011 20/10/2011 IAS 23
CPC 21
Demonstração Inter-
mediária
02/09/2011 20/10/2011 IAS 34
CPC 22
Informações por
Segmento
26/06/2009 31/07/2009 IFRS 8
CPC 23
Políticas Contábeis,
Mudança de Estimativa
e Retificação de Erro
26/06/2009 16/09/2009 IAS 8
CPC 24 Evento Subsequente 17/07/2009 16/09/2009 IAS 10
CPC 25
Provisões, Passivos
Contingentes e Ativos
Contingentes
26/06/2009 16/09/2009 IAS 37
CPC 26
Apresentação das De-
monstrações Contábeis
02/12/2011 15/12/2011 IAS 1
CPC 27 Ativo Imobilizado 26/06/2009 31/07/2009 IAS 16
CPC 28
Propriedade para
Investimento
26/06/2009 31/07/2009 IAS 40
DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 17
Contratos de Cons-
trução
19/10/2012 08/11/2012 IAS 11
CPC 18
Investimento em Co-
ligada, em Controlada
e em Empreendimen-
to Controlado em
Conjunto
07/12/2012 13/12/2012 IAS 28
CPC 19 Negócios em Conjunto 09/11/2012 23/11/2012 IAS 31
CPC 20 Custos de Empréstimos 02/09/2011 20/10/2011 IAS 23
CPC 21
Demonstração Inter-
mediária
02/09/2011 20/10/2011 IAS 34
CPC 22
Informações por
Segmento
26/06/2009 31/07/2009 IFRS 8
CPC 23
Políticas Contábeis,
Mudança de Estimativa
e Retificação de Erro
26/06/2009 16/09/2009 IAS 8
CPC 24 Evento Subsequente 17/07/2009 16/09/2009 IAS 10
CPC 25
Provisões, Passivos
Contingentes e Ativos
Contingentes
26/06/2009 16/09/2009 IAS 37
CPC 26
Apresentação das De-
monstrações Contábeis
02/12/2011 15/12/2011 IAS 1
CPC 27 Ativo Imobilizado 26/06/2009 31/07/2009 IAS 16
CPC 28
Propriedade para
Investimento
26/06/2009 31/07/2009 IAS 40
140
• capítulo 5

DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 29
Ativo Biológico e
Produto Agrícola
07/08/2009 16/09/2009 IAS 41
CPC 30 Receitas 19/10/2012 08/11/2012 IAS 18
CPC 31
Ativo Não Circulante
Mantido para Venda
e Operação Descon-
tinuada
17/07/2009 16/09/2009 IFRS 5
CPC 32 Tributos sobre o Lucro 17/07/2009 16/09/2009 IAS 12
CPC 33
Benefícios a Empre-
gados
07/12/2012 13/12/2012 IAS 19
CPC 34
Exploração e Avaliação
de Recursos Minerais
CPC 35
Demonstrações Se-
paradas
31/10/2012 08/11/2012 IFRS 27
CPC 36
Demonstrações Con-
solidadas
07/12/2012 20/12/2012 IFRS 10
CPC 37
Adoção Inicial das
Normas Internacionais
de Contabilidade
05/11/2010 02/12/2010 IFRS 1
CPC 38
Instrumentos Financei-
ros: Reconhecimento e
Mensuração
02/10/2009 19/11/2009 IAS 39
CPC 39
Instrumentos Financei-
ros: Apresentação
02/10/2009 19/11/2009 IAS 32
DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 29
Ativo Biológico e
Produto Agrícola
07/08/2009 16/09/2009 IAS 41
CPC 30 Receitas 19/10/2012 08/11/2012 IAS 18
CPC 31
Ativo Não Circulante
Mantido para Venda
e Operação Descon-
tinuada
17/07/2009 16/09/2009 IFRS 5
CPC 32 Tributos sobre o Lucro 17/07/2009 16/09/2009 IAS 12
CPC 33
Benefícios a Empre-
gados
07/12/2012 13/12/2012 IAS 19
CPC 34
Exploração e Avaliação
de Recursos Minerais
CPC 35
Demonstrações Se-
paradas
31/10/2012 08/11/2012 IFRS 27
CPC 36
Demonstrações Con-
solidadas
07/12/2012 20/12/2012 IFRS 10
CPC 37
Adoção Inicial das
Normas Internacionais
de Contabilidade
05/11/2010 02/12/2010 IFRS 1
CPC 38
Instrumentos Financei-
ros: Reconhecimento e
Mensuração
02/10/2009 19/11/2009 IAS 39
CPC 39
Instrumentos Financei-
ros: Apresentação
02/10/2009 19/11/2009 IAS 32
capítulo 5 • 141

 

DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 40
Instrumentos Financei-
ros: Evidenciação
01/06/2012 30/08/2012 IFRS 7
CPC 41 Resultado por Ação 08/07/2010 06/08/2010 IAS 33
CPC 42
Contabilidade e
Evidenciação em
Economia Altamente
Inflacionária
CPC 43
Adoção Inicial dos
Pronunciamentos Téc-
nicos CPCs 15 a 41
03/12/2010 16/12/2010 IFRS 1
CPC 44
Demonstrações Com-
binadas
CPC 45
Divulgação de Parti-
cipações em outras
Entidades
07/12/2012 13/12/2012 IFRS 12
CPC 46
Mensuração do Valor
Justo
07/12/2012 20/12/2012 IFRS 13
CPC PME
Contabilidade para
Pequenas e Médias
Empresas com Glossá-
rio de Termos
04/12/2009 16/12/2009
IFRS for
SMES
DOCUMENTO TÍTULO
DATA
APROVAÇÃO
DATA
DIVULGAÇÃO
IASB
CPC 40
Instrumentos Financei-
ros: Evidenciação
01/06/2012 30/08/2012 IFRS 7
CPC 41 Resultado por Ação 08/07/2010 06/08/2010 IAS 33
CPC 42
Contabilidade e
Evidenciação em
Economia Altamente
Inflacionária
CPC 43
Adoção Inicial dos
Pronunciamentos Téc-
nicos CPCs 15 a 41
03/12/2010 16/12/2010 IFRS 1
CPC 44
Demonstrações Com-
binadas
CPC 45
Divulgação de Parti-
cipações em outras
Entidades
07/12/2012 13/12/2012 IFRS 12
CPC 46
Mensuração do Valor
Justo
07/12/2012 20/12/2012 IFRS 13
CPC PME
Contabilidade para
Pequenas e Médias
Empresas com Glossá-
rio de Termos
04/12/2009 16/12/2009
IFRS for
SMES
Quadro 5.1 – Pronunciamentos emitidos pelo CPC

Fonte: <www.cpc.org.br>

CONEXÃO
Para saber mais sobre o Comitê de Pronunciamentos Contábeis acesse:< http://www.cpc.org.br&gt;

142
• capítulo 5

5.4.3 CFC (Conselho Federal de Contabilidade)
O CFC foi criado em 27 de maio de 1946, por um decreto-lei 9295. (disponível
em: <http://www.contabilidade-financeira.com/2013/10/historia-da-contabilidade-
criacao-do.htm> Acesso em:19 jun.2014)

O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) – O CFC é órgão supremo da atividade
contábil no Brasil. Além de definir a fiscalizar a atividade de contadores
e auditores e a ética da profissão, atua em:

• Instituição das Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC)

• Instituição dos Princípios Fundamentais de Contabilidade (Resolução

CFC nº 750 de 29 de dezembro de 1993)

• Instituição das normas de auditoria

• Estudo, avaliação e aprovação de pronunciamentos técnicos sobre Con-

tabilidade e auditoria emitidos por outros órgãos

CONEXÃO
Para saber mais sobre o Conselho Federal de Contabilidade acesse:
<www.cfc.org.br>

5.5 Internacionalização dos Procedimentos Contábeis
Iudícibus, Marion e Faria (2009)
colocam como necessidades
emergentes ao processo de inter-
nacionalização dos Procedimentos
Contábeis a informação e sua
teoria os elementos fundamentais
da revolução tecnológica
que se iniciou e se acentuará ao
longo dos anos. A Contabilidade

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
é, essencialmente, informação e,
com uma teoria forte terá todas as condições para permanecer em um campo
de conhecimento extremamente útil para a sociedade em geral.

capítulo 5 • 143

 

Assim, ao considerar que cada país tem seu conjunto de leis, regras, filosofias
e procedimentos que visam proteger os seus interesses nacionais, fica
fácil entender que os sistemas contábeis acompanham estes interesses. A dificuldade
da homogeneidade da contabilidade como linguagem de negócios
começa pela interpretação do que são leis e regras. E a mesma diversidade pode
ser encontrada na atribuição do grau de importância dos diversos campos de
atuação da contabilidade, como: gerencial, governamental, financeira (societária)
e fiscal, assim como no desenvolvimento e na aplicação de país para país.

A estrutura legal de um país tem destacada influência nas diferenças internacionais e
se classifica em duas correntes, segundo Weffort (2005):
• common law (visão não legalística), ou seja, as normas são estabelecidas pelos
profissionais de contabilidade;
• code-law (visão legalística, ou Direito Romano), assim as normas e regras são traçadas
pela lei.

Para Niyama (2005) o termo harmonização tem sido, algumas vezes, associado
incorretamente ao termo padronização e define-os como:

• Padronização das normas contábeis consiste em um processo de uniformização
de critérios não admitindo flexibilização, com pretensão de
obrigatoriedade de adoção de padrões contábeis iguais a todos os países.
Portanto, nesse processo, as diferenças nas práticas contábeis entre os
diversos países são eliminadas.

• A harmonização busca a acomodação das diferenças locais, um processo
que busca reduzir as diferenças e preservar as particularidades inerentes
a cada país, de modo a melhorar a troca de informações a serem interpretadas
e compreendidas. Assim, neste processo, as diferenças nas práticas
contábeis entre os diversos países são reduzidas, mas não eliminadas.

Já a convergência se compromete com a eliminação de diferenças entre as nor-
mas emitidas por um e por outro órgão de contabilidade. Isso implica que demons-
trações contábeis devam, necessariamente, evidenciar os mesmos totais de ativo,
exigibilidades, patrimônio líquido e resultado das operações da empresa.

A grande vantagem da convergência das normas contábeis locais para as
normas internacionais é prover o mercado global com um conjunto de informações
de qualidade que sejam:

144
• capítulo 5

• compreensíveis;
• relevantes;
• confiáveis (cumpra princípios);
• transparentes;
• comparáveis.

Estudo de Caso (Livro Contabilidade Geral- SZUSTER E CARDOSO 2013).
Segundo Fernando Torres do Jornal Valor Econômico em 22.10.12, a área técnica da
Fundação IFRS, que integra, o grupo de entidades responsáveis pelo padrão internacional
de contabilidade, usado no Brasil desde 2008, divulgou, um extenso documento em res-
posta ao relatório elaborado pela técnica da Securities and Exchange Comission (SEC),
sobre a adoção ou não do IFRS nos Estados Unidos, tentando minimizar os temores e
preocupações apresentados pelos americanos quanto aos novos padrões contábeis.
Faça uma pesquisa sobre o assunto e debata em grupo sobre como foi a mudança
ocorrida no Brasil e avalie se os Estados Unidos deveriam mudar, de imediato, para as
normas internacionais (IFRS) ou permanecer ainda por um tempo maior neste período
de transição. Justifique.

5.5.1 Principais Instituições Internacionais
Serão apresentadas as principais instituições internacionais, a saber, International
Accounting Standards Board (IASB), Financial Accounting Standards Board
(FASB ), IFRS Interpretations Committee e IASC Foundation: International
Accounting Standard Committee

BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 17

capítulo 5 • 145

 

5.5.2 International Accounting Standards Board (IASB)
De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) a demanda pelo estabelecimento
de padrões internacionais relaciona-se com a evolução e o crescimento do co-
mércio globalizado, das relações internacionais e da modernização do avanço
tecnológico que facilitou o acesso à comunicação. De acordo com os autores
as empresas multinacionais ao conquistarem novos mercados influenciaram e
foram influenciadas pelas normas contábeis dos países que as acolhiam. Assim
a internacionalização da Contabilidade é o resultado direto da internacionalização
do ambiente político e econômico.

O Iasb tem como objetivos:

a) desenvolver, no interesse público, um único conjunto de normas con-
tábeis globais de alta qualidade, inteligíveis e exequíveis, que exijam in-
formações de alta qualidade, transparentes e comparáveis nas demons-
trações contábeis e em outros relatórios financeiros, para ajudar os
participantes no mercado de capital e outros usuários em todo o mundo
a tomar decisões econômicas;
b) promover o uso e a aplicação rigorosa dessas normas; e
c) promover a convergência entre as normas contábeis locais e as Normas
Internacionais de Contabilidade de alta qualidade. (NYAMA e TIBÚRCIO
SILVA, 2011).
Szuster e Cardoso (2013) afirma que o IASB foi criado, no fim dos anos 90 e
que constitui uma entidade independente com o objetivo de definir critérios
universais e padrões para serem aplicados a todos países de forma idêntica e
compreensível. É um órgão independente do IFRS Foundation, sendo que seus
membros (atualmente 15 membros com dedicação integral) são responsáveis
pelo desenvolvimento e pela publicação das IFRS, incluindo as IFRS para SME,
e também são responsáveis pela aprovação das interpretações que são elaboradas
pelo IFRS Interpretation Commitee (recentemente chamado de IFRIC).

5.5.3 O Financial Accounting Standards Board (FASB )
É a entidade responsável pela emissão dos pronunciamentos contábeis para
serem observados pelas empresas dos Estados Unidos, constituído em 1973.
(SZUSTER e CARDOSO, 2013).

146
• capítulo 5

5.5.4 O IFRS Interpretations Committee
O IFRS Interpretations Committee (recentemente denominado IFRIC) é o órgão
interpretativo do IASB. Esse comitê é formado por 22 membros nomeados
pelos trustes, e esses membros são oriundos de diversos países e de diferentes
experiências profissionais. O objetivo do comitê é revisar as dúvidas contábeis
que surgiram em decorrência da aplicação de um IFRS e prover um guia (IFRIC)
para esses assuntos.

5.5.5 IASC Foundation: International Accounting Standard Committee
É uma fundação privada, independente e sem fins lucrativos, responsável pela
parte administrativa do IASB. Com sede em Londres, é um órgão genuinamente
supranacional no sentido de que não engloba nenhuma norma nacional de
jurisdição. Em 2010, dentro do processo de simplificação dos nomes em uso
pelo IASB, o IASC Fundation passou a ser chamado de IFRS Foundation.

5.6 O Brasil e as Normas Internacionais
De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011, p. 31-32)

Por ser uma ciência social, a Contabilidade é fortemente influenciada pelo ambiente
em que atua. Assim, as diferenças históricas, os valores culturais e estruturas políticas,
legais e econômicas de cada pais acabam refletindo nas práticas contábeis em vigor.
Normalmente, os princípios e as práticas adotadas na Contabilidade podem ser diferentes
de um país para outro.

Segundo Nyama e Tibúrcio Silva (2011) as Normas Internacionais de Contabilidade
são editadas desde 1974. Essas normas têm como principal finalidade
reduzir as diferenças entre os procedimentos e as normas contábeis adotados
nos diferentes países. Os autores colocam que as normas não são impostas
pelo Iasb, mas servem de recomendação para os países que a adotarem.

O governo brasileiro, para estimular a inserção do mercado brasileiro em âmbito
internacional, assumiu o compromisso de seguir a rota para a convergência
das práticas contábeis brasileiras às normas internacionais de contabilidade. En-

capítulo 5 • 147

 

tretanto, o projeto de lei no 3.741/2000, que tratava da aproximação das normas
brasileiras às normas internacionais, ficou sete anos em tramitação no Congres-
so Nacional, até que em dezembro de 2007 foi aprovada a Lei 11.638.

Essa lei ficou conhecida como a nova lei contábil, que altera, revoga e introduz
novos dispositivos à Lei 6.404/76. A Lei 11.638/2007 trouxe consigo mudanças
significativas para a contabilidade societária brasileira nos seguintes aspectos:

• permitir a convergência das normas contábeis adotadas no Brasil

• às normas internacionais;

• estabelecer que as normas contábeis a serem editadas pela CVM

• devem seguir as normas contábeis internacionais;

• estabelecer a segregação entre escrituração mercantil e fiscal;

• criou o conceito de empresas de grande porte com obrigações

• equivalentes às S.A. (escrituração contábil, auditoria);

• previsão para que os órgãos reguladores emissores de normativos

• contábeis possam firmar convênios com entidades com as característi

 

cas do CPC – Comitê de Pronunciamentos Contábeis.

ATIVIDADE
16. Quais são os órgãos emissores e fiscalizadores no contexto dos EUA, do Brasil e Inter-
nacional?
17. Cite três motivos que levam os países a terem práticas contábeis específicas e, portanto,
divergentes de país para país e explique-os.
18. Ao longo dos últimos anos, o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) tem divulgado
uma série de pronunciamentos contábeis. Pesquise sobre o Comitê e responda às
seguintes questões:
a) O CPC é um órgão regulador? Em caso afirmativo que tipo de empresa ele regula?
b) De que forma o usuário da informação contábil pode participar do processo de padronização?
Explique o significado das expressões audiência pública e minuta?
148
• capítulo 5

REFLEXÃO REFLEXÃO
A Contabilidade é a principal linguagem de comunicação dos agentes econômicos na busca
de oportunidades, de investimentos e na avaliação do risco de suas transações e a existência
de práticas distintas, e, além disso, foi um problema de compreensão e comparabilidade das
informações de natureza econômico-financeira. Por essa razão, a convergência das normas
contábeis no mundo facilitou o processo de comunicação.

LEITURA
Práticas contábeis divulgadas por empresas de materiais básicos antes e após a
vigência da lei n. 11.638/07

Accounting practices published by companies of basic materials before and
after the law n. 11.638/07.

Carolina Valentim Gomes, Paula de Souza, Rogério João Lunkes

Resumo
Neste trabalho, objetiva-se verificar a maneira como práticas contábeis foram divulgadas pelas
empresas de materiais básicos da BM&FBovespa antes e após a vigência da Lei n. 11.638/07.
A pesquisa caracteriza-se como aplicada, com caráter exploratório e abordagem qualitativa. A
técnica análise de conteúdo foi realizada a partir das informações contidas nas demonstrações
financeiras padronizadas, divulgadas pelas empresas em 2007 e 2011. A amostra foi composta
por 40 empresas de materiais básicos que publicaram as demonstrações financeiras em
ambos os anos em análise. Os resultados demonstram que houve um aumento significativo de
publicação das práticas contábeis adotadas pelas empresas de 2007 para 2011 nas demons-
trações analisadas. Isso significa que as empresas estão se atentando para exibir tais práticas
de modo a permitir que os usuários da informação consigam extrair dados consistentes com
facilidade, ao mesmo tempo em que estão se adequando aos padrões contábeis internacionais.

Palavra-chave: práticas contábeis – harmonização – padrões internacionais – empresas de
materiais básicos.
Disponível em:< <http://www.seer.ufal.br/index.php/registrocontabil/article/view/148/pdf_5&gt;.

capítulo 5 • 149

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARDOSO, Ricardo Lopes; Rechtman Szuster, Fortunée; Szuster, Natan. Contabilidade Ge-
ral – Introdução à Contabilidade Societária – 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2013.

Contabilidade. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2011.
IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina de. Introdução à Teoria da
Contabilidade – Para o nível de graduação. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

NIYAMA, Jorge Katsumi; TIBÚRCIO SILVA, César Augusto. Teoria da Contabilidade

150
• capítulo 5

 

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