SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS


RECURSOS-HUMANOS

O termo sistema é definido como o conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência (SANDRONI, 1996). Nos subsistemas, tem-se um conjunto menor de partes que, no caso específico, formam Administração de Recursos Humanos (ARH) – que é um sistema integrado.

O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus subsistemas são:
1. Subsistema de provisão de recursos humanos;
2. Subsistema de aplicação de recursos humanos;
3. Subsistema de manutenção de recursos humanos;
4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos:
– Treinamento e desenvolvimento de pessoal; e
– Desenvolvimento organizacional;
5. Subsistema de monitoração de recursos humanos.

Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados, cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam articulados e sintonizados entre si (CHIAVENATO, 2006).

Os cinco subsistemas formam um processo global. Esse dinamismo atrai as pessoas, mantendo-as aplicadas em suas tarefas dentro da organização e por ela (organização) monitorada.

Na prática, alguns ou um subsistema pode se desenvolver mais do que o outro. Isso ocorre quando a organização (os gestores) privilegia mais um subsistema do que o outro, provocando desníveis entre eles. E o resultado que mais interessa à organização é o maior valor econômico agregado, maior participação no mercado, lucro e crescimento. O que nem sempre é comunicado ou bem informado aos gestores de RH. Deve-se acreditar que depende da competência do capital humano para se atingir tais metas, desenvolvendo o conhecimento, as habilidades, com foco nos resultados, entre outros fatores.

Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas de ARH para o alcance dos resultados de negócios e a necessidade de avaliar seus indicadores de eficiência e eficácia, segundo Chiavenato (2006):

a) Resultados do negócio: são medidas do desempenho organizacional, análises financeiras, participação no mercado, lucratividade. Servem para indicar como a organização está sendo bem-sucedida em seus negócios. São os indicadores de resultado final;

b) Impulsionadores de desempenho: são medidas de resultados intermediários como produtividade, qualidade, inovação e satisfação do cliente. Os resultados finais do negócio são alcançados por meio do desempenho organizacional. São indicadores dos resultados intermediários que permitem o alcance dos resultados finais;

c) Competências humanas: resultam do capital humano da organização e consistem das qualidades mais imediatas e visíveis – incluindo atitudes e habilidades – que são necessárias para alcançar resultados críticos do negócio. São as competências que conduzem aos resultados intermediários que promovem o alcance dos resultados finais. Neste aspecto, o subsistema de desenvolvimento de RH assume importância fundamental;

d) Sistema de ARH: consiste de práticas que conduzem a um forte e eficaz aumento do capital humano da organização. Envolve a conjugação dos subsistemas de ARH, como provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de recursos humanos. Permite o aumento e consolidação das competências humanas da organização (CHIAVENATO, 2006, p.10, grifo do autor).

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