Gestão Integrada de RH


 

Areas

  • recrutamento
  • seleção
  • avaliação
  • manutenção
  • controle
  • treinamento
  • desenvolvimento

“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”

Conceitos Introdutórios
Estratégia de Recursos H umanos: É importante que as organizações invistam nas
pessoas com a finalidade de mobili zá-las e u tilizá-las plen ament e:
A. No alcance dos objetivos organizaci onai s;
B. No cumprim ent o da mi ssão organi zacional;
C. Na manut enção e no aumento de sua vantagem competitiva em rel ação aos
concorrentes no mercado.
Gestão de Pessoas/ARH : 1. Função que permite a colaboração eficiente e efi caz
das pessoas, para atingir os objetivos organ izaci onais e individu ais . Consi dera-se
que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela
qual as pessoas são tratadas. 2. Conjunto de polí ticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. Tem como
papel recrut ar e manter uma boa força de trabalho efici ente e entusiasmada.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH:
A. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua mi ssão;
B. Proporcionar competitividade à organização;
C. Proporcionar à organi zação, empregados bem t rein ados e bem motivados;
D. Aument ar a aut oatu alização e a satisfação dos empregados no trabalho;
E. Desenvolver e mant er qualidade de vida n o trabalho;
F. Admin istrar a mudança;
G. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Conceitos e Definições da Gestão de Pessoas :
1. Como fun ção/departamento = órgão de Staff.
2. Como práticas de RH = modo de operar suas atividades.
3. Comoprofissão = refere-se aos profissionais que trabalhamem tempointegral
(selecionadores, treinadores etc.).
Termos para definir pessoas que trabalham nas organizações:
> Funcion ários > Empregados > Pessoal > Trabalhadores > Recursos Humanos >
Colaboradores > Capi tal Intelect ual > Capital Humano > Talen tos Humanos
Negociação Participação Sinergia
Evolução histórica

Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).

1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa.

Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.

Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.

Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.

1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística.

A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.

Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal.

Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal.

No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.

1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves.

No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.

1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas.

Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares.

A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas.

Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.

Anos 90
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.

A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país.

A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio.

Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.

Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas

A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.

Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos.

Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas.

Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.

E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
Para mim, isso se explica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas.
Você tem razão! Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.

Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.

A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.

Síntese da Aula 1
• aprendeu que a área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização;

• aprendeu que a atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”;

• compreendeu que a área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção,

do controle e da avaliação dos funcionários;

• aprendeu que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional;

• compreendeu que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, sendo os principais: a utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização; o constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos e a boa interação com os clientes;

• descobriu que as pessoas que fazem parte da estrutura

• organizacional são as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização;

• aprendeu que o surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas;

• compreendeu que o enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada;

• aprendeu que gestão de pessoas é a “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”;

• compreendeu que todo processo produtivo somente se realiza com a

participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores);

• descobriu que todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas, cabendo a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados;

• aprendeu os principais objetivos da Gestão de Pessoas: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização

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