Blog Acordo Coletivo atinge 3.400.000 leituras e 25.000 artigos selecionados


3.600.000 em dez/2016 – 25800 artigos

3.000.000 em fev/2016

1.500.000 em 29/03/2013

2.400.000 em 25/05/2015

1.000.000 por ano

25000 posts em outubro de 2016. 5 anos de vida. 25000/5=5000 posts por ano, uns 500 por mes, uns 25 posts selecionados por dia útil

Criação do Blog: 23/11/2011 – 1 2 3 4 5 – 5 anos em 23/11/2016

Média de Posts

25000/5 = 5000 posts por ano = 500 post por mês = em torno de 20 posts por cada 25 dias (consideramos os dias uteis , e sábado e domingo como um só dia)

criado em 23 de novembro de 2011

Blog Acordo Coletivo atinge 1.000.000 de leituras e 10.000 artigos

Em fevereiro de 2013
16000 artigos – media: 1.000 artigos / mes = 50 artigos selecionados por dia util
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Cochilo à tarde melhora rendimento dos estudos, dizem especialistas


No entanto, para ser eficaz, descanso não pode ultrapassar 20 minutos

por André Bernardo

A preocupação bate à porta de todos que têm um grande exame pela frente, seja um vestibular, um concurso ou uma prova da escola. Se você é do tipo que encara cinco horas de aula, só para na hora do almoço e já volta aos livros, atenção: cochilar à tarde não significa perder tempo. E mais, a soneca até aumenta a capacidade de aprendizado. Quem nos diz isso são os pesquisadores da cronobiologia.

– Aprenda a organizar seus estudos

Desconhecida por muitos, a cronobiologia é a ciência que estuda o ritmo e a frequência do corpo. No caso de quem se preparar para uma prova, ela pode ser bem importante, como algumas técnicas de aprendizagem, tais quais leitura dinâmica e associação mnemônica, que turbinam a performance e minimizam os desgastes. E relógio biológico, dependendo de como for usado, pode garantir uns pontinhos a mais – ou a menos – na prova.

– Teste: qual seu nível de ansiedade?

CERTO E ERRADO
“Há momentos em que estamos mais alertas e outros em que estamos mais dispersos. Além disso, existem diferenças naturais. Algumas pessoas acordam mais cedo e dormem mais cedo. São os matutinos. Outras acordam tarde e dormem tarde. São os vespertinos. Não há um único horário para todos”, explica o neurofisiologista Fernando Mazzilli Louzada, da Universidade Federal do Paraná (UFPR).

Para o cochilo ser produtivo e sem culpa, por exemplo, é importante impor-se um limite: para quem estuda pela manhã, alguns truques são mais do que necessários para espantar a sonolência. O principal deles é o de deixar as janelas das salas de aula bem abertas. Segundo os cronobiologistas, a exposição à luz solar interrompe a produção de melatonina e estimula a de cortisol, substâncias reguladoras do ciclo vigília-sono. Ou seja, como sabemos, a luz nos deixa mais despertos.

– Leia mais: colégios adaptam horários para diminuir atrasos de alunos

Um erro clássico cometido por vestibulandos, aponta o neurocientista John Fontenelle Araújo, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), é o de emendar horas e horas de estudo, sem direito a pausas ou descansos. “Não adianta estudar por muito tempo durante um único dia porque a nossa performance não se mantém. O ideal é ter intervalos de 10 minutos de repouso a cada 60 de estudo”, recomenda Fontenelle.

Entretanto, a pausa também tem de ser cronometrada. Para o cochilo, o ideal é não ultrapassar os 20 minutos. “Se for mais que isso, o aluno terá dificuldade para ficar alerta. É como desligar o carro em lugar frio. Para o motor pegar novamente, demora”, compara Fontenelle.

Nosso relógio biológico está situado numa região do cérebro conhecida como hipotálamo, que tem a função de regular o funcionamento do organismo: da temperatura corporal à pressão sanguínea, da frequência cardíaca à produção hormonal.

7 dicas da cronobiologia para você
1. Respeite os limites do corpo – Nada de trocar o dia pela noite debruçado sobre livros e apostilas. A privação de sono reduz os níveis de concentração e compromete a qualidade do estudo.
2. Durma bem – A quantidade ideal de sono por noite varia de 7 a 8 horas. É durante o sono que fórmulas matemáticas e regras gramaticais aprendidas em sala de aula são armazenadas na chamada memória de longo prazo.
3. Procure estudar à tarde – Neste período, a temperatura do corpo atinge seu ápice. Segundo cronobiologistas, essa elevação potencializa a capacidade de memorização e facilita o entendimento da matéria.
4. Descanse após o almoço – Se possível, tire um cochilo no início da tarde. Mas um cochilo rápido, de 10 a 20 minutos. Além de descansar o corpo, a tradicional sesta favorece o aprendizado e consolida a memória.
5. Crie hábitos saudáveis para dormir – Mantenha horários regulares para dormir e acordar. Evite fazer refeições pesadas à noite ou, pior, dormir com fome. Fuja de “ladrões de sono”, como TV e computador.
6. Seja equilibrado – A cada 60 minutos de estudo, dedique pelo menos 10 ao repouso. Muitas vezes, menos horas de estudo e mais de sono podem trazer mais benefícios do que muitas horas de estudo e poucas de sono.
7. Descubra o seu cronotipo – Crianças tendem a ser mais matutinas. Já os adolescentes têm um perfil mais vespertino. Na dúvida, descubra qual é o seu cronotipo nesta página da USP

Dormir após o almoço traz benefícios para a saúde


Os médicos confirmam: aquela vontade irresistível de tirar uma soneca depois do almoço faz bem. Mas atenção – são só 40 minutos.


Por G1, São Paulo

 

Sesta após o almoço pode fazer bem para saúde e dar mais energia

Sesta após o almoço pode fazer bem para saúde e dar mais energia

Os médicos confirmam: aquela vontade irresistível de tirar uma soneca depois do almoço faz bem. Mas atenção – são só 40 minutos. E o que comer antes de dormir? Quanto tempo esperar para dormir depois do jantar? Para tirar todas as dúvidas, convidamos o endocrinologista Bruno Halpern e a nutricionista Lara Natacci ao Bem Estar desta sexta-feira (26).

Segundo o endocrinologista, quanto menos comermos à noite, melhor é para o organismo e também para ter uma boa noite de sono. Isso porque o corpo é feito para trabalhar durante o dia e descansar à noite.

Se por um lado comer e dormir em seguida à noite não é legal, comer e tirar uma soneca depois do almoço traz muitos benefícios, como a melhora da atenção e até da performance. Essa cochilada de 15 a 40 minutos é reparadora para o organismo. Não prejudica a digestão porque o metabolismo está funcionando normalmente e também porque não dá tempo de entrar em sono profundo.

Antes de dormir é importante fazer refeições leves. O ideal, segundo a nutricionista, é jantar até três horas antes de dormir. Se sentir fome antes de deitar, comer algo leve, como banana com aveia, iogurte, leite. Em geral, se a gente jantar às 20h e for dormir às 23h, dificilmente teremos fome. O organismo demora mais para digerir o alimento nesse horário.

Percepção na Seleção de Pessoal


Efeito HALO

Quando atuamos como gestores de equipe uma de nossas funções está em avaliarmos cada uma dos colaboradores. Quando identificamos um ponto fraco em um determinado profissional e passamos a vê-lo como se todas as suas características fossem negativas estamos cometendo o erro de: HALO

Algumas distorções perceptivas podem comprometer nossas avaliações num processo de avaliação de desempenho, e tem a ver com as nossas expectativas sobre um bom ou mau desempenho. Quando um profissional tem sua avaliação de desempenho bem avaliada na maioria dos fatores de avaliação em função da característica da pontualidade que o profissional pratica e que o avaliador considera de muita importância, como podemos classificar essa distorção que se transforma num erro da avaliação? HALO

A avaliação de desempenho nas organizações, quando não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador.. Deixa-se influenciar pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado, contaminando toda a avaliação.

A Percepção Social atua dentro das organizações de forma ativa e pode ser considerada como uma mais valia para os gestores organizacionais. E ainda, em Rodrigues, 2000, observamos também que ela é um processo que pode:

 

As atitudes são consideradas com uma posição mental estável referente a uma avaliação direcionada a um objeto (ex.: ideia, pessoa, lugar etc) fruto de uma combinação de normas e crenças que resultam em uma predisposição ou intensão de para agir. Escolha entre as opções abaixo os três componentes básicos de uma atitude:

Afeto, cognição e predisposição para agir

 Definir a qualidade das interações que estabelecemos no meio social.

A Percepção Social atua dentro das organizações de forma ativa e pode ser considerada como uma mais valia para os gestores organizacionais. E ainda, em Rodrigues, 2000, observamos também que ela é um processo que pode:

Definir a qualidade das interações que estabelecemos no meio social.

Percepção Social

A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados. Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a Percepção Social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas

Vamos supor que você é um gerente de vendas procurando preencher uma posição de vendas na empresa em que trabalha. Você quer contratar alguém que seja ambicioso e trabalhador e que possa lidar bem com a adversidade. Você teve sucesso no passado contratando indivíduos que foram atletas na universidade. Assim, você foca sua busca procurando candidatos que foram atletas na universidade. Ao fazer isso, você diminui consideravelmente seu tempo de procura e facilita sua tomada de decisão. No entanto, você está fazendo uma generalização, pois todos os atletas universitários não são necessariamente ambiciosos, trabalhadores ou bons em lidarem com adversidades. Quando você utiliza esse tipo de julgamento, você está cometendo uma distorção de percepção denominada: ESTEREÓTIPO

Percepção Seletiva:

Na empresa onde Helder trabalha existe um boato de que as vendas estão baixas e que um grande número de pessoas vai ser dispensado. Durante uma visita rotineira do Dr. Augusto, executivo sênior da matriz, Helder interpretou a presença dele como o primeiro passo da administração para identificação das pessoas que serão demitidas, quando na realidade, essa ação era a coisa mais distante que passava na cabeça do Sr. Augusto. Com base nos seus conhecimentos sobre percepção, que tipo de distorção perceptiva Helder cometeu? Percepção Seletiva

Efeito de contraste

O fato da percepção a respeito de uma pessoa entrevistada influenciar na percepção de uma outra pessoa entrevistada no processo seletivo, recebe o nome de: Assinale a Única opção correta neste caso. Efeito de contraste

O recrutador durante um processo seletivo entrevistou cinco candidatos. Os três primeiros, na avaliação do recrutador, foram excelentes. Para o recrutador o melhor dos três foi o 3º candidato. Ao entrevistar o 4º e o 5º candidato, apesar de ambos estarem dentro do perfil e possuírem a formação e a experiência necessária ao cargo que estava sendo recrutado, o recrutador reprovou os candidatos. Mediante ao exposto, podemos inferir que o recrutador pode ter cometido que tipo de erro na condução do processo seletivo: Efeito de contraste

Sabemos que quando o assunto é treinamento organizacional, nem sempre se consegue uma adesão por parte de quem deverá ser treinado. Logo, antes mesmo da execução de um treinamento, deve se tomar algum cuidado no sentido de que a adesão seja satisfatória para a capacitação que se planeja. Assinale dentre as alternativas a seguir, a que demonstra o que se pode fazer, mesmo antes da execução de um treinamento. >>>>

Verificar se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à sua rotina de trabalho.

Projeção

Robbins (2008) diz que é fácil julgar outras pessoas se presumimos que elas são parecidas conosco. Por exemplo, se você quer desafios e responsabilidades em seu trabalho, você supõe que os outros querem o mesmo. Ou ainda, se você é honesto e confiável, toma como verdade que outras pessoas são igualmente honestas e confiáveis. Essa tendência de atribuir as próprias características a outras pessoas é denominada: Projeção

Podemos conceituar treinamento como um processo de assimilação cultural de curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho ( MARRAS, 2001). Ao ingressar em um trabalho novo, mudar a função no ambiente de trabalho ou estabelecer uma nova rotina, será necessária nova aprendizagem. Podemos citar como indicativos de necessidades de treinamento:

A queda na produtividade, erros freqüentes em uma tarefa, problemas interpessoais, baixa motivação.

Aprendizagem

A aprendizagem está vinculada à história do homem, à sua construção e evolução enquanto ser social com capacidade de adaptação a novas situações. Para que a aprendizagem provoque uma efetiva mudança de comportamento e amplie cada vez mais o potencial do educando, é necessário que ele perceba a relação entre o que está aprendendo e a sua vida.Podem-se citar seis processos básicos da aprendizagem:

dinâmico, contínuo, global, pessoal, gradativo e cumulativo.

Os objetivos do treinamento devem ser apresentados de forma clara e discutidos desde o início do processo. Para tal, algumas condições favoráveis à aprendizagem são essenciais, tais como:

política e clima organizacional, conteúdo significativo com objetivo de aplicação e respeito às diferenças individuais.

Regato (2008) observa que há um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários. No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior. Aponte a alternativa que identifica o processo ao qual Regato (2008) se refere: aprendizagem.

aprendizagem.

Barnabé, Gerente de Recursos Humanos de uma empresa do setor automobilístico, está reunido com a sua equipe e, neste momento está comentando que, segundo estudiosos do processo de aprendizagem, há duas formas básicas para que as mesmas aconteçam. Aponte-as:

aprender por condicionamento e aprender por observação.

O cenário empresarial é baseado em desempenho e resultados. Não é raro o colaborador se defrontar com metas de desempenho a serem alcançadas, como um meio dos empregadores avaliarem seu rendimento e possível permanência ou não no quadro da organização. São poucas as empresas que se preocupam verdadeiramente com o aprendizado dos seus colaboradores. De acordo com Guns (1998), a organização baseada no desempenho obtem seus resultados em curto prazo, enquanto as baseadas na aprendizagem focam o longo prazo. Alguns fatores demonstram essa diferença:

A organização baseada na aprendizagem consegue melhorar seu desempenho com o decorrer do tempo, já que reinveste continuamente em aprendizagem. A eficácia da organização baseada no desempenho acaba sendo prejudicada, já que ela não reinveste em aprendizagem.

 

 

 Certo

PERCEPÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL


Falar em percepção é falar do ser humano, nas suas relações com outros seres humanos, objetos, animais, símbolos, mitos, conceitos, referências.
O estudo do processo perceptivo é antigo. Segundo Aguiar, MAF(1992) “os estudos da percepção levantaram a hipótese de que osobjetos emitiriam cópias deles próprios, as quais se transmitiriam ao cérebro. Os estudos da Física vieram contribuir para o abandono dessa hipótese ao mostrar que os objetos não emitem cópias. Na realidade, a maioria dos objetos limita-se a refletirondas que os atingem”.
Assim, o processo perceptivo passa a ser analisado de modoobjetivo, trazendo ao ser humano a perspectiva de ser ele o únicopercebedor no mundo em que vive.
A percepção, segundo RobbinsSP (2002) pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente.

AUTOPERCEPÇÃO

O ser humano tem a capacidade de perceber sua própria existência, percebendo-se nas relações com os demais entes no mundo. Deste modo, ele coexiste, ou seja, existe dinamicamente com outros seres.
No meio organizacional, os seres humanos ocupam cargos que lhes dão uma posição e responsabilidades dentro do núcleo dasatividades produtivas. Quando perguntamos quem é, estamos esperando uma resposta ligada ao seu desempenhar.

A PERCEPÇÃO E OS PAPÉIS

O ser humano transita pelo mundo de acordo com referências que colhe desde cedo. Estas referências são importantes para o estabelecimento de padrões de segurança em suas ações ereações.
Desta forma, sente-se inseguro em contextos desconhecidos, podendo sentir-se perdido. Por isto, nomeia os seres e objetos, na busca de uniformizar e dar significado a eles (o que é?).
Uma das primeiras preocupações que os pais têm ao saber de uma gravidez é dar um nome para a criança que vai nascer.
Desde o início dos tempos este fato acontece, sendo em algumas épocas revestido de extrema importância. As dinastias no EgitoAntigo eram determinadas por nomes de faraós, definindo uma linhagem nas sucessões de poder. Povos aborígines associam os nomes a variáveis ambientais para descrever padrões de conduta futuros.
De modo geral, podemos falar que o nome diz de seu dono, pelo contexto onde está inserido, a época, valores e crenças.
O ser humano, ainda, cria nomes para atividades, que determinam papéis que desempenhará na comunidade.
Surgem assim, os papéis sociais e profissionais.
De modo geral, espera-se um padrão de comportamento daquele ser que tem o nome (papel social) de mãe, distintamente de outra com o nome de filha.
Nas relações estabelecem-se “pactos” que se espera não serem rompidos. Estes “pactos” são “secretos”, ou seja, são determinados pelo processo perceptivo de cada ser humano. É comum a frase: “Não esperava isto de você!”.
Deste modo, para cada ser humano, com sua percepção são estabelecidos padrões que orientam seus relacionamentos e suas buscas de realização de desejos e sonhos.
No contexto organizacional, seus integrantes recebem nomes (papel profissional) que estabelecem seus poderes, deveres e limites dentro da organização.
Estas referências são de grande importância, pois determinam o que se espera de cada grupo de trabalho e, individualmente, àquele que ocupa um cargo.
Também o ocupante do cargo considera seu desempenho pela percepção que tem de seu papel profissional, e como percebedorde si no grupo.
Estes papéis, tanto o social como o profissional, somente podem fazer sentido na condição do comum, de onde vem a palavra comunidade.
Os papéis profissionais são montados a partir dos papéis sociais. O professor, por exemplo, tem como base os papéis sociais de pai e mãe. Este fator interfere na percepção tanto do aluno como do professor em suas relações.
(fonte:http://novosolhos.com.br/site/arq_material/9481_10325.doc )

FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO

Uma série de fatores opera para moldar e, por vezes, distorcer a percepção. Esses fatores podem estar no observador, no objeto ou alvo da percepção, ou no contexto da situação em que se dá a percepção.
Quando uma pessoa observa um alvo e tenta interpretar o que está percebendo, essa interpretação é fortemente influenciada pelas características pessoais do observador. Entre as características pessoais mais relevantes que afetam a percepção estão atitudes, motivações, interesses, experiências passadas e expectativas. As características do alvo que está sendo observado também pode afetar a percepção. Como os alvos não são observados isoladamente, a rua relação com o cenário influencia a percepção, do mesmo modo que a nossa tendência de agrupar coisas próximas ou parecidas.

PERCEPÇÃO DA PESSOA: FAZENDO JULGAMENTO SOBRE OS OUTROS

Teoria da atribuição – Fazemos inferências sobre o comportamento das pessoas. Quando observamos pessoas, tentamos encontrar explicações quanto ao motivo de seus comportamentos. A teoria foi proposta para explicar por que julgamos as pessoas diferentemente conforme o sentido que atribuímos a um dado comportamento, sugere que quando observamos o comportamento de alguém tentamos determinar se a causa deste comportamento é interna ou externa. Depende muito de três fatores: diferenciação, consenso e coerência.
Os comportamentos de causas internas estão sob o controle do indivíduo e o de causas externas é resultante de estímulos de fora, a pessoa é vista como se tivesse sido forçada àquele comportamento pela situação.
diferenciação se refere à questão de o indivíduo mostrar, ou não, comportamentos diferentes em situações diversas.
Se todas as pessoas que enfrentam uma determinada situação respondem de maneira semelhante, podemos dizer que este comportamento mostra consenso.
Finalmente, o observador busca a coerência nas ações de uma pessoa. A pessoa reage sempre da mesma forma?
Umas das descobertas mais interessantes da teoria da atribuição é que existem erros e vieses que podem distorcer as atribuições. Quando julgamos o comportamento das outras pessoas, tendemos a subestimar a influência dos fatores externos e superestimar a influência dos fatores internos ou pessoais. Isto é chamado de erro fundamental de atribuição. A tendência de os indivíduos atribuírem o próprio sucesso a fatores internos, como capacidade e esforço, e de colocar a culpa dos fracassos em fatores externos, como falta de sorte. Isto é chamado de viés deautoconveniência.

SIMPLIFICAÇÕES FREQUENTEMENTE USADAS NO JULGAMENTO DAS OUTRAS PESSOAS

Costumamos utilizar diversas simplificações quando julgamos as pessoas. Observar e interpretar o que os outros fazem é um trabalho penoso. Consequentemente, desenvolvemos técnicas para tornar essa tarefa mais facilmente administrável. Elas nos permitem chegar rapidamente a percepções precisas e oferecem dados válidos para previsões. Entretanto, não estão livres de erros. Também podem nos criar problemas, e frequentemente criam. A compreensão dessas simplificações pode ser útil para reconhecermos quando elas podem resultar em distorções significativas.

Percepção Seletiva– Todas as características que fazem com que uma pessoa, um objeto ou um evento se sobressaia aumentam a probabilidade de que ele seja percebido.
Como não podemos assimilar tudo o que observamos, nós percebemos um pouco de cada vez. Este pouco é escolhidoseletivamente, de acordo com nossos interesses, experiências passadas e atitudes. A percepção seletiva nos permite uma “leitura rápida” dos outros, mas com o risco de obtermos uma figura imprecisa. Como sempre vemos aquilo que queremos ver, podemos tirar conclusões erradas de uma situação ambígua.

Efeito de Halo– Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica – como sua inteligência, sociabilidade ou aparência -, acontece o efeito de halo.

Efeitos de Contraste– Não avaliamos as pessoas isoladamente. Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente.

Projeção– É mais fácil julgar os outros se pressupormos que eles são parecidos conosco. As pessoas que fazem projeção tendem a ver as outras de acordo com o que são elas mesmas, em vez de como as pessoas observadas realmente são.

Estereotipagem– Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte, estamos usando uma forma de simplificação chamada de estereotipagem. É mais fácil utilizar estereótipos para lidar com um númeroinadministrável de estímulos. Em termos de percepção, se as pessoas esperam ver estes estereótipos, será o que elas perceberão, mesmo que os estereótipos não reflitam a realidade. O fato de os estereótipos serem tão difundidos significa apenas que muitas pessoas estão tendo a mesma percepção errada com base em uma falsa premissa sobre um grupo.

APLICAÇÕES ESPECÍFICAS NAS ORGANIZAÇÕES

As pessoas dentro das organizações estão sempre julgando uma às outras. Muitas vezes, esses julgamentos têm consequências importantes para a organização.

Entrevista de Seleção– As evidências, no entanto, indicam que os entrevistadores fazem julgamentos de percepção frequentemente errôneos. Os entrevistadores costumam criar impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes. Estudos indicam que a maioria das decisões dos entrevistadorespouco muda depois dos primeiros quatro ou cinco minutos da entrevista. Consequentemente, as informações colhidas no começo têm um peso muito maior do que as informações obtidas depois, e um “bom candidato” é, provavelmente, caracterizado mais pela ausência de características desfavoráveis do que pela presença de características favoráveis.

Expectativas sobre o Desempenho– Existe uma quantidade razoável de evidências que demonstram que as pessoas sempre tentam validar suas percepções da realidade, mesmo quando estas percepções estão erradas. Esta característica é particularmente relevante quando consideramos a expectativa de desempenho no trabalho.

profecia auto-realizadora caracteriza o fato de que as expectativas das pessoas determinam o seu comportamento. Se um executivo espera grandes feitos de seus subordinados, provavelmente eles não o decepcionarão. Por outro lado, se o executivo espera que sua equipe faça o mínimo, ela se comportará de acordo com essa baixa expectativa. O resultado é que a expectativa acaba se tornando realidade.

Generalização de Perfil Étnico– Uma forma de estereotipagemem que um grupo de indivíduos é tomado com um só, geralmente com base em critério de raça ou etnia, e torna-se avo de cerrada vigilância e investigação.

Avaliação do Desempenho– Representa um julgamento do trabalho do funcionário. Embora a avaliação possa ser objetiva, muitas funções são avaliadas subjetivamente. As medidassubjetivas são mais fáceis de serem implementadas, dão mais liberdade aos avaliadores e, além disso, muitas funções não podem mesmo ser avaliadas por resultados objetivos. Mas as medidas subjetivas são, por definição, muito pessoais, e o avaliador forma uma impressão geral do trabalho do avaliado. Quando estas medidas são usadas, o que o avaliador considera como características ou comportamentos bons e ruins vai influenciar fortemente o resultado final da avaliação.

Esforço do Funcionário– Em muitas empresas, o esforço demonstrado pelo funcionário é levado em grande consideração. A avaliação do esforço de um indivíduo é um julgamento subjetivo,suscetível a distorções e vieses de percepção.

(Fonte: livro Comportamento Humano nas Organizações –Stephen P. Robbins)

Comportamento Organizacional- Princípios


Comportamento Organizacional

1.Importância das organizações no mundo moderno. As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas.

2.Conceito de CO. Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

3.Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.

4.Características Identificadas

*Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais).
*Uma ciência aplicada.
*Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento.
*Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais).
*Voltada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absenteísmo,rotatividade e cidadania organizacional.
*Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia.

5.Variáveis As principais variáveis são: Estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais.

6.Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos.

*Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa(GESTÃO DA QUALIDADE:Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais).
*Melhoria das habilidades humanas:Motivação,liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de desempenho,comunicação eficiente,etc.
*Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . Diz respeito à raça,etnia , sexo dos participantes, mulheres, negros,deficientes físicos,idosos, e homossexuais.
*Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura).
*Fortalecendo as pessoas: Emporwement – Fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas .
*Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade , ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo.
*Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela.
*Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos.
*Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários.
*Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs.
*Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados.

Fonte: Administradores.

ADMINISTRAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL


ADMINISTRAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Comportamento Organizacional.

É um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual… outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura… ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.

Chiavenato (2004) propõem analisar os níveis do comportamento organizacional em uma estrutura dividida em três níveis diferentes chamados de: macroperspectiva do CO, perspectiva intermediária do CO (meso) e microperspectiva do CO. Sendo assim, relacione os conceitos teóricos de cada nível do comportamento organizacional com sua respectiva denominação:

1 – Microperspectiva
2 – Macroperspectiva
3 – Mesoperspectiva

(3 ) É necessário analisar combinações e relacionamentos do grupo.
(2 ) Deve-se analisar e observar a organização como um todo, juntamente com sua dinâmica de funcionamento.
(1 ) Verificar o comportamento da pessoa no local de trabalho, como esta se sente com suas diferenças de valores e características próprias.

 

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL


Seguir + Karla Danielle Borba de Souza

É notório que o mundo passa por constantes mudanças de caráter social, cultural e tecnológico, a chamada era global. Essa mudança ocorre de forma acelerada e desenfreada, o que é característico da globalização visto que o mundo exige cada vez mais respostas rápidas a seus questionamentos.Assim, em meio a um mundo dinâmico e em constante desenvolvimento encontram-se as organizações, que estão diretamente ligadas as mudanças globais produzindo e satisfazendo as necessidades do mundo globalizado, necessidades estas que por sua vez estão sempre mudando e tornando-se cada vez mais complexas.

Perante a dinâmica de constantes mudanças na forma de pensar e agir das pessoas encontra-se a empresa, que se transforma de acordo com as exigências do mercado, que cada dia torna-se mais competitivo; o cenário de negócios não é o mesmo de décadas atrás. As mudanças chegam também à forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas começam a agregar valor ao capital humano.

Dessa forma, deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-se a dar significado ao capital intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. Nessa perspectiva, Chiavenato (2003, p.12) afirma:

Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do terceiro milênio.

Desse modo, as organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das empresas.

Assim, o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Do mesmo modo, o comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se comportam no trabalho. Neste sentido, para Chiavenato (2003, p. 5), o comportamento organizacional é:

[…] Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito…

Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.

Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.

Nessa perspectiva, Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: o nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o processo individual de tomada de decisão), o nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre outros), e o nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além disso, aborda-se temas como as políticas e as práticas de recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura institucional influencia o comportamento dos membros).

Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento grupal e intergrupal.

Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2003) descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional).

Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação).

Além disso, Chiavenato (2003) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização como um todo.

Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho.

No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com recrutamento, seleção e treinamento.

Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o absenteísmo e a rotatividade.

E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. Desse modo, para Chiavenato (2003, p. 12):

As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho.

Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa.