violência no trabalho


http://www.conjur.com.br/2003-mai-19/assedio_moral_estresse_sao_acidentes_trabalho_2?pagina=7

 

Semelhanças

Manifestam-se em um estado patológico do corpo humano

Produz-se uma lesão ou alteração do organismo

A causa do acidente e da doença é a mesma: o trabalho desempenhado para outro, portanto são indenizáveis.

É a conseqüência da ação de uma causa exterior ao corpo humano.

Desembocam em uma incapacidade temporal ou permanente parcial ou total para o trabalho ou na morte.

Diferenças

É distinta a forma de atuação da causa que provoca a lesão.

No acidente está a instantaneidade, o acontecimento que lhe dá origem se produz em um lapso relativamente breve ou instantâneo, seu princípio e fim estão tão próximos que se confundem.

Na doença se reconhece a progressividade, é uma causa que atua largamente sobre o organismo e pressupõe grande período de incubação e desenvolvimento, conseqüência do exercício longo e permanente de uma atividade em uma empresa determinada.

O acidente se deve a um fenômeno imprevisível e a doença é previsível.

A ciência médica tem demonstrado que em determinadas profissões se desenvolvem certos padecimentos.

Nos riscos do trabalho aparece um sujeito de direito que pode ser responsabilizado, um dos sujeitos da relação jurídico-trabalhista é responsável pelo acidente ocorrido ou da doença profissional adquirida.

Quando indicamos o empregador pode ser por intenção e por negligência na criação das condições de trabalho que devem imperar para o melhor desempenho do trabalho, assim como no ambiente e organização do trabalho que provocam danos à saúde. Estamos na presença de uma condição insegura.

No caso do trabalhador, tem que se levar em conta vários fatores, como ter a formação devida para acometer o trabalho, o conhecimento das regras de segurança do trabalho impostas pelo empregador e sua conduta ante o risco. Então poderíamos estar na presença de um ato inseguro em uma condição segura ou insegura e as conseqüências seriam assumidas neste caso pelo trabalhador pela sua forma de atuar. Tratando-se de um ato seguro em uma condição insegura, a responsabilidade recai no empregador que deve indenizar o trabalhador. Nos riscos naturais a responsabilidade recai na vítima ou na sociedade.

Cabe somente assinalar que como em todas as definições, tanto do acidente como da doença de trabalho, o profissional deve demonstrar a presunção de trabalho, então, toda lesão que acometa um trabalhador no lugar e durante as horas de trabalho, faz presumir a existência de um infortúnio de trabalho.

“Sempre que ocorra um acidente de trabalho durante as horas de trabalho, tem o empregador a seu favor a presunção de que citado acidente se produziu por motivo ou em ocasião do trabalho desempenhado”. (33)

Por último tomamos uma posição nos seguintes fundamentos. A teoria do risco profissional foi idealizada para os acidentes de trabalho e não foi somente posteriormente que se ampliou às doenças profissionais, pois como pudemos demonstrar neste capítulo, o acidente de trabalho incluía inicialmente também as afecções e doenças que sofria o trabalhador na ocasião ou em razão do exercício da atividade trabalhista e ainda assim a Espanha mantém o conceito de incorporar à definição de acidente de trabalho a doença que se origina em razão ou no exercício do trabalho.

O acidente se produz em um só ato e se revela à simples vista, havendo uma relação causal evidente entre o fator material e a lesão que sofre o trabalhador. O conceito de doença profissional, ao contrário, não é facilmente determinável a diferença do acidente que não se requer a intervenção de nenhum técnico para sua constatação. A doença requer e exige a comprovação por parte de um facultativo.

No entanto, apesar dos esforços realizados, a ciência médica não chegou à determinação precisa das causas que provocam as doenças, pelo que consideramos que são múltiplas, que podem atuar fatores físicos e psíquicos ao uníssono, da mesma forma que fatores organizacionais e biológicos e ambientais.

Determina-se que é difícil precisar se a ocupação que desempenha o trabalhador é a causa única e principal da doença, porque como se trata da ação do tempo é possível que a causa determinante não atue apenas em um instante sobre o organismo humano senão de maneira permanente.

Sim, podemos asseverar que tanto a doença profissional como o acidente de trabalho são ocasionados por causas exógenas e não endógenas, que são causas externas ao homem que provocam o acontecimento com a lesão como conseqüência.

Assim estamos de acordo que os princípios atuais da doença profissionais são os mesmos da teoria do risco profissional no sentido de que:

- A doença profissional é conseqüência do gênero de trabalho que se desempenhe, existindo uma relação causal pelo menos indireta entre este e aquela.

- É preciso que a doença seja contraída por razão ou no exercício do trabalho.

- As doenças se encontram catalogadas na tabela cuja extensão varia por país, sendo modificável pela autoridade que a promulgou.

Assim, não é motivo para não considerar os fatores psico-sociais, ambientais e organizacionais como desencadeantes dos riscos profissionais que desemboquem em acidentes e doenças profissionais, chegando até ao fator humano externo como motivador de afecções a outra pessoa de acordo com o grau de dependência e subordinação que possa existir entre ambos e a seqüência da ação deste em dita pessoa.

Temos também uma sentença de 7 de outubro de 1997 do Tribunal Superior de Justiça do País Vasco que enfatiza respeito à lesão corporal que “deve-se interpretar não somente como irrupção súbita e violenta mas também toda alteração fisiológica e funcional que origina lesão corporal pela ação de um acontecimento desencadeante”.

A jurisprudência não aceitava a influência do meio ambiente como motivo para decretar a natureza trabalhista de um sofrimento e no entanto podemos ter acesso a sentenças que têm considerado como acidente de trabalho os feitos provocados pelos fatores antes mencionados(34).

Há um pensamento obsoleto que dificulta abordar com decisão as exigências de nosso tempo e as aspirações dos homens, pelo que se impõe seguir lutando porque se introduzem mudanças na mentalidade e na realidade.

A universalidade do direito do trabalho protege a pessoa humana onde quer que se encontre e qualquer que seja sua atividade para proporcionar a todos os trabalhadores um nível de vida decoroso no presente e no futuro.

O modo de explicação sobre a violência no trabalho.

O presente, produto do passado, gera por sua vez o futuro

G. Wilhelm Leibniz (35)

Quando se trata de violência no trabalho, devemos levar em conta que há várias manifestações entre as quais nos interessa ressaltar neste trabalho o assédio psicológico ou assédio moral, cuja definição pode englobar, por dependência do enfoque multidisciplinário, alguns conceitos chaves e nem sempre determinantes para outra especialidade. No entanto, como este é um tema que deve ser objeto de um estudo amplo, nos arrogamos o direito de dar também nosso ponto de visto a respeito.

A violência é um ato contra o exercício da dignidade e da integridade moral da pessoa. Portanto, atenta contra os direitos fundamentais do homem reconhecidos na Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, outros Pactos e Declarações Internacionais, as Constituições e outras leis. A dignidade e igualdade dos trabalhadores no local de trabalho é o bem protegido.

O feito se produz quando alguém excede o limite no exercício de seu poder, mas de tal forma que causa um dano e para ele a outra parte deixa de ser considerada como pessoa, para ser concebida como uma coisa suscetível de dominação. Ao coisificar um ser humano, atenta-se contra a integridade moral, e com isto se está produzindo danos morais, que são todas essas alterações psicológicas, essa alteração do equilíbrio psico-fisiológico, que constituem os danos à integridade moral e que, segundo as circunstâncias, podem converter-se em alterações patológicas, isto é, em lesões psíquicas(36).

Por isto, os países mais avançados têm optado por dar-lhe o nome genérico de Síndrome Pós-traumática (PTSD), para incluir nesta definição todo efeito que implique alteração do equilíbrio psíquico por experiências traumatizantes externas. As transformações são devidas a um agente traumático ou agressivo externo. E em tal caso, se também há indícios ou provas de conflito no trabalho, o reconhecimento como doença do trabalho é dificilmente questionável.

A violência tem uma definição dada pela Organização Mundial da Saúde que pode servir de base para qualquer análise, por quê? Porque se trata de uma Organização Internacional do Sistema das Nações Unidas, cuja finalidade é contribuir ao sucesso de um mundo mais são e saudável, e como a saúde não é apenas ausência de doenças, podemos considerar que qualquer atentado contra a saúde das pessoas na qual interveio um fator externo vinculado ao homem e sua ação direta, seria catalogado como um ato de violência.

A OMS define a violência como: “O uso deliberado da força física ou o poder, seja em grau de ameaça ou efetivo, contra si mesmo, outra pessoa ou um grupo ou comunidade, que cause ou tenha muitas probabilidades de causar lesões, morte, danos psicológicos, transtornos de desenvolvimento ou privações.”

A definição compreende tanto a violência interpessoal como o comportamento suicida e os conflitos armados. Cobre também uma ampla gama de atos que vão além do ato físico para incluir as ameaças e intimidações. Além da morte e das lesões, a definição engloba também inúmeras conseqüências do comportamento violento, freqüentemente menos notórias, como os danos psíquicos, privações e deficiências do desenvolvimento que comprometem o bem-estar dos indivíduos, das famílias e das comunidades. (37)

Também, ainda que a violência no trabalho seja um fato antigo, reconhecido desde sempre nas relações sociais, há que se analisar porque na atualidade tem-se produzido um aumento de casos de violência no geral, o que pode ser o resultado de uma situação sócio-econômica nos países, mas fundamentalmente nos países industrializados e desenvolvidos onde outros males não afligem nem perturbam as relações sociais.

A marginalidade, a imigração, o desemprego, a precariedade da vida, a criminalidade, o aumento do uso de drogas, o alcoolismo e outros fenômenos próprios da decadência humana e provocados por um enfoque neoliberal para a sociedade, a privatização dos serviços fundamentais e a ausência de recursos para acudi-los, faz com que aumente a violência generalizada e no trabalho também.

Alguns lineamentos revelam temas comuns: a ação preventiva é possível e necessária, a organização do trabalho e o meio ambiente do trabalho podem contribuir com elementos importantes para achar as causas e as soluções, a participação dos trabalhadores e seus representantes é crucial para identificar o problema e para implementar as soluções, os níveis de gestão e administração dos trabalhadores não devem ser subestimados. Pode não existir uma fórmula única já que cada local de trabalho tem uma situação individual a considerar. Deve-se revisar as políticas e programas para reagir ante uma mudança de circunstâncias.

O informe da OIT conhecido como Violência no Trabalho de 1998-1999 contém uma análise integral sobre a violência psicológica, a influência no trabalho solitário e as especialidades mais propensas a sofrer a violência generalizada e a violência psicológica em particular, foca-se na análise das tendências globais. Entre os resultados do estudo, o informe destaca:

- Os focos de violência “que são produzidos nos lugares de trabalho de todo o mundo permitem concluir que este problema ultrapassa com efeito as fronteiras dos países, dos âmbitos de trabalho ou quaisquer categorias profissionais”.

- Em alguns locais de trabalho e ocupações, como os taxistas, o pessoal dos serviços sanitários, o pessoal docente, os trabalhadores sociais, o serviço doméstico nos países estrangeiros ou o trabalho solitário, sobretudo nos turnos da noite, existe um grau de risco ante a violência muito maior que o correspondente a outros âmbitos ou ocupações.

- Este risco é consideravelmente maior para as mulheres, visto que se concentram nas ocupações mais expostas, como o ensino, o trabalho social, a enfermagem, a atividade bancária e o comércio varejista.

- Tanto os empregados como os empregadores reconhecem cada vez mais que as agressões psicológicas são uma forma grave de violência. A violência psicológica inclui o amedrontamento do grupo o “mobbing”, isto é, a intimidação e a hostilização psicológica coletiva. (38)

Os limiares do século XXI (última década do século passado) se posicionaram como o início de uma corrida ascendente para a violência psicológica frente à física, aos ataques corporais, sendo fundamentalmente atitudes contrárias à dignidade e à moral das pessoas. Sempre existiram manifestações e atos de violência psicológica, desde que o homem é homem e desde que se desenvolveram as relações grupais, mas há uma conotação nova no ato de que estas manifestações passaram a ser parte da vida cotidiana e em alguns momentos aceitas e consentidas sem que por isso se considerem ilícitos.

O começo do século XXI mostra um aumento de violência psicológica. As causas e condições por países são parecidas, quem sabe até semelhantes mas diferem em alguns matizes.

Na Europa com um estado de bem-estar diferente, em que apesar do crescimento da taxa de desemprego, este não é crônico, senão estrutural e a proteção social e legal que permite ao desempregado uma subsistência decorosa para que consiga incorporar-se a um novo emprego, a violência nas relações de trabalho apresenta-se por ciúmes profissionais, inveja, medo de ser substituído por uma pessoa de melhor desempenho e mais capaz, necessidade de reconhecimento e outros.

Segundo a Organização Mundial de Saúde, a violência interpessoal – isto é, os atos violentos cometidos por um indivíduo ou um pequeno grupo de indivíduos – compreende a violência juvenil, a violência contra a parceira, outras formas de violência familiar como os mal-tratos das crianças ou dos idosos, as violações e as agressões sexuais por parte de estranhos e a violência em ambientes institucionais como as escolas, os locais de trabalho, os lares de velhos ou os centros penitenciários. A violência interpessoal cobre um amplo leque de atos e comportamentos que vão desde a violência física, sexual e psíquica até as privações e o abandono. (39)

Tanto os trabalhadores como os empregadores reconhecem cada vez mais que as agressões psicológicas são uma forma grave de violência. A violência psicológica inclui o amedrontamento do grupo o “mobbing”, isto é, a intimidação e a hostilização psicológica coletivas(4).

5 –

A violência no trabalho afeta tanto aos trabalhadores por sua influência sobre a integridade e dignidade humana, assim como sobre a qualidade de vida, como às empresas e à sociedade pelos custos que assumem ambos na seguridade e saúde do trabalho(41).

Engloba uma variedade de comportamentos, tanto relativos aos maus-tratos físicos como ao psicológico e por isto quando se fala de violência no trabalho há que se entender tanto as agressões físicas que deixam marcas visíveis nas pessoas identificáveis por outras pessoas ou pelos especialistas nas consultas em seus pacientes, produto do uso de armas de fogo ou armas brancas e outros agentes materiais, como também substâncias alucinógenas, psicotrópicas, alcoólicas, químicas e biológicas, até resultar na violência psicológica, cujas marcas às vezes não são perceptíveis exceto pelo estado anímico do paciente ou da vítima que ainda não passou a ser paciente de um especialista, e quando são perceptíveis tratam de ser atribuídas à imaginação, à saúde mental do indivíduo que alega disto padecer e então surge a fobia, a ansiedade, as cefaléias, as neuroses, que acabam por dilacerar a saúde e até casar a morte muitas vezes por suicídio.

Estes resultados são provocados pela repetição de um comportamento inaceitável e mencionam o assédio sexual, o assédio moral, a intimidação, a coação(42) e muitas vezes se mascaram atrás do estresse e do burnout.

Os trabalhadores mais vulneráveis são os que estão em contato com a custódia de bens materiais e recursos financeiros, no atendimento ao público, nas atividades de controle, inspeção e alfândegas, os que trabalham com doentes, alcoólatras e pessoas potencialmente violentas, nos trabalhos noturnos e solitários, e os que são discriminados por sexo, raça, cor da pele, procedência nacional, social, carga familiar, fatores culturais, étnicos, crença religiosa e incapacidades físicas e mentais(43).

Para a OIT a violência é provocada pela situação econômica e crises que afetam o mundo e não há país alheio a sua influência, alguns em maior ou menor escala, mas todos sentem a influência da globalização neoliberal com seu discurso privatizador e suas seqüelas de desregulação, desproteção, desemprego, pobreza extrema, miséria, inseguridade social, corrida pela competitividade a expensas do homem a partir da redução dos custos e do crescimento da produtividade, a desigualdade na distribuição das riquezas, a informalidade e precariedade das relações de trabalho e outros que apontam para a perda do caráter protetor das leis e normas trabalhistas e a favor de uma desenfreada desglobalização das relações trabalhistas, desnaturalizando o conteúdo desta relação.

A violência no trabalho deve ser estudada e somos do critério de que deve ser aplicada uma legislação, tanto penal, como civil e trabalhista que enfrente as diferentes manifestações de sua apresentação nos diferentes locais. A violência no trabalho requer ser investigada desde o ponto de vista psicológico, social, médico, econômico e jurídico porque afeta o plano individual dos direitos humanos, o plano econômico – empresarial e o da seguridade social e da saúde, com o que toca o plano governamental na tutela legal dos direitos dos cidadãos.

Mas também deve analisar nos seguintes níveis:(44)

- A nível empresarial, porque o empregador deve preocupar-se com sua eliminação e em estabelecer medidas de como enfrentar junto com a participação sindical, incluindo as ações na negociação da Convenção Coletiva de Trabalho.

- A nível nacional, revisando as normas jurídicas para que as definições correspondam às internacionalmente previstas nas Convenções e demais normais normas internacionais, assim como para que a violência seja tratada com a ação dos diferentes ramos do direito(45).

- A nível internacional com os Planos de Ação regionais, continentais, dos Organismos especializados, das Normas internacionais, das Declarações dos atores sociais, foros internacionais, parlamentares e outros para alcançar um nível mínimo de proteção dos trabalhadores diante das conseqüências da violência psicológica nos locais de trabalho, causada pela própria administração, por outros trabalhadores, pelas organizações sociais e jurídicas e pelos terceiros como são os clientes, fornecedores e outros não relacionados diretamente com a Empresa. Como forma de exemplo citamos a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais da OIT de 1999,a Declaração de Bogotá de 2002.

O Informe da OIT sobre a Saúde Mental no Trabalho de Phyllis Gabriel e Maijo – Riitta Liimatatarnem, OIT, Genebra, Outubro 2000, ISBN 92 – 2 – 112223-9 contém os custos do estresse, burnout e do assédio moral na saúde mental dos empregadores, empresas e governos (interessa conhecer os três níveis) na Alemanha, Estados Unidos, Reino Unido, Polônia e Finlândia. “O local de trabalho é um ambiente adequado para educar os indivíduos e conscientiza-los das dificuldades que enfrenta a saúde mental com a finalidade de identificar os problemas e impedir que se desenvolvam”.

6-

É importante investigar o vínculo do estresse e da depressão com as mudanças no mercado de trabalho pelos efeitos da globalização econômica (contratos temporários, desemprego, subemprego, insegurança no emprego), a racionalização / automação e mudanças tecnológicas, exigências de quantidade e qualidade e competência se faz cada vez mais rigorosa. Estes aspectos fazem parte do próximo capítulo.

A aplicação do direito exige uma tarefa complexa de interpretação não somente da lei, mas também da realidade social sob o prisma jurídico(46) e desta forma nos chamam à mudança a que a lei dispõe sobre a realidade social, para que não nos detenhamos no tempo com enfoques antiquados e que não refletem uma nova época do pensamento. Na ausência de lei específica, este trabalho é apaixonante para um jurista por tão reatadora que é a investigação.

A vida não se detém e na atualidade o fator psico-social nas relações trabalhistas tem um importante papel, portanto, o tratamento multidisciplinário não pode se fazer esperar sob pena de deixar ao arbítrio das piores situações as vítimas dos climas organizacionais tortos, mal projetados, mais complexos os quais se manifestam diante de todo o assédio psicológico, como uma deficiência da organização de trabalho, da comunicação interpessoal, do meio ambiente de trabalho e das condições de trabalho, sem que o direito logre interpor-se e contribuir para o melhoramento e melhor desempenho dos diversos implicados nas relações jurídicas.

O assédio psicológico é parte integrante da violência no trabalho e ano após ano toma mais vítimas e no entanto mascara-se aquilo que deveria conceituar-se como doença ou acidente de trabalho sob o rubro da doença comum, ao querer minimizar suas conseqüências, não querer assumir a obrigação que significa para a seguridade social o reconhecimento de uma lesão relacionada diretamente com o trabalho, fazendo aparecer estado anímico da vítima dependente de fatores internos emocionais, de uma saúde rachada, e não de fatores externos e sobretudo o mais perigoso, do fator humano já que no assédio psicológico o determinante é a ação pessoal de um assediador ou assediadores.

Uma das principais dificuldades é a definição do que é uma ação violenta relacionada com o local de trabalho. Os problemas básicos que se demonstram referem-se, por um lado, ao que já se comentou sobre a amplitude do conceito de violência e, por outro lado, sua relação com o trabalho. Que um acontecimento violento se produza no local de trabalho não significa necessariamente que tal acontecimento seja um resultado direto da própria atividade funcional. Haveria que entender que tal evento seja causado sob a premissa da atividade funcional dependente do empresário, ou em outros lugares onde os trabalhadores desenvolvem seu trabalho ou se lhes requeira que estejam presentes como condição do desempenho de seu trabalho (alguns episódios podem ocorrer fora do local de trabalho, mas trazem como causa a relação de trabalho, por exemplo, um cliente que se encontra com um trabalhador na rua) (47).

O local de trabalho particular e no centro de trabalho geral, tem-se visto tradicionalmente como um meio relativamente benigno e despojado de violência. No entanto são espaços nos quais há confrontação e diálogo como parte de sua operatividade normal. Apresentam-se, portanto, situações de ansiedade e frustração dos companheiros de trabalho que podem provir desde questões específicas de suas relações familiares e grupais, pode haver dificuldades organizativas que influam nisto, também está latente e presente a própria personalidade do indivíduo, a intrusão de elementos agressivos de fora e problemas com os clientes e o público(48).

Mas advogamos porque o diálogo prevalece acima da confrontação entre os atores da Empresa, tanto os individuais na relação jurídio-trabalhista individual como na coletiva, atuando o sindicato em representação dos trabalhadores, temos alguns critérios que poderiam ser contraditórios em respeito aos meios alternativos para evitar e solucionar, depois de haver-se provocado, os conflitos no trabalho, não somente levando em conta a solução judicial destes, mas também como primeiro passo à conciliação, à mediação e à arbitragem.

A mediação é uma solução alternativa para um conflito por parte de um terceiro interveniente ao chamado das partes, o qual aconselha a solução, mas não impõe nem decide. Nas relações de ordem privada está começando a usar com freqüência já que o terceiro alheio ao problema, com encargo de mediador, põe as partes em litígio frente a frente para tentar que no debate se chegue a um acordo.

Esta identificação não corresponde nem se identifica por princípio com o direito do trabalho, cuja natureza é descritiva e protetora da relação que se estabelece entre as partes assimétricas onde uma exerce o poder e a outra é dependente, sobretudo por um problema econômico, onde não há muitas opções de mudança. Qualquer conflito entre elas deverá ser solucionado a partir das leis e regulamentos vigentes, promulgados por autoridades trabalhistas e acordadas na negociação coletiva, formando parte da Convenção Coletiva de Trabalho e não se submeterá a uma solução por via alternativa que poderia atentar contra os direitos do trabalhador a receber uma indenização e valores superiores aos que aceitaria na transação que se acorde, pelo que uma vez mais o trabalhador estaria em estado de impossibilidade de defesa diante da parte que exerce o poder.

7 –

Um trabalhador em uma mediação sem representação de um jurisconsulto, (o qual então significaria rarear o processo se ambas as partes se fazem representar e por elas negociariam os advogados) poderia aceitar parcialmente os benefícios ganhos e não de forma total para evitar ter que enfrentar um litígio judicial prolongado e custoso a quem tem todas as prerrogativas e possibilidades de conceder um espaço de tempo e uma quantia de dinheiro no processo.

Não concebemos solução alternativa em um conflito individual de trabalho através da mediação. Tampouco estamos de acordo com as empresas privadas que se ocupam da mediação e menos ainda com que um órgão cuja função seja a tutela dos direitos fundamentais e da defesa da legalidade, concentre-se nesta atividade. Refiro-me ao Instituto de Seguridade e Higiene do Trabalho ou à Inspeção do Trabalho, porque suas funções estão dadas a preservar as condições de trabalho, a vida e a saúde dos trabalhadores.

Portanto, sou partidária de que as matérias de ordem pública sejam tratadas pela via tradicional estruturada e não se privatize a ação reclamatória nem se utilize dos órgãos de proteção dos direitos dos cidadãos nos pactos entre particulares. Recordemos que a relação trabalhista é atípica por excelência e que as autoridades administrativas e judiciais devem ser independentes e obedecer somente à lei.

Depois desta necessária valoração, continuamos na análise do tema que nos toma a atenção. A violência no trabalho inclui os incidentes com as mulheres que sofrem abusos, maus-tratos, assaltos em circunstâncias que constituem um desafio implícito e explícito a sua segurança, bem-estar e saúde. Quando as pessoas e sobretudo as mulheres se encontram em um estado de trabalho de isolamento relativo, sofrem freqüentemente situações abusivas, de hostilização, não limitadas a maus-tratos com palavras, bullying (intimidação) e insultos, mas também a assédio físico, sexual e racial, muitas horas no trabalho e posteriormente a dupla jornada no lar e condições externas de isolamento e solidão deliberada faz que se rompa o débil fio que pode mantê-las ainda com estresse em condições de trabalhar.

O assédio sexual constitui uma forma grave de violência que afeta a dignidade da pessoa humana e se entende como a imposição de favores sexuais não desejados, nem consentidos, o assédio sexual é um reflexo de padrões culturais enraizados em nossas sociedades, que estabelecem papéis e modelos de comportamento rígido para homens e mulheres. Portanto, compete às autoridades trabalhistas definir as normas para que as empresas estabeleçam programas de prevenção a esta manifestação de violência, bem como procedimentos internos bem projetados na forma de códigos de conduta, bem na forma de uma legislação geral abarcadora para todos os setores e entidades a nível nacional(49).

As manifestações da violência psicológica não são um fenômeno nem um comportamento novo senão que à luz da situação que enfrentam os países, seus trabalhadores e os representantes destes, se buscam novas formas de enfrentar as influências nocivas na sociedade, pelo que a nível internacional, os organismos competentes adotam declarações e normas em conferência mundiais para responder às reclamações das pessoas.

Como a violência é qualquer ato ou conduta baseada em causar dano, sofrimento físico, psicológico, sexual e até a morte, tanto na esfera pública como na privada, se reconhece que contamina o ambiente trabalhista e pode ter um efeito devastador contra a saúde, a integridade, a moral e provocar ansiedade e outras afecções mentais derivando em doenças que independentemente sejam reconhecidas ou não como decorrentes do trabalho, fazem com que os custos subam e se reduza a eficiência e os resultados. Os empregados sofrem com freqüência as conseqüências adversas do assédio e do dano a curto e longo prazo em seus projetos de emprego sem se verem forçados a mudar de emprego.

Até aqui temos tratado de forma bastante ampla ainda que não exaustiva, de apresentar um quadro bastante complexo do tema da violência e sua influência daninha sobre os trabalhadores, a empresa e a sociedade.

‘Assédio moral e estresse são acidentes de trabalho.’

O assédio moral no trabalho. O estresse e o burnout.

Nas sociedades de nosso mundo ocidental altamente industrializado, o lugar de trabalho constitui o último campo de batalha no qual una pessoa pode matar a outra sem nenhum risco de chegar a ser processado diante de um tribunal. Heinz Leymann.

O assédio psicológico e outros danos psíquicos como são os produzidos por estresse e burnout não devem ser catalogados como doença comum, senão como condicionantes de acidente de trabalho em sua acepção mais ampla, em que são atos que têm por origem o trabalho em seu exercício ou por motivo de seu desempenho, diga-se que entre resultado e origem há um nexo causal sem o qual não poderia falar-se de acidente de trabalho ou doença profissional(50). Veja-se que há um ato que pode ser repentino ou repetitivo, isto não é o que determina sua denominação de trabalhista ou relacionado com o trabalho, as afecções são lesões inclusive a morte e terá que se demonstrar a presunção de trabalho que não é nada mais nem nada menos que um resultado obtido no horário de trabalho.

No caso do burnout e do estresse são conseqüências que saltam de dentro para fora e as provocam fatores externos materiais como são o ambiente de trabalho, a organização do trabalho, a competitividade, a eficiência e a produtividade, o chamado a reduzir custos a favor do beneficiário através, muitas vezes, da redução de pessoal. Mas não influi nele a atitude dolosa de uma pessoa, (51) como no assédio psicológico que quem provoca o resultado é uma pessoa através de seu atuar intencional de causar dano, de intimidar, amedrontar, humilhar, denegrir, maltratar e com o fim último de que a vítima já angustiada e cansada ceda a seus desejos de rescindir a relação jurídico-trabalhista, muitas vezes, sem pedido algum de indenização.

No tempo que transcorre entre o começo da ação ou dos chamados “atos preparatórios” se fizermos uma comparação com a teoria do “iter criminis” do direito penal, até a consecução do ato com o resultado esperado de se desfazer da pessoa que lhe molesta, no delito consumado, pode haver várias suspensões dos efeitos do contrato sem que se rompa o vínculo que é o fim perseguido, que a vítima não reclame indenizações nem prestações de seguridade social, ainda que possa haver determinadas ações reclamatórias de indenizações por doença que sempre serão qualificadas como comuns, porque não haverá uma definição que permita evitar a chamada lista pré-existente, onde somente influem, ao presente, os fatores biológicos, químicos, físicos, as irradiações e outros do meio ambiente, sempre materiais, nunca os psico-sociais originados da organização e ambiente e condições de trabalho ou da ação humana seja por intenção ou negligência.

O assédio moral no trabalho é um exercício extra-limitado de um poder (jurídico ou de fato) no ambiente de trabalho, mediante o uso sistemático, recorrente, progressivo, da força intimidatória, que atenta fundamentalmente contra a integridade moral (entendendo por tal a auto-identificação do indivíduo que lhe proporciona seu equilíbrio pessoal).

Dando uma passada por diferentes definições teremos a do Médico e Jurista brasileiro Arildo Loper que em seu artigo sobre Assédio moral começa dando uma explicação da extensão gramatical do termo:

- Harcelement moral – como assédio moral na França.

- Bullying – tiranizar na Inglaterra

- Mobbing – molestar, assediar nos Estados Unidos.

- Murahachibu – ostracismo social no Japão.

- Assédio moral – forma de psico-terror no trabalho, no Brasil

Isto foi denunciado pela jornalista inglesa Andrea Adams no livro Bullying at work em 1992 a qual já propunha reconhece-lo como delito.

A Resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina do Brasil recomenda ao médico do trabalho que busque o nexo causal entre o transtorno da saúde físico-mental e a atividade do trabalhador. A doença resultante do psico-terrorismo no trabalho é, portanto, profissional.

Na continuação veremos um conjunto de definições de assédio psicológico ou assédio moral, incluindo o assédio sexual por ser em nosso critério parte da expressão genérica.

O assédio sexual consiste na ação imposta sem reciprocidade, inesperada e não bem recebida, freqüente e repetitiva que pode ter um efeito devastador na vítima. Pode incluir toques, insinuações, olhadas, atitudes chocantes, piadas com linguagem ofensiva, alusões à vida privada e pessoal, referência à orientação sexual, insinuações com conotação sexual, alusões à figura e à roupa, etc.

Define-se como uma conduta inesperada, de natureza sexual ou outra conduta baseada no sexo que afeta a dignidade do homem e da mulher no trabalho. Inclui conduta verbal ou não verbal, física e não desejada. Há uma categoria de condutas que podem constituir assédio sexual. Essa conduta deve ser inesperada, inaceitável e ofensiva para o destinatário. Leva a rejeição ou a submissão do empregado, dos trabalhadores incluindo os Superiores hierárquicos e se usa muito no acesso à formação profissional ou ao emprego, na continuação do emprego, para a promoção, subir o salário e outras decisões vinculadas ao emprego e cria um meio hostil, intimidatório, humilhante para o destinatário(52).

Bullying: Conduta ofensiva através de ações humilhantes, cruéis, vingativas, maliciosas para subestimar ou denegrir um indivíduo ou grupo de empregados. Estes ataques negativos e persistentes à pessoa ou sua atividade profissional são imprevisíveis, irracionais e não desejados. É muito usado nos prédios estudantis. Há feitos de bullying fáceis de identificar mas outros dificultam sua manifestação porque inclui:

- Tornar difícil a vida dos potencialmente sujeitos dessa conduta.

- Sancionar ou castigar outros por serem competentes em uma crítica constante ou removendo suas responsabilidades, muitas vezes dando-lhes assuntos triviais para resolver.

Rejeitar a delegação porque sente que não se pode confiar nos outros.

- Vociferar para que as coisas saiam mal.

- Eleger persistentemente a pessoa em público ou privativamente para deixa-la como centro de determinada conduta.

- Insistir na forma de fazer corretamente as coisas.

- Não possibilitar a promoção, bloqueando o acesso a ela.

-Desafiando a autoridade do intimidador, este então por vingança lhe sobrecarrega de trabalho ou lhe reduz a data de entrega de tarefas esperando o descumprimento.

- Sentimento de inveja pelas habilidades profissionais e sociais da pessoa tratando de faze-lo parecer incompetente ou fazer sua vida miserável na esperança de que peça demissão ou se resigne a sofrer(53).

Nos anos recentes, há outra forma de violência sistemática coletiva reportada na Áustria, Austrália, Dinamarca, Alemanha, Suécia, Inglaterra e Estados Unidos que inclui “confabular ou assediar um empregado de alto desempenho fazendo-lhe sujeito de hostilização psicológica”.

Mobbing: inclui condutas como a de fazer comentários negativos de forma continuada sobre uma pessoa ou critica-la constantemente, isolar uma pessoa deixando-a sem contatos sociais, regar ou difundir falsas informações ou ridiculariza-la constantemente.

Há conceitos e terminologias usados pela Psicologia, pelo Direito e pela Jurisprudência, para tentar achar o denominador comum.

“É uma conduta abusiva que atenta por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho”. (54)

“É a degradação deliberada das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas, abusivas que se caracterizam pela repetição, por um longo tempo de duração, de um comportamento hostil que um superior ou colegas desenvolvem contra um indivíduo que apresenta, como reação, uma quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”. (55)

“Comportamento ofensivo, malicioso ou insultante, um abuso de poder por meios destinados a debilitar, humilhar, denegrir ou injuriar a vítima”. (56)

“Nenhum empregado deve sofrer ações repetidas de assédio moral, que têm por objeto ou efeito ferir sua dignidade e criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes”. (57)

“Conduta inapropriada e repetida, direta ou indireta verbal, física ou de outro tipo, que uma ou mais pessoas dirigem contra um terceiro ou terceiros, no lugar de trabalho e/ou no curso do mesmo, que possa considerar-se com razão uma diminuição do direito do indivíduo à dignidade no trabalho.” Um incidente isolado do comportamento descrito nesta definição pode constituir uma afronta à dignidade no trabalho mas entretanto, o incidente pontual não será considerado assédio”. (58)

“Assédio moral no trabalho: condutas abusivas e reiteradas de origem externa ou interna à empresa ou instituição, que se manifestam em particular mediante comportamentos, palavras, atos intimidatórios, gestos, maneiras de organizar o trabalho ou escritos unilaterais, que tenham por objeto ou possam danificar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de um trabalhador no desempenho de suas funções, por em perigo seu emprego ou criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante ou ofensivo.” (59)

A violência não se limita a uma profissão, um posto de trabalho, uma oficina, fábrica ou centro de reparações. É um risco de violência nos lugares não tradicionais ainda pelo uso das novas tecnologias da informação. Ao variar o perfil da violência no trabalho também varia a definição. Internacionalmente tem-se dado uma definição geral a partir de maio do ano de 1995 na Reunião de Especialistas organizada pela Comissão Européia em Dublin:

“Incidentes nos quais as pessoas são vítimas de abuso, maus-tratos ou abordagens em circunstâncias relacionadas com seu trabalho, incluindo o desafio explícito ou implícito a sua segurança, bem-estar e saúde”.

O Mobbing identificado pela primeira vez pelo professor sueco Heinz Leymann no começo da década de 80 do século passado, adquiriu tom e cifras epidemiológicas nos países desenvolvidos. Este autor dispõe em suas 45 perguntas para verificar que se padecem de Mobbing os seguintes aspectos relacionados com as atividades de assédio:

- reduzir as possibilidades da vítima de comunicar-se adequadamente com outros, incluindo o próprio assediador;

- evitar que a vítima tenha a possibilidade de manter contatos sociais;

- desacreditar ou impedir a vítima de manter sua reputação pessoal ou trabalhista;

- reduzir a ocupação da vítima e sua empregabilidade mediante a desacreditação profissional;

- afetar a saúde física ou psíquica da vítima.

Qual é o conteúdo deste tipo de violência:

1- é um problema pouco reconhecido;

2- não se limita à instância dos homicídios maciços, mas há uma ampla categoria de condutas devastadoras;

3- custo extremo para o trabalhador, para a empresa e para a comunidade;

4- não é um problema episódico individual, mas um problema estratégico, estrutural, enraizado em fatores socais, econômicos, organizacionais e culturais.

5- parte integral de desenvolvimento organizativo de uma empresa, em detrimento da funcionabilidade do trabalho;

6- problema que deve se atalhar precisamente agora.

O mobbing designa melhor a pressão exercida por um grupo de trabalhadores sobre um de seus membros. O bullying refere-se a uma prática de direção que consiste em colocar os trabalhadores de um determinado serviço sob pressão constante. Compreendem também desde brincadeiras de mau gosto e marginalização até condutas abusivas de conotação sexual ou atos de agressão física .

É importante distinguir entre as características do assédio moral e da pressão exercida pelo chefe para dar cumprimento aos prazos, metas e objetivos de seu negócio. Com certeza podemos assinalar que a competitividade pressiona a direção empresarial e em busca de resultados e benefícios tornam-se exigentes e muitas vezes até asseguram que seus subordinados, todavia, possam assumir mais obrigações e tarefas. “Mas a ação do chefe na busca de resultados produtivos, a favor do melhor desempenho que não requeira hostilização nem nenhuma das modalidades assinaladas por Heinz Leymann, como o assédio moral ou mobbing, não serão tidas por tal, mas podem ser causadoras de estresse emocional” (61).

Segundo a especialista Mercedes Ambas, Psicóloga da Catalunha, “…ficam claramente excluídos do diagnóstico de mobbing o estresse por ter que trabalhar rapidamente, ou pela competitividade empresarial existente, um mau dia, manter um conflito com um companheiro ou inclusive sofrer com um chefe exigente ou perfeccionista”.

Poderíamos estar 100% de acordo com esta declaração, mas não podemos deixar de advertir que atrás destas distinções ocultam-se as condutas assediadoras e perversas no atuar cotidiano de muitas pessoas, que amparadas em um feito individual, de um dia (que posteriormente converte-se em repetitivo) ou em seu caráter exigente, submetem os trabalhadores a situações que desencadeiam em assédio.

Para o Direito, o relevante é que o assédio afeta a relação jurídica entre duas partes, dentro do marco geral da relação de trabalho, introduzindo uma nova relação baseada na conduta violenta de uma das partes. Desta forma, requer-se estudar juridicamente os efeitos tanto na formalização da relação de trabalho, como em sua ocorrência sobre a integridade moral e sobre a saúde. Haverá que analisar sob o prisma do direito tanto a conduta violenta como os demais danos produzidos e as vias procedimentais estabelecidas para exigir a responsabilidade, tanto por via penal, como civil ou trabalhista.

Desta forma, as diversas definições oferecidas pela Psicologia e Psiquiatria, serviriam de base para uma definição jurídica, objeto desta análise pelo que já se impõe oferecer um conceito jurídico de assédio moral no trabalho. Para isto, recorremos às definições que a legislação estrangeira, os investigadores, especialistas, a doutrina incipiente e jurisprudência têm oferecido.

“Recorrentes ações reprováveis ou claramente hostis frente a um trabalhador ou trabalhadores adotadas no âmbito das relações interpessoais entre os trabalhadores de forma ofensiva e com o propósito de estabelecer o distanciamento destes trabalhadores aos demais que operam em um mesmo local de trabalho”. (62)

“Atos e comportamentos levados a cabo pelo empresário ou por sujeitos que tenham uma posição hierarquicamente superior ou de igual grau ou categoria no conjunto dos trabalhadores, feitos com o propósito de causar dano a um trabalhador com caráter sistemático, de modo duradouro e com clara determinação”. (63)

“Comportamento negativo entre companheiros ou entre superiores e inferiores hierárquicos a causa do qual o/a afetado/a é objeto do assédio e ataques sistemáticos e durante muito tempo, de modo direto ou indireto, por parte de uma ou mais pessoas, com o objetivo e/ou o efeito de dar-lhe um gelo”. (64)

Chegamos então à definição de Maria José Blanco Barea, coordenadora da Comunidade Virtual de Violência Psicológica e José López Parada a partir da perspectiva da relação jurídica: (65)

‘Assédio moral e estresse são acidentes de trabalho.’

“As relações jurídicas trabalhistas se transformam em relações de assédio quando uma das partes, exercitando extra-limitadamente o poder que ostente, seja jurídico ou de direito, desencadeia uma progressão de atos, dirigidos contra quem tem sido elegido como alvo de sua conduta inicialmente maliciosa, que vai adquirindo tons intimidatórios, que irão se tornando dolosos civilmente para terminar evidenciando uma conduta penal, cujo denominador comum é o desprezo até a integridade moral da vítima, e cuja impunidade trata de assegurar o assediador tecendo ao seu redor uma rede que reforça a fraude da lei”.

Nessa relação jurídica inicial irrompe a relação de assédio às vezes por questões puramente pessoais, – invejas, zelos… – mas o mais normal é que quem assedia tenha uma razão econômica faze-lo (promoções, produtividade, privilégios …), não devemos esquecer que tudo se desenvolve no contexto das relações trabalhistas nas quais se troca trabalho pessoal por poder econômico.

“O assédio moral afeta 36% dos brasileiros. O assédio vem ganhando espaços cada vez maiores nos meios e nas discussões que incluem os trabalhadores por ser uma das formais de violência psicológica no trabalho. Nos países da Europa, segundo a OIT, este índice chega a 10% e nos Estados Unidos a 7%. Defini-se por assédio moral toda exposição prolongada e repetitiva do profissional a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de trabalho. Essas humilhações se caracterizam por relações hierárquicas desumanizadas e autoritárias, onde a vítima é hostilizada e ridicularizada diante dos companheiros de trabalho e isolada do grupo. É uma das conseqüências do modelo econômico neoliberal, que força as empresas ao cumprimento rígido de metas com um trabalhador flexível e expropriado de seu know how. Depois é enquadrado como um indivíduo sem desejos, sem família, sem amigos, sem vida pessoal. O clima que rodeia é o de desassossego, insegurança, medo, acentuados ambos e de submissão aumentada”. (66)

Um regulamento sueco define o assédio ou vitimização no lugar de trabalho como “ações recorrentes censuráveis ou claramente negativas que são dirigidas contra empregados ou concretos de maneira ofensiva e podem ter como conseqüência a marginalização destes empregados da comunidade de trabalho” (67).

O Congresso norte-americano ampliou o conceito de “assédio” a toda situação suscetível de criar um ambiente hostil entre trabalhadores de um mesmo nível e outorga direito a indenização por parte do chefe indiferente, insensível ou cúmplice (em um mesmo termo abarca ambas as manifestações).

Como primeiro ponto para o debate, dispusemos que o assédio moral é propiciado pelo elemento de poder nas relações de trabalho,o qual pode “nuclear” ao seu redor, uma parte do coletivo, com a finalidade de propiciar um ambiente hostil e desestabilizador face ao trabalhador hostilizado. Como segundo aspecto temos que é difícil demonstrar por parte da vítima que está sendo submetida a assédio, sem parte do coletivo que participa ativamente a favor do assediador ou passivamente, sem imiscuir-se no feito, muitas vezes por temer em ver-se no futuro na mesma situação que a vítima. Outra questão importante a ressaltar é que no geral a pessoa assediada é eleita porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador escondido, com ânsia de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual resulta-lhe inconveniente dito trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplaridade, ou simplesmente, quando estamos na presença de um desajustado sexual ou psíquico, o qual não é o objetivo fundamento deste trabalho.

Seguindo nas reflexões temos que o assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas, ou seja um sujeito individual ou coletivo. Freqüentemente, o assediador é uma pessoa na hierarquia da empresa ou da administração(68). O assédio pode ter começado por falta de respeito ou por conflito que não se tenha dado atenção, e se transforma em mobbing.

O assédio ao inverso, de um superior por parte de seus inferiores hierárquicos, pode ocorrer por causa de demissão, assim o buscam algumas legislações nacionais, levando em conta que o poder é exercido por quem oferece o trabalho ao que está em relações de dependência e subordinação. Certamente, podem produzir-se aberrações de posições de força entre um conjunto de empregados contra um chefe, mas não é a regra, melhor, a exceção.

Merece também dedicar uma reflexão à assimetria das posições, pois na relação trabalhista as duas partes não estão no mesmo nível, uma contribui com sua força de trabalho e se subordina à ordem de trabalho interno, pelo que está em estado de dependência face à outra parte que é a que o contrata, da possibilidade de trabalhar e ademais para o salário ou soldo pelo trabalho que realiza.

Pode comprovar-se também nas definições que para que haja assédio deve haver um feito repetitivo, do contrário se poderia aduzir uma calúnia, ofensa, injúria ou outro delito contra a honra que pode ser denunciado e ser sujeito de ação ante os tribunais penais. Outro elemento a destaca é que a violência psicológica atenta gravemente contra a saúde e a integridade moral, isto é, afeta o equilíbrio psico-fisiológico do indivíduo, com o qual a saúde pode ser afetada severamente se o processo de assédio chega a suas últimas fases.

Com todas estas definições podemos chegar a uma primeira conclusão e é que se pode considerar um risco ocupacional que demanda atenção para empreender uma aproximação preventiva ao problema, dirigida às raízes organizativas, de direção, interpessoais de violência.

Portanto, podemos analisar todos os elementos integrantes do assédio moral, que permitam evitar confusões com outros fatores psico-sociais no ambiente de trabalho:

1- Maus-tratos por palavras ou atos, ou ambos de uma vez.

2- Dirige-se contra um trabalhador, um subordinado, mas também pode ser contra outros companheiros de trabalho ou inclusive um superior hierárquico, mas a norma é o uso extra-limitado do poder de direção.

3- É de caráter continuado e deliberado.

4- Leva implícito o ânimo de provocar mal-estar, humilhação e hostilidade.

5- Trata de desestabilizar um trabalhador e mina-lo emocionalmente.

6- Pode chegar a atos de violência física ou psíquica ao extremo.

7- O trabalhador pode haver tido até o momento um excelente desempenho.

8- Pode ser difícil demonstrar os fatos para realizar a denúncia.

9- Sua finalidade é que o trabalhador renuncie a seu trabalho.

O assédio moral pode ir desde formas sutis e quase imperceptíveis, (somente para a vítima) até um ato de violência física e mental com o apoio de vários companheiros de trabalho. Pode durar vários anos em que a vítima suporte a rejeição e o menosprezo da coletividade, considerando que se trata de sua imaginação até o aberto enfrentamento que provoca o desequilíbrio do assediado.

Nos últimos anos, a OIT publicou vários informes e diretrizes sobre temas afins, como o estresse profissional, o assédio sexual e outros problemas derivados das dependências.

Passamos a analisar em continuação diferentes síndromes(68) e patologias que afetam ao ser humano o qual se encontra constantemente submetido a fortes influências externas que quando são negativas comprometem sua saúde psicofísica e alteram sua dinâmica social, profissional ou ocupacional, na forma temporal e às vezes por períodos prolongados obrigando-se a tirar licenças e a submeter-se a tratamentos médicos.

A medicina incorporou o termo estresse para designar esse desajuste que se produz entre o indivíduo e seu ambiente.

Estresse no Trabalho. O que é o estresse?

Estresse é a palavra utilizada para descrever os sintomas que se produzem no organismo ante o aumento das pressões impostas pelo meio externo ou pela mesma pessoa.
O estresse, orientado a metas, é um valioso instrumento de motivação que pode converter em grandes atletas ou empresários. Mas também pode levar à depressão e ao suicídio(70).

A conexão entre estresse ocupacional e violência já foi demonstrada e também esclarecida.
O estresse pode provocar e incitar reações e condutas violentas.
Os trabalhadores submetidos ao estresse sofrem uma experiência de violência e assédio mais que o resto.

É um círculo vicioso porque os trabalhadores sofrem ao uníssono estresse e violência(71)

“O estresse no trabalho é um conjunto de reações emocionais, cognitivas, fisiológicas e do comportamento a certos aspectos adversos ou nocivos do conteúdo, da organização ou do ambiente de trabalho. É um estado que se caracteriza por altos níveis de excitação e de angústia, com a freqüente sensação de não poder fazer frente à situação”. (72)

As pressões sociais e profissionais, o aumento de responsabilidades, etc. podem submeter o indivíduo a uma grande sobrecarga psicofísica que obriga o organismo a colocar em marcha seus mecanismos biológicos e fisiológicos para a adaptação e defesa das agressões desse ambiente.

Se essas respostas não são adequadas e as demandas do meio são excessivas, intensas e/ou prolongadas no tempo e superam a capacidade de resistência e adaptação do sujeito, se chega à situação de estresse.

No entanto, em todas as atividades existe sempre um nível de estresse que toma parte da vida, e que inclusive resulta indispensável para o desenvolvimento, o funcionamento do organismo e da adaptação ao meio, atuando como fator de motivações para vencer e superar obstáculos. Mas se ultrapassa esse nível é superado por um fator estressante muito intenso ou prolongado e o organismo se esgota, provocando as chamadas doenças do estresse.

O estresse é então a reação de um sujeito às agressões sociais, psicológicas ou profissionais de seu ambiente.

No âmbito de trabalho, esse desajuste que se produz entre as exigências e a resposta adaptativa do trabalhador localiza o estresse como uma doença profissional ou ocupacional, independentemente do estresse trabalhista sobre a saúde psicofísica do trabalhador alcança uma magnitude tal que pode chegar até a incapacitá-lo física e psiquicamente na forma permanente e irreversível.

Estes conceitos envolvem a interação do organismo com o meio e então o estresse é uma falta de adaptação, um desequilíbrio entre nossas necessidades e nossas potencialidades, entre o que o ambiente oferece e o que o organismo exige e portanto é a conseqüência de haver-se deteriorado as condições psicológicas, econômicas e sociais do trabalho.

Na Espanha instaurou-se um Programa de Apoio ao Empregado, PAE como ação estatal constituída por uma entidade que retribui a Empresa e estabelece uma estratégia preventiva do risco trabalhista associado ao estresse e outros transtornos derivados com o objetivo de evitar-lhe gastos pela influência destes fenômenos. O PAE dispõe que há fatores trabalhistas que geram e mediam a aparição de manifestações de estresse e transtornos associados. Outro objetivo do Programa é estabelecer um nexo entre ambiente de trabalho e familiar, determinando que o trabalhador mantenha uma estreita relação com sua casa e transfira seus problemas ao trabalho, influindo sua atitude ante o desempenho ocupacional pelo que deve estar alerta para enfrentar estas manifestações que em lugar de serem positivas, podem incidir negativamente na determinação como profissional de uma doença cuja origem seja um destes transtornos, pois giram em torno a estabelecer um nexo causal entre o ambiente social e o estresse e sua repercussão em torno do trabalho como conseqüência. Desta forma vai-se desvirtuando a presunção ocupacional das doenças profissionais e dos acidentes posto que, derivam do âmbito social e familiar e o trabalhador já vem ao trabalho com a carga de situações que enfrenta em sua vida na comunidade.

Certamente, tanto o estresse como o burnout são síndromes geradas pelo meio e pelas condições de trabalho, mas o interesse que perseguimos é a análise no ambiente de trabalho.

Igualmente ao assédio moral e ao estresse, vejamos algumas formas de enfocar o conceito de burnout. Como definição temos que “Burnout é um estado de esgotamento físico, emocional e mental causado ao envolver-se a pessoa em situações emocionalmente demandante durante um tempo prolongado”. (73)

Muitos especialistas dizem que o Burnout dimana do estresse, não é alheio a ele, tem que haver uma condição estressante para que apareça o Burnout ou síndrome de estar esgotado.

Burnout “tipo característico de estresse que se dá naquelas profissões de quem realiza seu trabalho em contato com outras pessoas, que por suas características são sujeitos de ajuda como os professores, assistentes sociais, profissionais de saúde e outros”. É um transtorno adaptativo crônico com ansiedade como resultado da interação do trabalho ou situação de trabalho.

O burnout é um resultado a que chegam as pessoas submetidas a más condições em seu ambiente de trabalho, uma vez que mantêm um estresse prolongado e isto não lhes permite adaptar-se ao ambiente. Produz-se principalmente em ambientes de trabalho isentos de satisfação intrínseca à realização da tarefa. “Surge quando o profissional vê frustradas suas expectativas de modificar a situação de trabalho”. (74)

Além da ansiedade, o estresse provoca a chamada síndrome burnout, a do trabalhador esgotado. Este conceito se aplicou inicialmente ao profissional da saúde que possui uma das profissões mais esgotantes. “É quando a falta de recompensas provoca que o trabalhador não se realize e se desmotive. No caso dos enfermeiros é muito importante detecta-lo, porque o enfermeiro esgotado gera uma despersonalização e uma falta de interesse muito perigosos em seu trabalho. Digamos que, em vez de ver um velhinho doente que pede um copo de água, o que ele vê é um chato tocando sempre a campainha e aborrecendo-lhe o dia”. (75)

O burnout é o mesmo que um transtorno adaptativo, isto é, um estado psicológico por inadequação da pessoa a uma situação ocupacional. É uma Síndrome e portanto uma conseqüência. Para estabelecer uma diferença entre o burnout e o assédio moral, digamos que o primeiro se deve às condições de trabalho involuntária ou negligentemente dispostas pela empresa e o assédio moral é um fenômeno de intenção daninha, dirigida a causar mal-estar e dano à vítima.

A síndrome de burnout causada pelo estresse no trabalho é reconhecida como acidente de trabalho(76) sendo então a conseqüência do sistema, isto é, o resultado das condições trabalhistas e pressões exercidas nas relações interpessoais ou pelas estruturas das organizações empresariais, em que configuram situações muito similares à coação, à violência que nos referimos oportunamente e que, ao afetar substancialmente a liberdade e intenção do dependente, lhe faz empreender atos que possam resultar danos, e inclusive para si mesmo (por exemplo o profissional de serviço de transportes de passageiros, etc.).

Queríamos apenas fazer notar que o burnout pode partir ou não de uma situação estressante e que muitos autores o analisam como sinônimo de estresse ocupacional, mas não necessariamente é seu agente gerador.

Segundo Miguel Barón Duque, (77) as diferenças fundamentais entre estresse e Burnout vêm em seguida:

Estresse

Conjunto de reações que experimenta um sujeito em um processo adaptativo ou normalizador de seu equilíbrio vital, em sua relação com o ambiente (pode chegar a ser positivo)

Burnout

Estado de esgotamento a que chegam algumas pessoas submetidas a determinadas condições de trabalho. Se parece com o estado a que chegam as vítimas do mobbing devido às pressões do assédio.

María Dolores Perris, (78) dispõe que podem ocorrer síndromes combinadas porque o estresse ao não conseguir a adaptação se transforma em burnout (como estado sucessivo) simultaneamente em períodos curtos de tempo com combinações: alternância, interação, compensação.

Seguindo na análise da Dra. Perris, as diferenças por causas e efeitos vêm a seguir:

Mobbing: patologia organizacional, gera um ambiente hostil ao redor da vítima. Utiliza-se para a situação causal e não para seus efeitos. Pode ir desde o estresse ao efeito pós-traumático (PTSD(79)) e até o suicídio que bem pode ser social e/ou profissional, ainda que não seja demográfico.

Bullying: é uma relação mais pessoal e direta, utiliza-se como agente causal e remete igualmente ao estresse e ao PTSD. Portanto, os agentes causais são o mobbing, bullying, bossing, em somente uma palavra o assédio moral ou psicológico e os efeitos são o burnout, o estresse e a síndrome pós-traumática.

Comprovamos os critério de vários psicólogos os quais reconhecem que uma causa pode ter um efeito ou vários e vice-versa. Por isso o mobbing pode gerar PTSD ou estresse e Burnout. O Burnout pode ser causado por mobbing ou pelas condições “esgotantes” do tipo de trabalho. Mas sempre o mobbing será causa e o burnout um resultado ou um efeito.

E chegamos ao instante em que se faz necessário investigar os agentes causais para conhecer as condições dos efeitos ou resultados do estresse e do burnout(80).

As causas do Burnout são:

1- Uma feroz competitividade

2- A insegurança no trabalho

3- As exigências do meio

4- Mudanças transcendentais nos enfoques da vida e dos costumes

6- A globalização, o desemprego, o ritmo de trabalho, etc.

O Burnout gera:

1- Angústia, sentimentos de frustração

2- Esgotamento emocional

3- Transtornos nos ritmos de alimentação, atividade física e descanso.

4- Doenças físicas, psíquicas

Efeitos do Burnout:

1- Afeta negativamente a resistência do trabalhador

2- Favorece a resposta silenciosa ou a incapacidade para atender às exigências dos que devem ser atendidos.

Uma das características próprias da síndrome é o “desgaste emocional” que citada interação vai produzindo no trabalhador.

O artigo 115 (e) da Lei Geral de Seguridade Social do ano 1994, da Espanha, dispõe que “as doenças contraídas pelo trabalhador em virtude da realização de seu trabalho, sem que se prove que a doença teve como causa exclusiva a execução do mesmo, serão doenças profissionais”.

Manuel Velásquez, Inspetor de Trabalho e Seguridade Social em seu artigo “A resposta jurídico-legal para o assédio moral no trabalho” assinala que a jurisprudência leva em conta alguns princípios para reconhecer a doença como acidente de trabalho e é quando:

1- A lesão corporal não é somente analisada como irrupção súbita e violenta, mas também se aplica a todo transtorno fisiológico e funcional que unido a um acontecimento desencadeante origina a lesão corporal.

2- Há relação direta de causalidade.

3- Demonstra-s a presunção de laboralidade dos acidentes ocorridos durante a jornada de trabalho do artigo 15.3 da LGSS.

Estamos em condições de chegar a algumas conclusões: Estresse e Burnout derivam de fatores psico-sociais do meio, tipo de trabalho, efeitos da situação do mundo, etc., mas mobbing é a pressão trabalhista tendente à auto-eliminação de um trabalhador mediante sua denegração. Há provocação intencional de causar dano, o dano se produz por um fator exógeno, pessoal, humano e não endógeno da saúde do indivíduo, mas também nos dos anteriores também são fatores exógenos materiais e espirituais que os provocam. No mobbing há uma pessoa interveniente e na outra fundamentalmente são fatores do meio ambiente. Pode o estresse converter-se em assédio? Poderia converter-se se a pessoa a princípio pensa que está submetida a uma situação de estresse e na realidade é assédio, ou se o estresse inicial passa a ser uma porta de entrada para que em uma situação de tensão outros se aproveitem e derivem em assédio ou hostilização ao indivíduo. No entanto, o assédio termina com lesões de depressão, ansiedade, similares às causas que provocam o estresse e o burnout e influi na saúde mental.

A norma jurídica deve tender à prevenção e depois se falha, à sanção. Os fatores estressantes são atribuíveis ao ambiente de trabalho e outros se relacionam com as características sociais e pessoais do afetado.

O Mobbing é um processo de intenção dirigido pela vontade de alguém (ou de vários) contra alguém em particular (ou vários) produzindo ou não danos à saúde. Portanto, há que tratar de provar a agressão moral à vítima, se houve intenção ou é por negligência, porque o resultado danoso é assumido pelo responsável nos limites da responsabilidade objetiva através da seguridade social.

Burnout: basicamente é um resultado de inadaptação ao ambiente que poderia ser causado por um processo de mobbing. Em seu resultado pode ou não existir a intenção de causar dano. Liga-se a ambientes de trabalho, com objetivos ou expectativas não realistas, o trabalhador que dele sofre enfrenta queixas de usuários insatisfeitos, além disso lhe falta o reconhecimento social.

Javier Díaz Vicario(81) disse que o Burnout se deve às condições de trabalho involuntária ou negligentemente dispostas por empresas e o assédio moral é um fenômeno de intencionalidade daninha dirigido a causar dano à vítima.

Maria José Blanco Barea(82) dispõe que a relação entre burnout e mobbing não se produz pela ausência de violência psicológica no Burnout, mas sim pela finalidade que se persegue durante todo o processo de violência.

Pessoalmente considero que o Burnout não é modalidade de violência. Está no contexto das patologias derivadas das condições de trabalho, mas o acusador pode com intenção de causar dano, ocultar suas reais intenções, esconder o mobbing através do enrarecimento das condições de trabalho e ligando a fatores externos materiais ao resultado e até a elementos endógenos da pessoa e nunca derivados de sua atuação pessoal. O trabalhador é tão dependente do trabalho, está tão envolvido e comprometido com sua empresa, se considera tanto como parte da organização, que é movido como uma peça de quebra-cabeça ou de dominó e se já não se encaixa então se passará ao estado de mobbing para elimina-lo.

A direção empresarial pode causar o burnout com ânimo de lucro, de obter mais ganâncias, pela eficiência e pela produtividade, reduzindo pessoal e fazendo recair sobre poucos trabalhadores os pés do trabalho de um grupo anterior para reduzir os custos e obter o benefício de uma economia de custos e não de pessoas, danificando ao ser humano e atentando também contra sua integridade moral ao limitar seus descansos, possibilidades de capacitação, de ócio, de atenção à família, de contatos com outros profissionais onde nascem as idéias e os resultados. Termina, então, convertendo-se em mobbing quanto a algumas de suas formas, mas nem sempre deve ver-se o mobbing como humilhação, mas como provocação à auto-eliminação do trabalhador e em dependência da força emocial do trabalhador se buscará, dentro do arsenal de possibilidades, qual é a variante que melhor assiste e garante o logro do fim com dado indivíduo. Em todo o mundo se deixa coisificar e se o trabalhador não reconhece que está sendo utilizado com esse fim, pode chegar a enfrentar-se e não ser vítima do mobbing.

O Assediado em um ato de mobbing está desorientado e ferido em sua dignidade e integridade mas tratando-se de burnout o trabalhador não suporta as condições de trabalho e chega a causar sua auto-eliminação, ao sair por sua própria vontade da organização mas não é destruído emocionalmente porque atacaram sua dignidade.

O tratamento jurídico é diferente no estresse e no mobbing, mas para ambos asseveramos a presença de uma doença profissional ou de acidente de trabalho tratando-se de uma só definição abarcadora, em uma relação de causalidade entre condições de trabalho e efeito da lesão causada ao trabalhador.

Devemos recordar que em termos técnicos de “mobbing”, o chefe está convencido de que as relações de trabalho se entabulam com recursos humanos e não com seres humanos, porque os recursos são coisas que pertencem à empresa e aqui começaria o primeiro intento de coisificar o homem ao converte-lo em um recurso mais disponível para as necessidades de sua empresa pelo simples fato de que a relação entre a empresa e o trabalhador se inclina sempre a favor do poder de mando e da direção do empregador e o trabalhador está em estado de subordinação ou dependência de citadas relações, ao ter que submeter-se obrigatoriamente a um regulamento interno existente com antecedência a sua entrada e que não pode discutir nem modificar, que o convênio coletivo de trabalho se estende a ele, mas tampouco o pode modificar se sua entrada se fez posterior à negociação, passando de uma relação jurídica de aceitação de obrigações e exercício de direitos, a uma relação de adesão a normas anteriores.

A Antijuridicidade do assédio no trabalho.

O assédio moral pode ser constitutivo de delito pelo trato degradante lesivo da integridade moral e da dignidade humana(83). A respeito é suficiente comprovar as leis penais de todos os países onde a coação, a tortura, o uso da violência, as lesões e demais danos que se ocasionem às pessoas, assim como outras figuras são qualificadas como atos delitivos.

Nosso interesse se centra, no entanto, no direito trabalhista por tratar-se de uma relação jurídico-trabalhista. Trataria-se do descumprimento por parte do empregador das cláusulas do contrato de trabalho relativas à obrigação de criar condições de trabalho saudáveis e como resultado provoca-se um dano à saúde, provado nos certificados e demais documentos emitidos pelos médicos para argumentar a incapacidade temporal por enfermidade, que com toda a prova dada pelos especialistas poderia terminar em um acidente ou doença profissional.

A dificuldade da prova do assédio existe sobretudo porque as testemunhas são mudas, não denunciam o ato e porque o assediador se prepara bem para não deixar vestígios nem rastros possíveis de seguir, tudo o que possa ser usando contra, desaparece ou nunca existiu. Ele cria ao seu redor um ambiente de impunidade pelo respeito devido ao exercício do poder de direção que ostenta. Ademais se cuida muito de amparar-se no cumprimento de uma lei, para seus atos não sejam facilmente rebatidos ante qualquer órgão para dirimir conflitos trabalhistas. Isto obriga a vítima e a quem a represente a conhecer a norma que trata de eludir ou seja a cobertura da fraude e dos supostos atos e de direito, com vistas a evitar a fraude da lei. (83)

A maneira de Conclusões Preliminares

“Pelo poder de erguer-se, mede-se aos homens”

José Martí

Como é do conhecimento de todos, a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, em seu texto tem diferentes princípios que devem ser observados pelos países membros da Comunidade Internacional, atendendo ao fato de que a liberdade, a justiça e a paz no mundo têm por base o reconhecimento da dignidade intrínseca e dos direitos iguais e inalienáveis de todos os membros da família humana.

A violência psicológica no trabalho, como já vimos pode ser abordada desde o direito penal ao direito trabalhista e por ambos de uma vez, atendendo à relação causal entre a causa e os efeitos. O bem tutelado é a dignidade e a integridade do cidadão enquanto trabalhador e na experiência cubana, sua Constituição Socialista aprovada em 1976 por referendo e modificada em 1996, recolhe em seu preâmbulo as seguintes palavras de nosso Apóstolo José Martí:

“Eu quero que a lei primeira da República seja o culto dos cubanos pela dignidade plena do homem”

Uma declaração de princípios está no artigo 1o. da Constituição ao reconhecer que a República é um estado socialista de trabalhadores, independente, soberano para o desfrute da justiça social, o bem-estar individual e coletivo e da solidariedade humana.

No artigo 9 se dispõe que o Estado garanta a liberdade e a dignidade plena do homem, o desfrute de seus direitos, o exercício e cumprimento de seus deveres e o desenvolvimento integral de sua personalidade. Na mesma linha de pensamento, o artigo 10 da lei reconhece que “os dirigentes, funcionários e empregados atuam dentro dos limites de suas respectivas competências e têm a obrigação de observar estritamente a legalidade socialista e vela por seu respeito na vida de toda a sociedade.”

Em seu conjunto de artigos em geral se observa a devida proteção à dignidade, à intimidade e outros direitos e garantias fundamentais da pessoa, como cidadão e trabalhador, assinalando-se como modelo de exemplo, o conceito de trabalho como motivo de honra, o respeito à integridade física e moral do homem, a igualdade entre homens e mulheres, a ausência de exploração de trabalho alheio, a proibição da discriminação por qualquer outro motivo, seja o sexo, a raça, a cor da pele, a idade, as crenças religiosas, as convicções políticas, a origem social e outros, a liberdade de reunião e associação e de credo religioso.

Seguindo no texto da Constituição da República, seu artigo 26 refere-se a que toda pessoa que sofrer dano ou prejuízo causado indevidamente por funcionários ou agentes do Estado motivados pelo exercício das funções próprias de seus cargos, tem direito a reclamar e obter a correspondente reparação ou indenização na forma que estabelece a lei.

Desde o ponto de vista do direito penal, se poderia conceber o assédio psicológico como uma figura de tipo penal plenamente identificável entre os delitos em espécie a partir do estudo do “iter criminis”e dessa forma, ainda que não se tenha tipificado como tal, entre os delitos se reconhece a coação, as ameaças, a intimidação, as lesões leves e graves, e outros. (85)

O assediador realiza os atos preparatórios em seu delito quando começa seu trabalho de hostilização mediante intimidação e se nutre dos meios próprios para comete-lo, às vezes se converte em um delito com a participação de várias pessoas, (86) e não de solidão, difícil de provar, pois há um conjunto de pessoas que assistem diariamente as diferentes manifestações e agravamento do delito até sua total consumação que se logra com a desestabilização da vítima, com o dano físico e menta ou ambos de uma vez e que quase sempre culmina com o abandono do trabalho.

A denúncia da vítima se produz na maioria dos casos quando já não existe o elemento de subordinação nas relações de trabalho e consideramos que nestes casos se torna muito difícil acumular e apresentar elementos probatórios quando entre o ato e os resultados transcorreu tempo suficiente que faz improvável a aplicação de uma sanção ao acusador.

Do ponto de vista do direito trabalhista, a lei cubana prevê a figura do assédio em duas normas importantes, a partir do próprio Código de Trabalho, na lei específica de justiça trabalhista e no Código de Ética dos Quadros do Estado Cubano.

Cabe assinalar que o Código de Trabalho reproduz em seus princípios de direito do trabalho cubano, incorporados no artigo 3 do mencionado corpo legal, o exercício real destes direitos e o compromisso de cumprimento dos deveres e que leva às vias de fato na legislação complementar, tanto a nível geral, como nos ramos, setorial e incluso local dos Regulamentos Disciplinários, Regulamentos Internos e Convênios Coletivos de Trabalho.

Os Regulamentos Disciplinários são a concreção local, empresarial, do que estipula a lei, assim como o Convênio Coletivo de Trabalho e em alguns casos as Normas de Conduta e Ética válidas em determinados setores como as ciências, a educação, a arte, a saúde pública e outros.

O Código de Trabalho, Lei 49 de 1984 e o Decreto-Lei 176 de 1997 contemplam entre os atos aos que se aplicam medidas disciplinarias os maus-tratos verbais e obras de superiores, subordinados, companheiros de trabalho e terceiros na ocasião do trabalho, sem definir se é de caráter continuado ou se apresenta de uma só vez.

No mês de julho do ano de 1996 se aprovou pelo Acordo 3050 do Comitê Executivo do Conselho de Ministros o Código de Ética dos Quadros do Estado Cubano, o qual sintetiza em seu texto os melhores valores e princípios que sustentam a rica história de nosso povo, que por ser um Código de Ética, não constitui um corpo legal, mas sim normativo para essa categoria de pessoas que o assumem voluntariamente e que qualquer medida que se lhes aplique por sua violação “não estará submetida a nenhuma regra da legislação trabalhista sobre a disciplina dos quadros” , (87) que se encontra no Decreto-Lei 196 de 1999 sobre o Sistema de Trabalho com os Quadros, onde estão as regulamentações legais relativas à infração da disciplina e as medidas aplicáveis, e igualmente define textualmente quem são considerados quadros do Estado Cubano.

Portanto, trata-se de atos de caráter moral e ética que sem constituir delito ou violação da lei, implicam em repúdio social ou perda de prestígio e reconhecimento social que devem cumprir os companheiros selecionados para ocupar cargos de direção(88).

O Código de Ética convoca a preservara ética como um elemento essencial da política em Cuba e fio condutor da gestão de governo, assim como aqueles que ostentem funções estatais e governamentais têm o dever de atuar de acordo com os princípios éticos como única forma de legitimá-los, tanto no desempenho do cargo, como na vida pessoal(89).

O tratamento na legislação cubana da violência no trabalho. Solução dos conflitos derivados do assédio psicológico.

Como é de conhecimento de todos, a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1949, em seu texto tem diferentes princípios que devem ser observados pelos países membros da Comunidade Internacional.

Considerando que a liberdade, a justiça e a paz no mundo têm por base o reconhecimento da dignidade intrínseca e dos direitos iguais e inalienáveis de todos os membros da família humana.

A Constituição da República de Cuba em seu preâmbulo incorpora uma declaração de princípios quando os cubanos, pelo voto majoritário, expressam sua vontade de que a Constituição esteja presidida pelo anseio de Martí:

“Eu quero que a lei primeira de nossa República seja o culto dos cubanos à dignidade plena do homem”.

Outra declaração de princípios está no artigo 1o. ao reconhecer que a República é um estado socialista de trabalhadores, independente, soberano para o desfrute da justiça social, o bem-estar individual e coletivo e a solidariedade humana.

No artigo 9 se dispõe que o Estado garanta a liberdade e a dignidade plena do homem, o desfrute de seus direitos, o exercício e cumprimento de seus deveres e o desenvolvimento integral de sua personalidade.

Cabe assinalar que o Código de Trabalho reproduz em seus princípios de direito do trabalho cubano, incorporados no artigo 3 do mencionado corpo legal, o exercício real destes direitos e o compromisso de cumprimento dos deveres e que leva às vias de fato na legislação complementaria, tanto a nível geral, como nos ramos, setorial e incluso local dos Regulamentos Disciplinários, Regulamentos Internos e Convênios Coletivos de Trabalho.

Na mesma linha de pensamento, o artigo 10 da lei das leis reconhece que “os dirigentes, funcionários e empregados atuam dentro dos limites de suas respectivas competências e têm a obrigação de observar estritamente a legalidade socialista e vela por seu respeito na vida de toda a sociedade.

Em tal sentido, devemos assinalar que no mês de julho do ano de 1996 se aprovou pelo Acordo 3050 do Comitê Executivo do Conselho de Ministros o Código de Ética dos Quadros do Estado Cubano, o qual sintetiza em seu texto os melhores valores e princípios que sustentam a rica história de nosso povo, que por ser um Código de Ética, não constitui um corpo legal, mas sim normativo para essa categoria de pessoas que o assumem voluntariamente e que qualquer medida que se lhes aplique por sua violação “não estará submetida a nenhuma regra da legislação trabalhista sobre a disciplina dos quadros” , (90) que se encontra no Decreto-Lei 196 de 1999 sobre o Sistema de Trabalho com os Quadros, onde estão as regulamentações legais relativas à infração da disciplina e as medidas aplicáveis, e igualmente define textualmente quem são considerados quadros do Estado Cubano.

Portanto, trata-se de atos de caráter moral e ética que sem constituir delito ou violação da lei, implicam em repúdio social ou perda de prestígio e reconhecimento social que devem cumprir os companheiros selecionados para ocupar cargos de direção(91).

O Código de Ética convoca a preservar a ética como um elemento essencial da política em Cuba e fio condutor da gestão de governo, assim como aqueles que ostentem funções estatais e governamentais têm o dever de atuar de acordo com os princípios éticos como única forma de legitimá-los, tanto no desempenho do cargo, como na vida pessoal.(92)

Citados valores e princípios constituem em resposta à lei das leis, “um culto à dignidade e sensibilidade do homem” e em uma relação de preceitos assinala que estes representantes do Estado e do Governo devem(93):

- Cultivar a vergonha, a honra e a dignidade.

- Fomentar e cumprir a disciplina com o respeito e a lealdade conscientes à Constituição e demais leis.

- Pregar com o exemplo pessoal, com uma atitude exigente para si mesmo e para os subordinados, assim como com o respeito e tato que devem reger as relações no aspecto coletivo.

- Buscar fórmulas humanas, legais e morais para dar resposta às necessidades da economia e da sociedade.

- Vincular-se com os trabalhadores e o povo, demonstrar respeito e confiança neles e sensibilidade para perceber seus sentimentos, necessidades e opiniões.

- Não se beneficiar nem beneficiar a outros por razão de parentesco ou amizade, ou troca de favores.

- Compartilhar com os subordinados as dificuldades e os grandes esforços, contribuindo e exigindo todo o empenho e consagração necessários.

- Apoiar-se no raciocínio coletivo e na capacidade pessoal para tomar decisões.

- Esta atuação deve estar despojada de voluntarismo, vaidade, improviso, injustiça, mediocridade profissional o do serviço de interesses próprios ou de amizades, assim como do sectarismo, menosprezo pela dignidade de outros ou indiferença diante de conseqüências futuras que não sofrera pessoalmente.

Conduzir com firmeza a coletividade em prol do objetivo ou da tarefa encomendada, inculcar a confiança dos subordinados em seu chefe.

- Desenvolver a disposição ao diálogo e à comunicação eficaz com a coletividade, o qual é um elemento indispensável para a criação de um ambiente de trabalho com coesão e participativo.

- Mostrar-se solícito ante os problemas de seus companheiros.

- Considerar a competência profissional, a integridade moral e o melhor direito do trabalhador sobre a base da idoneidade e a capacidade real provada.

- Dignificar o ser humano em uma sociedade baseada na igualdade, na solidariedade e na justiça.

As medidas que podem ser aplicadas pelas infrações do Código de Ética por parte dos Chefes Superiores assistidos por seus Órgãos Coletivos de Direção, no entanto, têm caráter de sanção porque se referem duas delas à subjetividade ou seja, são de caráter moral como a advertência ante o Órgão Coletivo de Direção e ante o Coletivo de Trabalhadores e as outras três são objetivas e de caráter moral e material porque se referem à remoção para outro cargo de direção, para um cargo que não seja de direção e a separação da entidade. Dizemos que são de caráter moral e material porque se inscrevem no Expediente da pessoa e se comunicam ao coletivo de procedência e ao coletivo de destino, porque é a única forma de reabilitar condutas impróprias nos dirigentes representantes do Estado e do Governo que assumem funções do mais alto nível de direção.

O conceito da justiça trabalhista em Cuba inclui princípios de imediatez e celeridade na solução dos conflitos que faz que com os termos estabelecidos estes se dirimam com a maior brevidade possível, sendo as vistas públicas, orais (ainda que pratiquem provas escritas) e se fundamenta na existência de Órgãos de Justiça do Trabalho de Base criados nos centros de trabalho com mais de 25 trabalhadores, os quais estão integrados pelos próprios trabalhadores que aplicam a justiça. Sua integração se formaliza com um designado pela administração, um designado pelo sindicato e um trabalhador eleito em Assembléia de Trabalhadores que compõem um tribunal que conhece de todos os conflitos dos trabalhadores como órgão primário e obrigado para todos os conflitos por aplicação de medidas disciplinarias pela administração(94) e as reclamações de maior direito dos trabalhadores.

Há outros órgãos coletivos como são as Comissões de Admissão ao Emprego, a Permanência, Promoção e Capacitação, assim como os Comitês Especialistas que conhecem os aspectos referidos à atividade trabalhista propriamente dita enquanto à entrada do pessoal nas entidades, o término da relação de trabalho e suas causas, a promoção a cargos de maior complexidade e a possibilidade de participar de cursos de capacitação pagos pela entidade. São roldanas transmissoras nas quais participa também a representação sindical e trabalhadores selecionados por suas características pessoais e sua atitude ante o trabalho.

Também contamos com a atividade sindical enquanto representante dos trabalhadores na negociação coletiva da Convenção Coletiva de Trabalho e com todos estes elementos por sua imediatez com as situações que ocorrem nas entidades, se faz muito difícil que a prática do mobbing possa configurar-se em seu caráter de continuidade de 6 meses para tipificá-lo. Neste contexto somos do critério que o assédio psicológico não deve ser um ato que requeira uma duração tão prolongada quando já a saúde e estabilidade emocional do trabalhador se racham a tal extremo que se faz improvável seguir no combate por seus direitos. A imediatez e publicidade dos atos ajudam a reduzir a manifestação destas condutas.

Finalmente assinalamos que no texto deste trabalho demos conclusões sobre cada um dos capítulos pelo que evitando ser repetitivos não voltaríamos a reiterá-los neste ato final.

Somente queríamos recalcar que na tipificação do assédio psicológico no trabalho como doença ou acidente de trabalho intervêm um conjunto de órgãos e entidades externas às empresas como as mútuas de seguridade social, as instituições de seguridade e higiene de trabalho, as instituições da inspeção de trabalho e outros enquanto ao reconhecimento destes fatores como doença profissional, sob o prisma da relação causal com motivo ou no exercício de trabalho e sem a necessidade de dedicar muito tempo em validar a presunção de laboralidade por originar-se no horário de trabalho.

Outra questão que interessa reiterar é que o direito do trabalho pertence à ordem pública, seu caráter descritivo da proteção ao trabalhador que é a parte mais débil da relação clama por não deixar ao arbítrio das partes a solução do conflito, porque existe um conjunto de normas que regulam as obrigações e direitos das partes no marco das relações trabalhistas para evitar que pela autonomia da vontade no acordo do contrato se chegue a acordo entre estas lesivos dos interesses do trabalhador que pode ante o pacto em uma conciliação ou por intervenção de um mediador, aceitar determinados pagamentos e indenizações sem acatar a norma que obrigue por seu caráter protetor o resultado esperado e a solução integral do conflito a partir da observância de todos os direitos que assistem ao trabalhador.

Somos do critério que a conciliação e a mediação não deveriam ser utilizados para resolver o conflito da relação de trabalho individual suscitado por uma atitude dolosa ou intencional de mobbing, porque o trabalhador pode ter acesso a uma solução que seja inferior à cobertura que teria pela via judicial ou de um órgão imparcial alheio às partes.

Não nos dedicamos pela brevidade deste trabalho à diferenciação sutil entre mobbing, bossing, bullying, os quais se reconhecem em nossa língua como assédio moral ou psicológico. Portanto o mesmo é se é produzido horizontalmente entre companheiros de trabalho, se é de um chefe para um subordinado ou deste para um chefe porque o importante é erradicar sua manifestação nas relações de trabalho.

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